沒(méi)有功勞，也有苦勞？老板，你的公司正在為“無(wú)效勤奮”支付高薪

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你的績(jī)效考核，正在批量制造“偽勤奮”員工

當(dāng)公司開(kāi)始為員工的“辛苦表演”買(mǎi)單時(shí)，真正的價(jià)值創(chuàng)造者就已經(jīng)心寒了。

年終述職會(huì)上，趙總看著手中的一疊“優(yōu)秀”績(jī)效表，心里卻像壓了塊石頭。幾乎每個(gè)部門(mén)都有超過(guò)70%的員工得了A或B，而公司今年的凈利潤(rùn)，卻同比下降了23%。

就在上周，他無(wú)意間聽(tīng)到兩個(gè)員工的對(duì)話：
“你這季度績(jī)效怎么樣？”
“老樣子，B+。主管說(shuō)我‘態(tài)度很積極，加班也多’，就是‘結(jié)果有待提升’。反正又不影響年終獎(jiǎng)，無(wú)所謂啦。”
趙總愣住了。那一刻他意識(shí)到，公司這套耗費(fèi)大量人力物力設(shè)計(jì)的績(jī)效考核體系，早已淪為一場(chǎng)心照不宣的“人情游戲”——它獎(jiǎng)勵(lì)了“看起來(lái)很努力”的人，卻放過(guò)了那些“沒(méi)有結(jié)果”的事。

一項(xiàng)針對(duì)中小企業(yè)的調(diào)研顯示，超過(guò)68%的企業(yè)主認(rèn)為績(jī)效考核“作用有限”或“流于形式”，而高達(dá)82%的員工則認(rèn)為績(jī)效考核“不公平”或“與收入關(guān)聯(lián)度弱”。

今天，我們要揭開(kāi)一個(gè)殘酷的真相：你那套看似嚴(yán)謹(jǐn)?shù)腒PI表格，考核的可能根本不是“績(jī)效”，而是“演技”和“苦勞”。它正在不動(dòng)聲色地拖垮你的公司。

01 引爆點(diǎn)：一場(chǎng)價(jià)值百萬(wàn)的“勤奮表演”

我們先來(lái)看一個(gè)讓無(wú)數(shù)老板脊背發(fā)涼的真實(shí)故事。

案例：上海一家為品牌提供數(shù)字化營(yíng)銷服務(wù)的公司（160人規(guī)模）。2024年，公司為爭(zhēng)取某國(guó)際快消品牌年度大單，成立了專項(xiàng)組，由資深客戶總監(jiān)老劉帶隊(duì)。

• “卓越”的過(guò)程：老劉是公司有名的“勞模”。在為期三個(gè)月的比稿期，他帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)：
• 每周工作超80小時(shí)，深夜辦公室燈火通明。
• 做出187頁(yè)的精美PPT，數(shù)據(jù)分析詳盡。
• 向老板做了12次專項(xiàng)匯報(bào)，每次獲得稱贊。
• 在公司內(nèi)網(wǎng)持續(xù)分享“奮斗心得”，樹(shù)立了敬業(yè)典范。
• 災(zāi)難性的結(jié)果：最終提案現(xiàn)場(chǎng)，因?qū)蛻艟€下渠道的真實(shí)痛點(diǎn)理解膚淺，方案被客戶評(píng)價(jià)為“華而不實(shí)，缺乏實(shí)操性”。公司不僅丟掉了這個(gè)預(yù)算500萬(wàn)的年度大單，還因前期過(guò)度投入，項(xiàng)目組直接人力與資源成本虧損近80萬(wàn)元

復(fù)盤(pán)會(huì)上，老劉的第一句話是：“老板，我們真的盡力了，團(tuán)隊(duì)這三個(gè)月沒(méi)休過(guò)一個(gè)周末……” 趙總（化名）看著老劉憔悴但理直氣壯的臉，突然感到一陣無(wú)力。他支付了高昂的薪水和加班費(fèi)，買(mǎi)來(lái)的是一場(chǎng)自嗨式的“勤奮表演”，和一個(gè)讓公司蒙受損失的結(jié)果。

這就是“偽績(jī)效”的經(jīng)典病灶：它完美地混淆了“投入”與“產(chǎn)出”，用“過(guò)程復(fù)雜度”偷換了“結(jié)果價(jià)值度”。在現(xiàn)有考核體系下，老劉的“過(guò)程指標(biāo)”（工時(shí)、PPT頁(yè)數(shù)、匯報(bào)次數(shù)）全部超標(biāo)，他理應(yīng)獲得高績(jī)效。但商業(yè)世界殘酷的規(guī)則是：公司只為“價(jià)值達(dá)成”付費(fèi)，不為“辛苦程度”頒獎(jiǎng)。

