人民法院案例庫勞動爭議糾紛案例裁判要旨匯總（下）

人民法院案例庫是由最高人民法院統一建設的案例資源庫。人民法院案例庫收錄最高人民法院發布的指導性案例和經最高人民法院審核入庫的參考案例，供各級人民法院和社會公眾查詢、使用、學習、研究。其中收錄的參考案例，是裁判已經發生法律效力，且對類案審判具有參考示范價值的案例。

本期小編將人民法院案例庫中收錄的勞動關系糾紛、競業限制糾紛等勞動爭議案例匯總成專題，方便大家檢索、學習~

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1

勞動者因工作量已經飽和而拒絕新增工作的，

用人單位不得以此為由單方解除勞動合同

——高某紅訴某食品有限公司北京分公司勞動爭議案

【裁判要旨】用人單位不得違反勞動定額標準的規定，違背勞動者的意愿，強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位將離職勞動者的工作安排給工作量本已飽和的其他勞動者而被拒絕，用人單位因此單方解除其與該其他勞動者的勞動合同的，屬于違法解除勞動合同，應當支付違法解除勞動合同賠償金。

【案號】（2025）京03民終5083號民事判決

【入庫編號】2025-07-2-490-002

2

用人單位“上一休一”工作模式不能當然認定

為不定時工作制

——遼寧某商業管理有限公司訴陳某振勞動爭議案

【裁判要旨】用人單位和勞動者約定的“上一休一”工作模式能否認定為不定時工作制，應當嚴格依照勞動法的相關規定審查。對于用人單位未將“上一休一”特殊工作制向勞動行政部門辦理審批手續的，即使符合不定時工作制的表面特征，人民法院亦不予認定。在此情形下，對于勞動者加班費數額的認定，應當根據證據體現的加班頻率、工作內容、工作時間等因素予以綜合考慮，以平衡好勞動者與用人單位之間的利益。

【案號】(2025)遼11民終123號民事判決

【入庫編號】2025-07-2-490-001

3

用人單位以勞動者在臨近下班時間之際離開

工位屬于嚴重違反勞動規章制度為由單方解

除勞動合同的處理

——深圳市某脈技術股份有限公司訴華某勞動合同糾紛案

【裁判要旨】對于用人單位以勞動者在臨近下班時間之際離開工位屬于嚴重違反勞動規章制度為由單方解除勞動合同，勞動者主張屬于違法解除勞動合同的，人民法院應當遵循公序良俗、公平等基本原則，綜合考慮用人單位勞動規章制度是否明確早退等具體標準，是否通過提示、處罰等方式對勞動者相關行為進行糾正等因素，依法作出相應認定。

【案號】（2024）鄂01民終12126號民事判決

【入庫編號】2025-07-2-186-001

4

勞動者請休事假合理性的判定標準

——某發展公司北京分公司與李某勞動爭議案

【裁判要旨】（1）人民法院在審查和認定勞動者請休事假行為是否違反用人單位規章制度時，應當綜合考量勞動者請假事由的正當性和必要性、事假時長的合理性及用人單位審批流程和審批結果的合法性、合理性等因素。

（2）事假并非法定假期，勞動者申請事假，用人單位有審查批準的權利。但是，用人單位應當審慎行使審批權，秉持“以人為本”理念，遵循友善、寬容、合理原則，避免機械適用規章制度。尤其當勞動者因處理突發家庭事務需緊急請假時，用人單位應當給予勞動者事后補正請假手續和進行合理解釋的機會。

【案號】（2022）京0101民初14533號民事判決

【入庫編號】2024-07-2-490-008

5

男職工依法享受妻子生育期間的護理假

——李某山訴蘇州某服飾有限公司勞動爭議案

【裁判要旨】陪產護理假是男職工在妻子生育期間享受的一定時間看護、照料妻子與子女的權利。根據人口與計劃生育法的授權，地方性法規規定了男職工具體護理假期間的，護理假期間視為出勤，用人單位應當照發工資。

