中國人壽HR譏諷求職者：本科學歷不配有雙休

不知道什么時候開始，有沒有資格雙休也跟學歷掛上鉤了？

1月18日，中國人壽一名HR在BOOS直聘上與求職者的對話，在求職圈炸開了鍋。
網友求職時說“沒有雙休不太能接受”，竟被該HR懟道：“哈哈哈，本科學歷還想找雙休，在黑名單里見，以后不能在我們公司面試。”

1月19日，招聘平臺回應，稱涉事工作人員表述不當，已作出警告處置。這段對話也引發網友的反感。

對話顯示，凱女士是中國人壽高級人事行政經理，對話中還用了“哈哈哈”、“你找吧”，這樣的語句。
估計在中國人壽本科學歷可能確實沒有資格雙休？對于求職者竟然提出這樣的問題，可能凱女士感覺匪夷所思。
我們查了一下中國人壽2024年年報，在職員工一共有98689人，研究生7586人，本科生71710人，大專17445人，還有高中生783人，以及其他不知道什么學歷的1165人。
高于本科學歷的占比不到8%，學歷在本科和本科以下的不知道是不是都沒資格雙休？

總而言之，這是一次極不專業而且充滿情緒的招聘溝通。
我們把這段對話發給了DeepSeek，讓它來分析一下雙方對話的心態，DeepSeek是這么說的：
這段簡短的對話展現了典型的求職溝通破裂場景，折射出雙方明顯對立的立場與情緒變化：
求職者心態：
1. 明確底線，理性拒絕
求職者直接提出“沒雙休不太能接受”，說明她將工作與生活平衡視為硬性條件，對崗位的評估清晰果斷。
2. 略顯被動與無奈
在對方已讀未回后，她未再追問或妥協，可能已對該公司失去興趣，或預感到對方態度不善。
3. 可能感到被冒犯
面對對方后續的嘲諷和拉黑，她大概率感到不被尊重，甚至憤怒，但未再回應，可能選擇冷處理。
招聘方（“凱女士”）心態：
1. “體制內傲慢”與“平臺優越感”的錯位
作為央企HR，她可能潛意識中將企業光環等同于個人身份資本，產生“我能代表公司篩選你”的權力膨脹感。那句“你一個本科學歷的還想要雙休”更透露出：
· 對市場行情的脫離：無視當下本科已成為普遍基準，雙休是多數正規企業的標準配置；
· 崗位定位的扭曲：可能她招聘的是銷售或基層崗位，但仍以“施舍機會”的姿態對待求職者。
2. 對HR職業倫理的嚴重違背
· 央企HR本應代表企業形象，遵守招聘規范，她卻使用情緒化、人身攻擊的語言；
· “拉黑”“禁止面試”屬于濫用職權，且公然說出“在黑名單再見 ”，將職場溝通降格為私人恩怨式的威脅，嚴重不專業。
3. 可能暴露的管理漏洞
這種行為若發生在中國人壽的正式招聘流程中，說明：
· 可能存在區域分公司或團隊招聘管理松散；
· HR培訓與監督機制缺失，導致個人行為失控；
· 或她本身可能是外包招聘人員，但仍頂著“中國人壽”名義行事。
此事件折射的深層問題
1. 大企業的“小作坊式招聘”現象
即便在體系完善的央企，基層招聘環節仍可能由個人隨意把控，反映品牌統一性與執行層素質之間的斷裂。
2. 對求職者權益的漠視成為系統性風險
HR公開鄙視“本科要雙休”，若這是企業默許的態度，則暴露其用人文化仍停留在“壓榨型”思維，與央企應承擔的社會責任不相稱。
3. HR行業的專業危機
此類對話若流傳，不僅損害中國人壽的品牌，更會加劇公眾對“HR不專業”“招聘方霸凌”的負面印象，削弱整個招聘生態的信任基礎。
建議與啟示
· 對求職者：
即使面對大型企業，也需保持警惕；遭遇不公時可保留證據（如截圖），通過企業官方渠道投訴或向社會平臺理性發聲。
· 對企業（中國人壽為例）：
應自查招聘流程與HR團隊培訓，建立投訴反饋機制，防止個別員工行為玷污企業聲譽。
· 對職場生態：
此類對話是一面鏡子，照出無論企業規模大小，尊重求職者、遵守勞動權益底線應是不可動搖的共識。