02 深度解剖：偽績(jī)效考核的三大“致命幻覺(jué)”

為什么精心設(shè)計(jì)的考核，最終卻南轅北轍？因?yàn)樗⒃谌齻€(gè)錯(cuò)誤的假設(shè)之上，形成了環(huán)環(huán)相扣的“致命幻覺(jué)”。

幻覺(jué)一：考核“做了什么”，就等于管理了“做成了什么”
這是最普遍的誤區(qū)。打開(kāi)很多公司的績(jī)效考核表，充斥著這樣的指標(biāo)：

• 銷售：每月拜訪客戶30次
• 市場(chǎng)：每周發(fā)布文章4篇
• 研發(fā)：每月完成代碼5000行
• HR：每月邀約面試50人

這本質(zhì)上是在管理“動(dòng)作”，而非“結(jié)果”。員工會(huì)迅速將智慧用于“完成動(dòng)作”：拜訪客戶可以湊數(shù)，文章可以灌水，代碼可以堆砌，面試可以濫竽充數(shù)。至于這些動(dòng)作是否帶來(lái)簽單、增長(zhǎng)、產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力或優(yōu)秀人才，反而成了次要問(wèn)題。

幻覺(jué)二：“態(tài)度”可以量化，并應(yīng)成為主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
“工作積極性”、“團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神”、“責(zé)任心”……這些主觀、模糊的“態(tài)度分”往往占據(jù)了考核權(quán)重的20%-40%。它帶來(lái)的惡果是：

1. 管理關(guān)系化：考核結(jié)果很大程度上取決于員工是否“讓領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得順心”。
2. 職場(chǎng)表演化：?jiǎn)T工將大量精力用于經(jīng)營(yíng)上下級(jí)關(guān)系、在關(guān)鍵場(chǎng)合“表現(xiàn)”出積極態(tài)度。
3. 劣幣驅(qū)逐良幣：埋頭做實(shí)事的員工，因不善“表現(xiàn)”而得分偏低；精于“向上管理”的員工，卻往往獲得高評(píng)價(jià)。

幻覺(jué)三：復(fù)雜的評(píng)分與流程，等于科學(xué)的考核
許多公司引入“360度環(huán)評(píng)”、“KPI層層分解”、“平衡計(jì)分卡（BSC）”等復(fù)雜工具，認(rèn)為流程越復(fù)雜，結(jié)果越科學(xué)。殊不知，對(duì)于資源有限、需要快速響應(yīng)的中小企業(yè)，這帶來(lái)了：

• 巨大的管理成本：管理者花費(fèi)大量時(shí)間在打分、寫(xiě)評(píng)語(yǔ)、開(kāi)校準(zhǔn)會(huì)上。
• 目標(biāo)的滯后與失真：市場(chǎng)變化快，但復(fù)雜的KPI體系調(diào)整緩慢，導(dǎo)致員工在為一季度甚至半年前制定的、可能已過(guò)時(shí)的目標(biāo)而奮斗。
• “ metrics tyranny”（指標(biāo)暴政）：?jiǎn)T工只關(guān)心被考核的指標(biāo)，對(duì)于那些未被量化但至關(guān)重要的工作（如知識(shí)分享、跨部門(mén)支持）視而不見(jiàn)。

你的公司，正在被哪種“幻覺(jué)”所困？

03 破局樣本：從“寫(xiě)代碼行數(shù)”到“客戶問(wèn)題解決率”，一家SaaS公司的重生

理論令人清醒，案例給人信心。我們來(lái)看一家To B SaaS（軟件即服務(wù)）公司如何通過(guò)一場(chǎng)徹底的績(jī)效“糾偏”，實(shí)現(xiàn)逆襲。

背景：杭州一家為零售業(yè)提供CRM解決方案的SaaS公司（120人規(guī)模）。過(guò)去，研發(fā)團(tuán)隊(duì)的核心KPI是“功能點(diǎn)完成數(shù)”和“代碼行數(shù)”；客戶成功團(tuán)隊(duì)的KPI是“客戶服務(wù)響應(yīng)時(shí)長(zhǎng)”和“服務(wù)工單處理量”。

結(jié)果如何？

• 研發(fā)團(tuán)隊(duì)熱衷于開(kāi)發(fā)酷炫但客戶很少用的“新功能”，而對(duì)系統(tǒng)已有的、影響客戶使用的核心Bug修復(fù)緩慢。
• 客戶成功團(tuán)隊(duì)追求快速關(guān)閉工單，常用話術(shù)是“這個(gè)問(wèn)題需要研發(fā)解決，已轉(zhuǎn)交”，客戶問(wèn)題像皮球一樣被踢來(lái)踢去，續(xù)費(fèi)率持續(xù)走低。

