倒反天罡！住院醫師績效比主任還高！為何內科績效“干不過”外科？醫生直言最氣的是臨床比后勤低

一直以來，醫療圈都流傳著“醫生越老越吃香”的傳聞，然而，如今隨著內外科績效“鴻溝”的到來，這句話怕是沒有那么受用。

倒反天罡！

住院醫師績效竟比主任還高

近日，有網友發文吐槽，近期醫院終于發績效了，大家一看都傻眼了，內外科差距也太大了。

特別是內分泌科、全科這些醫務性收入偏低的科室，主任醫師都沒有外科住院醫師拿的高，也就只有消化、呼內這些有操作的內科稍微多點，但仍比不過普外、血管外這些外科科室，大家吵著要去財務科討個說法。

內科主任績效拿不過外科住院醫，這不是“倒反天罡”嗎？然而，更令人破防的是，在醫療圈，這并非稀奇罕見之事。

一位來自北京的急診科醫生表示，外科對體力、精力、技術的要求都更高，風險和責任也相對更大，多拿錢是理所應當的。一位來自江蘇的外科醫生也極其贊同，一個醫院的核心賺錢力量和最大的純利潤都來自于外科，因此他們的收入高，無可厚非。

不過，不同地區不同醫院之間存在差異。

一位來自重慶的泌尿外科醫生抱怨到，我們醫院外科連內科的零頭都拿不到，內科就是靠病人量，呼吸消化內科這些科室績效比我們外科好的太多。一位來自廣東的神經外科醫生反駁到，現在外科哪還有錢？還醫務性收入，現在收入大頭得看醫保結算盈利，且不說內科病人更多，外科做手術也難掙錢，請問上哪拿錢去？更別提因病歷等問題被醫院扣錢的，到頭來很多科室總績效還沒內科的一半，怎么會比內科主任高呢？

總之，幸?？偸窍嗨频模恍业娜烁饔懈鞯牟恍?。那為何內科、外科同時都存在對現狀不滿的人呢？

對此，有醫生一陣見血的指出了問題所在——獎金是“算”出來的，不是“干”出來的。這句話雖然犀利，但卻道出了績效算法背后存在的“潛規則”。

一位來自廣西的泌尿外科醫生就直言到，績效高不高還不是得看院長傾向于哪個科室，我一個外科20年的副高，獎金沒有腫瘤科住院醫的零頭，有啥好說的，天天還有做不完的手術，還要遭受莫名其妙的投訴。

確實，績效考核的指標雖然是客觀的，但是設立指標的人卻可以帶有主觀色彩。績效考核核心在于算法，是算人頭，還是算項目費用，計算邏輯不一樣，結果天差地別。

環顧四周，大家應該不難發現，醫院有話語權的領導層出身于哪個科室乃至是哪個系統（內科/外科），它們都能得到較好的扶持和發展，相對應的，選對路子的醫生也能跟著喝點湯。

鑒于此，一位來自重慶的普外科醫生苦口婆心的規勸找工作的醫生，選擇一家醫院得先看看“一把手”是干內科還是外科，看看醫院領導層大多是來自內科或外科，如果與其同屬于一個系統或科室，可能會擁有更多的政策扶持。當然，如果是去省級頭部大三甲醫院，會規范很多。

為何內科績效常?！案刹贿^”外科呢？

雖然內外科醫生的績效算法在不同地區的不同醫院存在差異，但整體而言，內科績效常常“干不過”外科，這是為何呢？

這種差異主要是基于外科手術的高風險性和高技術難度，以及手術收入在醫院總收入中占比較高的現狀。雖然醫?？刭M對手術、耗材有影響，但一直以來的優勢慣性仍然存在。外科的手術項目收費標準高于內科的醫務性服務，且醫務性服務定價偏低，也未得到合理上浮，再加上部分醫院醫保回款周期長，進一步壓縮了內科等低創收科室績效空間。