【案號】（2022）蘇0581民初4587號民事判決

【入庫編號】2024-07-2-490-007

6

對女同事進行性騷擾的，用人單位能否以嚴重

違反單位規章制度為由解除勞動合同

——黃某訴重慶某公司勞動爭議案

【裁判要旨】根據《中華人民共和國民法典》等相關法律規定，禁止違背婦女意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對其實施性騷擾；企業應當防止和制止利用職權、從屬關系等實施對女職工的性騷擾。對于勞動者利用與女職工的上下從屬關系，采用摸手、挨擦、撩衣服、揪臉和言語等方式進行騷擾，嚴重違反公司規章制度的，用人單位有權解除勞動合同，不支付違法解除勞動合同賠償金。

【案號】（2023）渝0101民初12337號民事判決

【入庫編號】2024-07-2-490-010

7

經勞動行政部門批準施行不定時工作制后未實際

履行的，用人單位應當按照標準工時制度依法向

勞動者支付加班工資

——孟某訴天津某云商有限公司勞動爭議案

【裁判要旨】用人單位因生產特點不能實行標準工時工作制的，必須經勞動行政部門批準方可實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法。對于雖經批準實行不定時工作制或者綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法，但雙方并未實際履行的，用人單位應當按照標準工時工作制依法向勞動者支付加班工資。

【案號】（2015）一中民一終字第0686號民事判決

【入庫編號】2024-07-2-490-009

8

勞動者對是否訂立無固定期限勞動合同具有

單方選擇權

——張某訴福州市某公交有限公司勞動合同糾紛案

【裁判要旨】勞動者投訴用人單位，不屬于勞動合同法規定的過失性辭退情形，亦不符合因勞動者自身原因用人單位可以不續訂無固定期限勞動合同的無過失性辭退情形。勞動者符合勞動合同法規定的續訂無固定期限勞動合同的條件，依法享有單方選擇權，用人單位無權拒絕續訂勞動合同。

【案號】（2022）閩01民終1168號民事判決

【入庫編號】2024-07-2-186-003

9

企業研發人員辭職后拒不交接工作給用人單

位造成損失的，應當承擔賠償責任

——重慶某科技有限公司訴李某兵勞動爭議案

【裁判要旨】研發人員單方解除勞動合同時，應當遵循誠信原則，根據勞動合同法的規定提前通知用人單位，并辦理交接手續，便于用人單位繼續開展研發工作。研發人員拒不履行工作交接義務，給用人單位造成損失的，應當依法承擔相應賠償責任。

【案號】（2023）渝05民終8769號民事判決

【入庫編號】2024-07-2-490-005

10

勞動者利用社交媒體“隱形加班”的認定

——李某艷訴北京某科技公司勞動爭議案

【裁判要旨】（1）關于“隱形加班”的認定標準。對于用人單位安排勞動者在非工作時間、工作場所以外利用微信等社交媒體開展工作，勞動者能夠證明自己付出了實質性勞動且明顯占用休息時間，并請求用人單位支付加班費的，人民法院應予支持。

（2）關于加班費數額。利用社交媒體加班的工作時長、工作狀態等難以客觀量化，用人單位亦無法客觀掌握，若以全部時長作為加班時長，對用人單位而言有失公平。因此，在無法準確衡量勞動者“隱形加班”時長與集中度的情況下，對于加班費數額，應當根據證據體現的加班頻率、工作內容、在線工作時間等予以酌定，以平衡好勞動者與用人單位之間的利益。