2025年初，新上任的COO推動(dòng)了一場(chǎng)“價(jià)值考核革命”，核心就一條：所有人的考核，必須與客戶的最終成功和公司的商業(yè)結(jié)果強(qiáng)相關(guān)。

改革措施：

1. 研發(fā)團(tuán)隊(duì)：從“功能工廠”到“價(jià)值創(chuàng)造者”

• 廢除：“代碼行數(shù)”、“功能點(diǎn)數(shù)量”指標(biāo)。
• 建立新核心指標(biāo)
• 功能采納率（40%權(quán)重）：新上線功能，有多少比例的活躍客戶在使用？這倒逼產(chǎn)品與研發(fā)在開(kāi)發(fā)前就必須驗(yàn)證需求真?zhèn)巍?/li>
• 線上缺陷解決平均時(shí)長(zhǎng)（MTTR）（30%權(quán)重）：系統(tǒng)出問(wèn)題后，多快能修復(fù)？直接關(guān)系到客戶體驗(yàn)和信任。
• 系統(tǒng)穩(wěn)定性（SLA達(dá)成率）（30%權(quán)重）：確保客戶業(yè)務(wù)不中斷。
• 激勵(lì)掛鉤：季度獎(jiǎng)金池與“公司整體續(xù)費(fèi)率”“增購(gòu)率”直接掛鉤。研發(fā)第一次意識(shí)到，自己的收入取決于客戶是否滿意、是否愿意繼續(xù)付錢(qián)。

2. 客戶成功團(tuán)隊(duì)：從“救火隊(duì)”到“客戶增長(zhǎng)伙伴”

• 廢除：“響應(yīng)時(shí)長(zhǎng)”、“工單處理量”。
• 建立新核心指標(biāo)
• 負(fù)責(zé)客戶的凈收入留存率（NDR）（50%權(quán)重）：這是終極指標(biāo)，客戶是否續(xù)費(fèi)、是否增購(gòu)？
• 客戶健康度評(píng)分（30%權(quán)重）：基于產(chǎn)品使用深度、互動(dòng)頻率等數(shù)據(jù)的綜合評(píng)分。
• 成功案例/價(jià)值報(bào)告輸出（20%權(quán)重）：能否提煉出客戶使用產(chǎn)品帶來(lái)的真實(shí)業(yè)務(wù)價(jià)值，用于市場(chǎng)宣傳和銷售賦能。

改革效果數(shù)據(jù)對(duì)比（9個(gè)月后）：

該公司COO總結(jié)道：“當(dāng)我們不再考核他們‘做了什么’，而是考核他們‘帶來(lái)了什么改變’時(shí)，奇跡發(fā)生了。工程師開(kāi)始主動(dòng)聯(lián)系客戶，了解使用痛點(diǎn)；客戶成功經(jīng)理開(kāi)始鉆研產(chǎn)品，教客戶用得更深。所有人的目標(biāo)，前所未有地清晰和一致。”

04 行動(dòng)框架：打造“真績(jī)效”的三把手術(shù)刀

對(duì)于深受“偽績(jī)效”之苦的中小企業(yè)，變革無(wú)需推倒重來(lái)，但需要精準(zhǔn)下刀。以下是三把關(guān)鍵的“手術(shù)刀”。

第一刀：指標(biāo)“斷舍離”——砍掉所有“過(guò)程指標(biāo)”和“態(tài)度指標(biāo)”

• 行動(dòng)：審核現(xiàn)有所有崗位的KPI。問(wèn)一個(gè)殘酷的問(wèn)題：“如果這個(gè)指標(biāo)做到滿分，但公司營(yíng)收/利潤(rùn)/客戶滿意度沒(méi)任何改善，它還有意義嗎？” 如果答案是否定的，立刻刪除。
• 目標(biāo)：每個(gè)崗位最終保留3-5個(gè)真正能驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)結(jié)果的“價(jià)值結(jié)果指標(biāo)”。例如：
• 銷售：考核“簽約客戶首年毛利額”，而非拜訪量。
• 市場(chǎng)：考核“合格銷售線索的獲取成本（CQLC）”，而非文章數(shù)。
• 產(chǎn)品：考核“用戶核心任務(wù)完成率/留存率”，而非需求文檔頁(yè)數(shù)。

