違法解除的紅線不能碰

近日，深圳某公司的一起用工糾紛引發關注：公司領導要求員工小明在年會上表演脫口秀，小明以工作繁忙為由拒絕，卻被領導認定“不給面子”。隨后，公司以“不服從安排、曠工”為由將小明開除。經勞動仲裁、一審及二審調解，法院最終認定公司系違法解除勞動合同，判令其向小明支付賠償金。

從法律層面審視，公司的開除決定自始就站不住腳。勞動合同法第三十九條明確劃定了用人單位單方解除勞動合同的法定范圍，僅包括勞動者嚴重違反規章制度、給單位造成重大損害等情形。而年會表演本質上屬于企業組織的文化活動，并非員工的本職工作，若未在勞動合同中明確約定為強制義務，員工拒絕參與并不會造成企業實際損失，公司以此認定員工“嚴重違紀”，缺乏任何法律支撐。

更進一步說，企業要求員工參與年會相關活動，還需遵守勞動合同變更與加班管理的法律規定。勞動合同法第三十五條規定，變更勞動合同（包括附加額外工作要求）必須經雙方協商一致，企業無權單方面強加義務。若年會排練、表演占用非工作時間，就已構成加班，依據勞動法第四十一條，企業不僅需支付加班費或安排補休，更無權以員工拒絕加班為由克扣工資或認定“曠工”。

值得注意的是，即便企業試圖以規章制度作為處罰依據，也需滿足“民主制定、依法公示、內容合理”三大前提。將“拒絕年會表演”界定為“嚴重違紀”，本身就違背了規章制度的合理性原則。勞動合同法第三十九條所指的“嚴重違反規章制度”，針對的是與本職工作直接相關、影響企業正常生產經營的行為，而年會表演與員工核心工作職責無必然關聯，拒絕參與根本達不到“嚴重違紀”的認定標準。法院最終作出違法解除的認定，正是精準把握了“規章制度合理性”與“用工行為合法性”的核心要義。

這起案例也為企業用工管理敲響了警鐘。規范用工行為，企業還需做好全流程把控：組織年會前應提前明確活動性質與要求，充分尊重員工意愿，避免臨時通知、強制參與等引發抵觸的操作；若涉及非工作時間參與，可通過提供調休、補貼等方式爭取員工理解，彰顯人文關懷；規章制度的制定需嚴守民主程序與合法性底線，即便發生用工爭議，也應優先通過協商溝通解決，而非動輒采用開除等極端措施。

企業組織年會的初衷是凝聚人心、增進共識，若違背自愿原則、突破法律邊界，反而會適得其反，既損害員工權益，也會給企業帶來法律風險與聲譽損失。這起案例再次印證：只有在法律框架內平衡企業管理需求與員工合法權益，才能構建健康穩定的勞動關系，這既是對企業的約束，更是對職場秩序的守護。（胡建兵）

來源：浙江工人日報