【案號】（2022）京03民終9602號民事判決

【入庫編號】2024-18-2-490-002

11

勞動合同法實施之前，勞動者因用人單位拖欠

勞動報酬而解除勞動合同的，用人單位應支付

自入職之日起至勞動合同法實施之日止的經濟

補償金

——唐某訴重慶某工業有限公司勞動合同糾紛案

【裁判要旨】依據勞動合同法第九十七條第三款之規定，在勞動合同法實施前，只要當時有支付經濟補償金的規定，用人單位就應當支付經濟補償金。若用人單位存在勞動法第九十一條規定的損害勞動者合法權益的情形，除非勞動者是在試用期內解除合同，否則用人單位應支付自入職之日起至勞動合同法實施之日止的經濟補償金。

【案號】（2020）渝民再92號民事判決

【入庫編號】2023-16-2-186-002

12

運動員持工資欠條起訴可作為普通民事糾紛處理

——李某訴某足球俱樂部有限公司追索勞動報酬糾紛案

【裁判要旨】《中華人民共和國體育法》第九十二條第二款將《中華人民共和國仲裁法》規定的可仲裁糾紛和《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規定的勞動爭議排除在體育仲裁范圍之外，明晰了體育仲裁的范圍。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第十五條規定，勞動者持用人單位的工資欠條直接提起訴訟，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，無需經過仲裁前置程序。因此，運動員追索勞動報酬糾紛應納入人民法院民事案件受案范圍。

【案號】（2021）內01民終6248號民事判決

【入庫編號】2023-07-2-186-010

13

用人單位招用已達法定退休年齡但未享受基本

養老保險待遇或未領取退休金的人員的，雙方

構成勞務關系

——侯某生等與江西某生態科技有限公司萬年分公司勞動合同糾紛案

【裁判要旨】（1）區分自然人與用人單位的勞務承包合同是勞務關系還是勞動關系，應從雙方權利義務的約定來看。如果自然人在承包期內享受生產管理權、人事管理權和經費分配權，自行解決承包期間發生的各項責任事故和糾紛，且在人事安排、工作安排、報酬分配等主要事務上不受用人單位支配的，雙方不存在隸屬關系，不屬于勞動關系。

（2）自然人與用人單位簽訂勞務承包合同時，已超過法定退休年齡，在此之前與用人單位也不存在勞動關系，應認定雙方簽訂勞務承包合同書的合意是建立勞務承包關系，而非勞動關系。

【案號】（2020）贛民再2號判決

【入庫編號】2024-16-2-186-001

14

勞動合同對工作地點約定不明確時，應適當限

制地點范圍

——上海某品牌管理有限公司訴姚某勞動合同糾紛案

【裁判要旨】（1）用人單位為了用工便利，在勞動合同中約定的工作地點為全國或服從公司安排等。對此類情形，應結合實際用工崗位和工作內容等要素進行綜合判斷，如勞動者為總經理等公司高級管理人員，因其負責的公司業務范圍廣，可以將工作地點約定的范圍適當擴大。如勞動者僅為普通工作人員，則應當對工作地點的范圍作適當限制。

（2）用人單位變更勞動者工作地點超出勞動合同約定范圍的，屬于變更勞動合同。勞動合同法規定，用人單位變更勞動合同應當與勞動者協商一致。判斷用人單位異地變更勞動者的工作地點是否屬于合理變更時，應以符合用人單位生產經營的合理需要、對勞動者勞動報酬、其他勞動條件未作不利變更等作為判斷標準。

（3）在用人單位單方變更勞動者工作地點對勞動者造成不利影響的情況下，勞動者拒絕去新的工作地點上班，用人單位以曠工為由解除勞動合同屬于違法解除。

【案號】（2019）滬01民終15760號民事判決

【入庫編號】2023-07-2-186-011

15

用人單位以未完成“軍令狀”為由解除勞動合同

的，人民法院不予支持

——曹某訴蘇州某通信科技股份有限公司勞動合同糾紛案

【裁判要旨】勞動者與用人單位就工作內容、工作目標訂立“軍令狀”，未違反法律強制性規定的，應當認定有效。以解除勞動關系作為懲戒措施的“軍令狀”中，若約定的解除條件違反法律強制性規定的，應當認定約定無效。用人單位以“軍令狀”約定目標未完成為由主張依據約定解除勞動合同的，人民法院不予支持。