第二刀：薪酬“強(qiáng)關(guān)聯(lián)”——讓員工的收入圖表，成為公司利潤(rùn)曲線的鏡像

• 行動(dòng)：推行KSF（關(guān)鍵成功因子）薪酬模式。將員工薪酬分為兩部分：一部分是保障基本生活的固定工資；另一部分（建議不低于30%）與上述“價(jià)值結(jié)果指標(biāo)”動(dòng)態(tài)、強(qiáng)關(guān)聯(lián)。
• 關(guān)鍵設(shè)計(jì)：為每個(gè)指標(biāo)設(shè)置“平衡點(diǎn)”（通常為歷史平均值或行業(yè)基準(zhǔn)）。達(dá)到平衡點(diǎn)，獲取對(duì)應(yīng)基準(zhǔn)獎(jiǎng)金；超出部分，按“加速激勵(lì)”曲線兌現(xiàn)，上不封頂；低于平衡點(diǎn)，則會(huì)有相應(yīng)扣減。讓“多創(chuàng)造價(jià)值者多得”成為無(wú)需討論的數(shù)學(xué)題。

第三刀：復(fù)盤(pán)“高頻化”——從“年度審判”到“每周教練”

• 行動(dòng)：廢除或簡(jiǎn)化冗長(zhǎng)的年度/季度績(jī)效面談，改為“每周業(yè)務(wù)復(fù)盤(pán)會(huì)”
• 形式：聚焦數(shù)據(jù)，而非感受。會(huì)議核心議程：
• 上周核心價(jià)值指標(biāo)完成情況？（看數(shù)據(jù)）
• 是什么導(dǎo)致了好的結(jié)果或偏差？（找根因）
• 接下來(lái)一周，最重要的1-2項(xiàng)改進(jìn)行動(dòng)是什么？（定計(jì)劃）
• 需要什么資源或支持？（清障礙）
• 效果：將績(jī)效考核從“秋后算賬”的恐懼，轉(zhuǎn)變?yōu)椤俺掷m(xù)改進(jìn)”的助力。管理者角色從“法官”回歸“教練”。

05 立即自查：你的績(jī)效考核在哪個(gè)“失效區(qū)間”？

在采取行動(dòng)前，快速判斷一下你公司的現(xiàn)狀：

• 【形式主義區(qū)間】：考核表復(fù)雜，打分普遍偏高，結(jié)果與薪酬、晉升弱相關(guān)。大家心照不宣地“走過(guò)場(chǎng)”。（特征：高成本，零效果）
• 【內(nèi)耗博弈區(qū)間】：考核與收入強(qiáng)相關(guān)，但指標(biāo)是過(guò)程或主觀的。導(dǎo)致內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)惡化、互相拆臺(tái)、精力用于討好上級(jí)。（特征：高成本，負(fù)效果）
• 【價(jià)值驅(qū)動(dòng)區(qū)間】：指標(biāo)極少且聚焦最終價(jià)值結(jié)果，數(shù)據(jù)透明，激勵(lì)即時(shí)且豐厚。員工清楚如何通過(guò)為公司賺錢(qián)/省錢(qián)來(lái)為自己加薪。（特征：低成本，高效果）

如果你的公司處于前兩個(gè)區(qū)間，那么今天談?wù)摰摹叭咽中g(shù)刀”，就是你急需的管理升級(jí)路徑。

結(jié)語(yǔ)：從“管理表現(xiàn)”到“經(jīng)營(yíng)結(jié)果”

績(jī)效考核的終極目的，不是評(píng)判員工，而是“對(duì)齊目標(biāo)、激發(fā)潛能、創(chuàng)造價(jià)值”。

當(dāng)你的考核體系，迫使員工將智慧用于“完成動(dòng)作”和“表演態(tài)度”時(shí)，你就是在用管理的雙手，扼殺公司的創(chuàng)造力與競(jìng)爭(zhēng)力。

2026年，請(qǐng)務(wù)必完成這場(chǎng)績(jī)效認(rèn)知的升維：你不需要一個(gè)能精準(zhǔn)測(cè)量“忙碌程度”的復(fù)雜系統(tǒng)，你需要的是一個(gè)能清晰指明“價(jià)值方向”并讓奮斗者“即刻兌現(xiàn)”的簡(jiǎn)單規(guī)則。

當(dāng)你砍掉那些虛偽的“過(guò)程KPI”，當(dāng)你把員工的獎(jiǎng)金和公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)死死焊在一起，你會(huì)發(fā)現(xiàn)：

• 你不再需要苦口婆心地“激勵(lì)”團(tuán)隊(duì)。
• 你不再需要為復(fù)雜的考核流程而焦慮。
• 你將會(huì)擁有一群眼睛閃著光、主動(dòng)為你算賬、為結(jié)果負(fù)責(zé)的“事業(yè)合伙人”

是時(shí)候，親手拆掉你自己搭建的、那座名為“偽績(jī)效”的皇帝新裝了。

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