年終獎都不要了，直接跳槽，分析師轉會再起小高潮

財聯社1月24日訊（記者 林堅）華源證券研究所在本周迎來了自己的新宏觀團隊，來自中信建投研究的宏觀經濟首席孫蘇雨。作為近年來的黑馬研究所之一，華源的案例只是一個。剛步入2026年，不到1個月就超過10家券商有分析師轉會，不少新財富明星分析師連年終獎都沒等，就敲定了新下家。在不少分析師看來，這是大勢所趨。

“2025年的年終獎，要到2026年下半年才可能拿到，不僅周期長，金額也不確定。”不少分析師心里，即便年末換所意味著要放棄年終獎，生存優先成了近期轉會的核心原因。

多數研究所采用利潤導向考核機制，收縮態勢明顯，降薪成為不少分析師的常態。相較于模糊的短期收益，更穩定的發展平臺顯然更值得取舍，當然，為了趕上新一屆分析師評選的執業變更窗口期也是一個動因，畢竟結果關系到后續派點資源、話語權，這是長期生存發展的關鍵。

“在好平臺，付出能有更合理的回報。”一位剛跟著首席跳槽的分析師坦言，但他也強調，跳槽的還有一個原因是“熱愛賣方研究、勤奮認真”。一些研究所管理層也認為，賣方研究“高強度、快節奏、重結果”的行業特性，是篩選長期適配人才的關鍵指標。

像孫蘇雨一樣從頭部跳到特色券商的分析師還有很多，理由自然并非僅是薪酬。北京一分析師說，過去看重頭部券商的跨境研究、新賽道布局機會，如今中小券商能給予“細分領域首席”的話語權，“只要有空間，不一定非要擠頭部”。孫蘇雨對他選擇華源給出的理由是看中了這家黑馬研究所對人才的極致重視。

在奔跑的“黑馬”所

研究所的變化還有很多。一是研究所所長方面，上海證券、西部證券發生調整，打法和規劃還需觀望；首席經濟學家方面，“新面孔”不少，湘財證券李康到齡退休，華創證券首席宏觀分析師張瑜擔任首席經濟學家，老將暢會鈺回歸，出任上海證券研究所所長，原貝萊德集團首席中國經濟學家宋宇加盟瑞銀證券。

值得一提的是，國泰海通證券也將迎來新任首席經濟學家，近日將官宣。

一系列變動之下，都指向賣方研究并未因為“蛋糕”小了而停滯發展，而是方式變了。行業格局洗牌，2026年能跑出來幾家“黑馬”研究所？這個問題也自然為大家所關注。

除了孫蘇雨，金融工程首席楊怡玲、聯席首席楊麗華，基礎化工首席李輝等多位資深分析師也相繼加盟華源研究所。這家新建的研究所僅用兩年時間就建立起23個研究團隊，覆蓋從公用環保、醫藥、金屬新材料到北交所等一系列關鍵領域。

劉曉寧透露，華源研究所從創立之初，就明確必須把人才放在最核心的位置，“這不是一句口號，而是貫穿始終的動作”。這種動作體現在雙向發力的人才策略上：一方面積極引進市場上的“價值股”，快速構建核心能力；另一方面傾力培育內部的“成長股”，搭建能讓年輕人快速成長、發光發熱的培養體系，“這是我們文化凝聚和持續發展的根基”。

除了華源證券，更多券商也在加速研究所的納新。

天風證券2025年尤其是四季度，密集迎來六位首席團隊加盟，研究所對外定性是“正開啟新發展征程”，這就包括了由劉欣（傳媒）、李雙亮（電子）、林志朋（金融工程）、劉潔銘（消費）、李蓉（房地產）、劉昱云與譚逸鳴（固定收益）領銜的團隊。

華福證券近一個月內迎來李一爽的固收團隊、國際關系&政策分析師熊豐、宏觀分析師陳興相繼入職；國金證券延續了核心人才吸納態勢，多位明星分析師的相繼入職，近期待命的新力量將進一步充實研究矩陣；國盛證券正在完成新力量的補充；2025年，浙商證券吸引25位行業領軍人才加入，還有更多新的分析師即將到位。