【案號】（2020）滬01民終11389號民事判決

【入庫編號】2023-07-2-186-009

16

用人單位的知情權僅限于與勞動合同直接相關

的基本情況

——牛某某訴上海某物流有限公司勞動合同糾紛案

【裁判要旨】用人單位對勞動者享有知情權，可以了解勞動者的學歷、履歷、薪酬要求、勞動技能等，以保障勞動成果，提高經營效益。但用人單位知情權的范圍限于“與勞動合同直接相關的基本情況”，通常包括工作崗位相匹配的信息，如教育經歷、工作經驗、技術技能等。與崗位、工作能力不直接相關的信息，不屬于用人單位知情權的范圍。

【案號】（2021）滬01民終6197號民事判決

【入庫編號】2023-07-2-186-008

17

職業病患者在申請職業病認定期間的權利應予

保障

——陸某訴某軋鋼作業服務有限公司勞動合同糾紛案

【裁判要旨】《中華人民共和國職業病防治法》明確，用人單位應當采取措施保障勞動者獲得職業衛生保護，并對本單位產生的職業病危害承擔責任。用人單位的保障義務包括對從事接觸職業病危害作業的勞動者進行上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查。對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。對用人單位在勞動者離職前拖延履行相應的義務，在勞動者離職后被認定職業病時，又以雙方勞動合同已經終止或者勞動者在外有過就業行為為由逃避履行《中華人民共和國職業病防治法》上相關義務的，應結合過錯程度，分析職業病認定結論的時間先后、勞動合同終止的原因以及勞動者在外就業等因素進行綜合判斷。處理結果應既能保障職業病患者的生存和康復，又能起到懲戒用人單位違法行為、引導規范用工的作用。

【案號】（2018）滬02民終2013號民事判決

【入庫編號】2023-07-2-186-007

18

用人單位能否與未進行離崗前職業健康檢查

的勞動者協商解除勞動合同

——張某訴某勞務服務有限公司、某工業有限公司勞動合同糾紛案

【裁判要旨】（1）用人單位安排從事接觸職業病危害的作業的勞動者進行離崗職業健康檢查是其法定義務，勞動者未明確已經知曉并放棄離崗前職業健康檢查的權利的，該項義務并不因勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同而免除。用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，解除協議應認定無效。

（2）在勞動者職業病鑒定結論未作出之前，雙方的勞動關系并不因協議解除或者勞動合同到期終止。在經過職業病認定及勞動能力鑒定后，如妨礙雙方勞動合同解除或者終止的情形均已消失，而用人單位亦無繼續履行或者續訂的意思表示，在符合終止勞動合同條件的情況下，雙方的勞動關系可于勞動者職業病致殘程度鑒定結果出具之日依法終止。

【案號】（2015）滬二中民三（民）終字第962號民事判決

【入庫編號】2023-07-2-186-006

19

勞動合同到期終止，用人單位無需支付經濟補

償金情形的認定

——張某訴上海某國際貨物運輸代理有限公司勞動合同糾紛案

【裁判要旨】勞動合同到期終止后，用人單位主張無需支付經濟補償金的，應就其以維持或者提高勞動合同約定的條件續訂勞動合同而勞動者不同意續訂承擔舉證責任。續訂條件是否相對維持或提高的識別應以原合同終止前所達成的約定條件為基準。勞動者因不滿降薪決定而拒絕續訂合同，用人單位需舉證證明雙方就此達成一致或者降薪具備合理性，否則用人單位以勞動者不同意續訂為由主張無需支付經濟補償金的，人民法院不予支持。