好比在今年熱門的減重項目上，各個醫院，各個科室都爭先恐后的入局，誓要在這個大熱門項目上分一塊蛋糕。

但在病人有限、科室競爭激烈的環境下，并不是誰入場誰就能滿載而歸。

據“健聞咨詢”觀察，在減重項目上，從收入來看，外科和中醫科“吃香”，內科就略顯遜色了。

外科“吃香”的點在于它既能干內科的活，也能干外科的活，科室收入包括藥物治療的各類檢查費用以及手術住院的費用。

在外科門診，也有超過90%的患者選擇藥物治療，但由于減肥藥物有致抑郁、增大患甲狀腺髓樣癌概率等風險，因此用藥前需要做一系列檢查，一般包括甲狀腺功能、腫瘤標志物等四項抽血檢查，以及甲狀腺和肝膽兩項彩超檢查，常規檢查費用合計約為1200元。在手術治療方面，以某一線城市三甲醫院的情況為例，患者從入院到出院大約需要住院一周，包括住院檢查的總費用大概在45000元左右。由于有手術費用加持，外科在減重的收入鏈條上處于第一梯隊。

中醫科的減肥項目比較多樣，包括中成藥、針灸、埋線減肥等，它有特殊待遇，這些項目都可以收費。

而相較于它們，內科則顯得心有余而力不足。

我們再來看看醫院的績效考核。

在績效考核方面，內科更側重于疾病預防、慢病管理、多學科協作（MDT）的長期價值；外科則聚焦在手術技術難度、急危重癥救治的即時價值。因此，除了工齡職稱、科研教學等績效，在工作量和質量績效方面，外科主要看手術量、CMI值、手術并發癥率等等；內科主要看DRG/DIP積分、門診量、臨床路徑達標率等等。

相對而言，外科醫生的工作風險相對較高，他們要開展手術，且要強調手術的規模、難度等，同時要關注整個圍手術期的質量，而這個過程存在太多的不確定因素，因此在高風險背后，外科醫生績效更高其實沒毛病。

而內科醫生的工作風險主要集中在藥物治療的副作用和病情的突發變化上，但整體風險相對較低。他們工作量主要集中在門診和病房查房上，技術難度主要體現在疾病的診斷和治療方案的制定上。

從他們的工作重點中可以看出，外科的手術量、耗材使用等可以直接拉動績效增長。而一般內科靠醫務性收入，這對增收助益有限。

不過，在藥品零差價的背景下，很多內科科室為了創收，不得不走上“內科外科化”的路子。比如許多呼吸科開始開展氣管鏡、消化科開展胃腸鏡，心內科、神內科開展介入，腎內科開展透析等等。

醫院績效考核失衡

放射科副主任自嘲獎金拿不過電工食堂

其實，績效考核失衡不僅僅存在于內外科之間，還存在于科室內部、臨床科室與行政后勤科室之間。

近日，有網友在某平臺透漏，某醫院的科主任規定，今年科室工作量最后一名的醫生，在年終考核時不發績效。對此，同行醫生開始質疑，真要算工作量的話，主任的工作量有多少呢？不過，還有更離譜的，有的醫院末位不僅不發績效，還要被淘汰。

還有醫生分享了自己科室績效扣罰的“特色規定”：推諉病人扣500，病人投訴扣200，上班看手機扣100，接待病人不微笑、不主動打招呼扣50……這還不算完，最絕的是，打印機加墨也要從個人績效里扣——科里給每人配了一臺打印機，紙算科室成本，但墨盒得自己承擔。

“接待病人不微笑、不主動打招呼”也要從績效里扣錢，這真的是把人無語笑了。

不過，對于臨床一線醫護而言，績效分配最大的問題在于：自己把縫紉機都踩冒煙了，到頭來不過是為他人做了嫁衣。

這一點具體體現在科主任乃至院領導能拿到臨床醫生好幾倍的獎金系數，而在臨床哼哧哼哧辛苦“拉磨”的小醫生，可能拿1.0的系數都難。

這一點還體現在臨床與行政后勤的績效分配上，行政后勤科室拿醫院平均績效其實已經引發了部分臨床一線的不悅，有些醫院更是拖著臃腫不堪的行政后勤部門，來分全院20%的績效（請注意，根據三明醫改“541”績效分配法則，行政后勤人員應控制在10%以內）。由此可見，20%的分配比例確實足以引發眾怒。

對此，一位來自浙江的放射科醫生自嘲到，臨床還拿不過后勤呢？你們見過放射科副主任醫師沒有電工食堂獎金高的嗎？

其實，不管是內科還是外科的績效分配，抑或是領導的獎金系數、行政后勤科室的績效占比，合理的比例應該建立在價值貢獻、工作強度、風險承擔及醫院戰略目標之上，而非簡單的“一刀切”或只顧自身利益的“一言堂”，這樣的話，傷了真正在臨床一線做事的人的心，結果往往得不償失。

撰文 | 江畔

編輯 | 目兮

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