在劉曉寧看來，每一位優秀同仁的加入，都是在為隊伍注入定義未來的“滾燙血液”，“今天所有的投入，都是在構筑那道屬于明天的“護城河”。

不少研究所提出了同樣的看法。“我們引入的每一支團隊，都要能契合公司深耕產業研究的定位，形成差異化競爭力”。一研究所相關管理層也認同這一理念，在他看來，人才不是孤立的個體，而是搭建研究生態的基石，近期引入了一些明星分析師，正是為了補齊短板，讓研究能力與機構客戶需求精準匹配，“只有團隊有韌性，研究價值才能持續兌現”。

選平臺邏輯變了？

2026年1月，帶著8年食品飲料行業研究經驗、水晶球與金牛獎等榮譽，張瀟倩重新回到浙商證券，出任食品飲料組首席分析師。“出去闖一圈，還是浙商好”，她的選擇并非個例。券商究竟需要什么樣的人才破局？分析師又在期待怎樣的發展土壤？這是流動之下，大家常論常新的話題。

“未來的研究，比拼的是對前沿產業的洞察深度，所以我們更需要的是兼具產業背景和金融視野的復合型人才，而不僅是傳統的分析師。”劉曉寧的判斷，契合了當前行業轉型的核心需求，傭金下滑倒逼券商對人才“提質棄量”，市場不再需要泛泛而談的報告，而是渴望能穿透迷霧、真正洞察產業趨勢的深度研究。

券商告別“人海戰術”，開始追求“合不合適”。一方面對人員配置控制在一定數量，擇優選擇、重點培養，外部招徠的明星團隊更加注重適配；另一方面，券商開始更加重視內在研究力量的培育機制，有差異化對分析師團隊進行建設，差異化體現在考核、研究的水平、派點的能力身上。

研究所吸引力已不再單純依賴薪資，而是取決于三大核心要素。

其一，資源支持的確定性。穩定的資源投入，成為人才選擇平臺的重要考量。

其二，機制設計的公平性。這就涉及了量化考核體系、文化建設以及團隊模式的打造等等維度。

其三，發展空間的匹配度。對明星分析師而言，關注研究所能否滿足不同職業階段的需求；而對年輕分析師，培養體系提供了清晰的晉升路徑。

對于券商而言，人才策略的適配性至關重要。短期的搶人布局需要與長期的研究價值建設相結合，既要通過明星分析師提升市場影響力，也要夯實團隊梯隊建設，形成可持續的研究能力。

行業也正趨向“經驗化”，2024年末36歲以上券商從業人員占比首次突破50%，11-19年工作經驗者占比達29.58%，能穿透行業波動、挖掘個股價值的深度研究，遠比“泛泛而談”更有價值。

一些動態變化的趨勢

目前中證協官網注冊分析師人數有6079名。賣方的人事變動依然持續，更添了幾分特殊性，有幾個“變”是2026年比較明朗的趨勢。

新面孔變多。至少10家券商正在或計劃招徠明星分析師或團隊。看似向好的市場行情下，賣方分析師的生存壓力攀升。數據顯示，前三季度券商席位租賃收入同比增長4%，但業務模式迭代帶來的收入承壓，仍傳導至分析師群體。這一背景下，如今派點資源更傾向于向能創造實際收益的明星分析師集中，券商平臺對明星分析師及團隊的影響力也愈發看重。

對人才的認可變得更加明確。行業周期調整期，券商研究所的人才戰略分化加劇。降本降傭的大背景下，多數機構秉持降本增效原則優化人員配置，但研究業務的核心競爭力終究落在人才上，優秀分析師的引進需求反而愈發迫切。選對人才能破局，在分倉傭金下滑、機構需求升級的背景下，只有“復合、深度、懂科技”的人才，才能支撐起“智庫化、數智化、國際化”的轉型。

轉會的原因變得更加多元。“不再只看短期薪酬，平臺資源、研究文化、發展空間都是重要考量因素。”多位受訪分析師直言，行業競爭加劇背景下，綁定能提供長期支持的平臺，才能更好穿越周期。平臺、認同、空間，一個都不能少，選對平臺才能成長，才能讓他們在行業變革中實現價值。

對“要不要繼續投入研究業務”變成更加有差異化的態度。在2026年證監會的年度工作會議上，證監會提到要錯位發展，無不也是在揭示，接下來賣方研究所、研究所的發展不會是“復制貼貼的”模型與路徑，各有各的打法。