【案號】（2021）滬01民終10455號民事判決

【入庫編號】2023-07-2-186-005

20

解除或終止勞動合同經濟補償金的支付可否

附條件

——北京某貿易有限公司訴王某勞動合同糾紛案

【裁判要旨】（1）解除或終止勞動合同經濟補償是用人單位在非因勞動者主觀過錯的情況下解除勞動合同時，為保障勞動者在離職后一段時間內的生活，依法需一次性支付給勞動者的補償。在用人單位、勞動者簽訂《解除勞動合同協議書》已經解除勞動關系且協議目的已經達成的情況下，經濟補償金的給付具有必要性和確定性，用人單位應當根據協議約定向勞動者支付解除勞動關系經濟補償金。

（2）用人單位與勞動者可以在離職協議中約定經濟補償金的支付附條件，但該條件應以達成雙方解除勞動關系為目的，限于對勞動者解除勞動合同之前已發生的工作或者行為成就與否的約定，同時不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形。

（3）在用人單位與勞動者解除勞動合同后，競業限制主要約束勞動者離職后的行為，在經濟補償金支付時間到來時勞動者能否履行競業限制義務具有不確定性。勞動者競業限制義務的承擔通常由保密及競業禁止協議規制，法律亦對勞動者違反競業限制義務應承擔的賠償責任作出規定。用人單位主張以勞動者離職后履行保密、競業限制等義務作為支付解除勞動合同經濟補償金條件的，人民法院不予支持。

【案號】（2021）京02民終12085號民事判決

【入庫編號】2023-07-2-186-004

21

用人單位以勞動者違反規章制度為由解除勞動

合同應符合比例原則

——北京某制藥公司訴李某某勞動合同糾紛案

【裁判要旨】用人單位以勞動者違反規章制度為由解除勞動合同，應審查勞動者的行為是否嚴重違反公司規章制度，給用人單位業務造成嚴重影響或損失，或者對他人造成嚴重人身、財產損失。在用人單位規章制度設置了紀律處分類別的情況下，應判斷勞動者的行為屬于規章制度中的哪一具體情形及其行為后果，同時考量勞動者的工作崗位和職責要求，判定解除勞動合同的合法性。如果勞動者違反規章制度的行為并未達到規章制度規定的應予解除勞動關系的嚴重程度，用人單位不能以此為由解除勞動合同。

【案號】（2017）京01民終4436號民事判決

【入庫編號】2023-07-2-186-003

22

用人單位的用工管理應遵守法律法規、尊重公

序良俗

——上海某公司訴王某勞動合同糾紛案

【裁判要旨】勞動者有自覺遵守用人單位規章制度的義務，而用人單位用工管理權的邊界和行使方式亦應善意、寬容及合理，尊重法律法規及公序良俗。用工管理權合理邊界審查應遵循合法性、正當性及合理性限度。勞動者因直系親屬死亡等緊迫事由向用人單位請事假，且未超過合理期間的，符合公序良俗，用人單位行使管理權時應秉持“普通善良人”之衡量標準，予以理解和尊重。勞動者已履行請假申報程序，用人單位未予準假，事后以勞動者擅自離崗、嚴重違反規章制度為由徑行解雇，屬于違法解除勞動合同。

【案號】（2020）滬02民終10692號

【入庫編號】2023-07-2-186-002

23

違法解除勞動關系賠償金和病假工資、醫療

補助費應一并支持

——楊某訴某科技公司勞動爭議糾紛案

【裁判要旨】（1）殘疾人勞動者醫療期內的合法權益應依法保護。用人單位在醫療期內違法解除勞動合同并已支付賠償金，勞動者主張醫療期內的病假工資及醫療補助費的，人民法院應予支持。

