工程師拒調流水線仍在原崗打卡被辭退！法院判企業賠25萬

上海一名工程師被公司單方安排“借調”至流水線當操作工，因拒絕調崗并堅持在原崗位打卡，被公司以曠工為由辭退。上海市寶山區人民法院審理后認定，公司的調崗行為超出合理范疇，解除勞動合同屬于違法，判決公司賠償該工程師25萬余元。本文結合案件細節拆解法律要點，厘清企業用工自主權與勞動者權益的邊界，為職場人規避調崗陷阱提供參考。

一、 案件始末：工程師拒調流水線，原崗打卡反被辭

原本在上海某技術公司擔任工程師的沈先生，突然接到公司通知，要求他“借調”到流水線擔任操作工。

沈先生認為，工程師崗位與流水線操作工的工作內容、工作模式、工作性質以及工作時間都存在巨大差異，這份調崗安排完全不合理，于是明確拒絕了公司的要求，依舊每天按時到原工程師崗位打卡出勤。

然而，公司卻以沈先生未服從調崗安排、未到新崗位報到為由，認定其行為屬于曠工，隨后直接解除了與沈先生的勞動合同。

雙方協商無果后，沈先生將公司訴至法院，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。上海市寶山區人民法院受理此案并依法審理，最終判決公司構成違法解除，需向沈先生賠償25萬余元。

二、 法律分析：為何原崗打卡不算曠工？企業調崗的法律紅線在哪？

1. 調崗合理性是核心判定標準

根據《中華人民共和國勞動合同法》相關精神，用人單位雖擁有一定的用工自主權，但調整勞動者崗位必須具備合理性。本案中，沈先生的原崗位是工程師，屬于技術崗，而新崗位是流水線操作工，屬于體力操作崗，二者在工作內容、技能要求、勞動強度等方面差異顯著，且公司未說明調崗的客觀合理理由，也未與沈先生協商一致，這種調崗顯然超出了合理范疇。

2. “借調”變“調崗”，實質是剝奪勞動者權益

法院審理指出，公司的“借調”安排不僅崗位差異巨大，且借調期滿后的后續安排完全不確定，實質上剝奪了沈先生回到原崗位的權利，屬于單方強制調崗。更關鍵的是，該安排還預設了“待崗”“協商解除”等結果，其目的是規避法定待崗所需的“停工停產”前提，繞開協商解除的“協商一致”程序，這種做法喪失了調崗應有的法律基礎。

3. 原崗打卡不屬于曠工，違法解除需支付賠償金

曠工的認定需以勞動者無正當理由未提供勞動為前提。沈先生拒絕不合理調崗，堅持在原崗位打卡出勤，屬于正常履行勞動合同的行為，因此法院認定其不構成曠工。公司以曠工為由解除勞動合同，違反法律規定，按照《勞動合同法》第八十七條，應當依照經濟補償標準的二倍向沈先生支付賠償金。

三、 職場警示：企業調崗不能“隨心所欲”，勞動者維權要抓關鍵

對于企業而言，用工自主權并非“無上限”。在調整勞動者崗位時，必須滿足幾個核心條件：一是要有客觀合理的調崗理由，比如企業經營結構調整、原崗位撤銷等；二是要與勞動者充分協商，聽取勞動者意見；三是調整后的崗位與原崗位要具有一定關聯性，不能出現“工程師變操作工”這種跨度極大的調崗，同時要保障勞動者的勞動報酬、福利待遇等基本權益不受損害。

對于勞動者來說，面對不合理調崗時，切忌盲目曠工或直接離職。首先，要及時向公司書面提出異議，明確表達對調崗安排的不認可；其次，要堅持到原崗位打卡出勤，保留好考勤記錄、工作溝通記錄等證據；最后，若公司以曠工等理由強行解除勞動合同，要果斷通過勞動仲裁、訴訟等法律途徑維權，依法主張賠償金。

結論討論：25萬賠償金的判決，給所有企業和打工人敲響警鐘

這起案件的25萬賠償金判決，不僅是對沈先生個人權益的維護，更是給所有企業和職場人敲響了警鐘。

從企業角度看，用工自主權的行使必須在法律框架內，不能把調崗當作轉嫁經營風險、逼迫員工離職的手段，否則不僅要支付高額賠償金，還會損害企業聲譽。

從勞動者角度看，面對不合理調崗要敢于說“不”，但維權必須講究方式方法，保留好證據是勝訴的關鍵。

此事引發網友熱議：有人認為“企業不能想調就調，打工人的權益必須硬氣”，也有人提出“如果企業真的經營困難，調崗協商的空間該如何界定？”你覺得企業在什么情況下的調崗才算合理？遇到不合理調崗，你會選擇忍氣吞聲還是依法維權？

注明來源

本文案例素材來源于上海高院微信公眾號、澎湃新聞