（2）用人單位未為勞動者參加城鎮職工基本醫療保險，勞動者自行參加新型農村合作醫療保險并主張用人單位補足醫療費報銷差額的，人民法院應予支持。

【案號】（2020）粵民再330號民事判決

【入庫編號】2023-16-2-490-005

24

用人單位未按規定足額繳納社會保險致使勞動

者工傷保險待遇降低的賠償責任

——馮某訴大連某公司北京研發中心勞動爭議案

【裁判要旨】用人單位未按照相關規定為勞動者足額繳納社會保險，其向有關部門補繳應當繳納的工傷保險費、滯納金后，工傷保險基金按照規定向勞動者支付相應費用，其有證據證明工傷保險待遇仍然降低，勞動者要求用人單位承擔差額損失賠償責任的，人民法院應予支持。

【案號】（2020）京民再84號民事判決

【入庫編號】2024-07-2-014-003

25

因用人單位違法解除勞動合同而導致員工離職

的，不能成為用人單位拒付年終獎的理由

——劉某訴北京某公司勞動爭議糾紛案

【裁判要旨】用人單位違法解除勞動合同致使勞動者不滿足年終獎發放條件，但未提供充分證據證明勞動者存在其他不應享有年終獎情形的，應認定勞動者滿足年終獎發放條件。用人單位以其年終獎發放的限制性規定拒絕支付勞動者年終獎的，人民法院不予支持。

【案號】（2021）京02民終13615號民事判決

【入庫編號】2024-07-2-186-001

26

工亡受害人親屬已獲得的侵權賠償款應否從工

傷保險賠償中扣除

——蔣某甲等訴浙江某公司勞動爭議糾紛案

【裁判要旨】（1）勞動者發生交通事故因工死亡的，產生第三人侵權和工傷保險責任競合，受害人親屬有權分別起訴，既有權向侵權第三人請求民事損害賠償，也有權向用人單位請求工傷保險賠償。

（2）勞動者一方因第三人侵權已經獲得賠償的，受害人親屬起訴用人單位要求賠償工傷保險款項時，其已獲得的第三人侵權賠償不應從用人單位應賠付的工傷保險中予以扣除。

【案號】（2017）豫08民再31號民事判決

【入庫編號】2023-16-2-490-003

27

用人單位的薪酬制度規定績效考核與年終績效

獎金掛鉤的，規范合理的考核結果可以作為年

終績效獎金是否發放以及發放數額的依據

——曾某訴某網絡科技公司勞動爭議案

【裁判要旨】勞動者的年終獎與可量化的業績掛鉤，雖然在形式上被稱為“年底三薪”或者“年終獎”，但實質上屬于“績效工資”的范疇，即根據績效考核薪酬制度的規定將工資中績效部分在年終結合用人單位效益予以發放。用人單位對員工進行內容恰當、過程完備、結果透明的績效考核的，考核結果可以作為年終績效獎金是否發放以及發放數額的依據。

【案號】（2020）京01民終4210號民事判決

【入庫編號】2023-07-2-490-003

28

在法定最長試用期內延長試用期的，屬于二次

約定試用期

——某途教育公司訴王某華勞動爭議案

【裁判要旨】用人單位在法定最長試用期內延長試用期的，違反同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的法律規定，屬于二次約定試用期。對此，用人單位應當按照勞動合同法第八十三條的規定向勞動者支付違法約定試用期的賠償金。

【案號】（2020）京01民終5195號民事判決

【入庫編號】2024-07-2-490-002

29

支付二倍賠償金應自勞動者入職之日起連

續計算

——楊某某訴重慶某公司勞動合同糾紛案

【裁判要旨】在勞動合同法實施前已經成立并存續至實施后的勞動合同關系，用人單位違法解除勞動合同的，應自實際用工之日(入職之日)起向勞動者支付二倍賠償金，不應對該法實施前后的賠償金進行分段計算。

【案號】（2015）渝二中法民提字第00009號民事判決

【入庫編號】2023-16-2-186-003

30

指導案例18號：中興通訊（杭州）有限責任

公司訴王鵬勞動合同糾紛案

【裁判要旨】勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。

【入庫編號】2013-18-2-186-001

31

指導案例180號：孫賢鋒訴淮安西區人力

資源開發有限公司勞動合同糾紛案

【裁判要旨】人民法院在判斷用人單位單方解除勞動合同行為的合法性時，應當以用人單位向勞動者發出的解除通知的內容為認定依據。在案件審理過程中，用人單位超出解除勞動合同通知中載明的依據及事由，另行提出勞動者在履行勞動合同期間存在其他嚴重違反用人單位規章制度的情形，并據此主張符合解除勞動合同條件的，人民法院不予支持。

【案號】（2019）蘇07民終658號民事判決

【入庫編號】2022-18-2-186-002

32

指導案例181號：鄭某訴霍尼韋爾自動化

控制（中國）有限公司勞動合同糾紛案

【裁判要旨】用人單位的管理人員對被性騷擾員工的投訴，應采取合理措施進行處置。管理人員未采取合理措施或者存在縱容性騷擾行為、干擾對性騷擾行為調查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責，嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，管理人員主張解除勞動合同違法的，人民法院不予支持。

【案號】（2021）滬01民終2032號民事判決

【入庫編號】2022-18-2-186-003

33

指導案例182號：彭宇翔訴南京市城市建

設開發（集團）有限責任公司追索勞動報

酬糾紛案

【裁判要旨】用人單位規定勞動者在完成一定績效后可以獲得獎金，其無正當理由拒絕履行審批義務，符合獎勵條件的勞動者主張獲獎條件成就，用人單位應當按照規定發放獎金的，人民法院應予支持。

【案號】（2018）蘇0104民初6032號民事判決

【入庫編號】2022-18-2-186-004

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指導案例183號：房玥訴中美聯泰大都會

人壽保險有限公司勞動合同糾紛案

【裁判要旨】年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。用人單位的規章制度規定年終獎發放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導致，且勞動者已經完成年度工作任務，用人單位不能證明勞動者的工作業績及表現不符合年終獎發放標準，年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應予支持。

【案號】(2018)滬0101民初10726號民事判決

【入庫編號】2022-18-2-186-005

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指導性案例239號：王某訴北京某文化傳

媒有限公司勞動爭議案

【裁判要旨】經紀公司對從業人員的工作時間、工作內容、工作過程控制程度不強，從業人員無需嚴格遵守公司勞動管理制度，且對利益分配等事項具有較強議價權的，應當認定雙方之間不存在支配性勞動管理，不存在勞動關系。

【案號】（2023）京03民終7051號民事判決

【入庫編號】2024-18-2-490-001

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女職工依法享受的生育津貼系產假期間工資

的替代，生育津貼高于本人工資的，用人單

位應當全額發放

——靖某霞訴太原富某房地產開發有限公司生育保險待遇糾紛案

【裁判要旨】女職工依法享受產假期間，視為其提供了正常勞動，用人單位應當支付產假工資。已參加生育保險的女職工依法享受的生育津貼為產假期間工資的替代，生育保險基金支付的生育津貼高于本人工資的，用人單位應當全額發放。用人單位批準女職工超出法定產假天數休假的，超出期間的工資按用人單位上年度職工月平均工資的標準支付。

【案號】（2023）晉0108民初1052號民事判決

【入庫編號】2025-07-2-187-001

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未建立真實勞動關系不能享受社會保險待遇

——費某訴南京某人力資源公司勞動爭議案

【裁判要旨】享受社會保險待遇以具有勞動者的合法身份為前提。雙方未建立真實勞動關系，一方以欺詐、偽造證明材料或者其他手段騙取社會保險待遇的，人民法院應予否定性評價。此外，人民法院應當主動與行政主管部門溝通，以司法建議等形式督促依法追回被騙取的保險待遇，保障國家社保基金安全。

【案號】（2022）蘇0105民初20778號民事判決

【入庫編號】2024-07-2-490-003

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