印度人以強口才和嚴謹的邏輯聞名,能把復雜的問題變成可以執行的清單,在董事會中尤其有效,投資圈里有句話叫做“美國人干幾分說幾分,印度人哪怕只干一分也能講滿分”,表達能力使他們迅速從工程線晉升。抱團的優勢就是內部推薦、校友鏈以及全球印度企業家協會的人脈、資金和導師網絡,產生強協同。
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管理方面,他們對上級講好報表、向股東承諾回報;對內強調參與感和歸屬感,重視忠誠;對外則嚴抓成本控制,將業務外包給印度,利用價格便宜、時差優勢。IBM阿爾溫德·克里什納上任之后在印度擴大招聘、關閉其他地區,就是一個典型的例子。
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相比之下,印度裔領導的軟件和互聯網公司“故事好聽”,但是業績沒有達到預期:谷歌AI進展緩慢,皮查伊2024年的壓力會增大;微軟云發展很快,但是外包問題層出不窮;IBM向印度傾斜,現實很骨感。英偉達的成功使美國人開始思考:為什么美國很多公司比不上技術派?
社交媒體批評主要集中在外包和服務質量上:IBM被批評為讓美國人去印度培訓新員工,教完就裁,印度分部規模擴大5倍,客戶投訴堆積;一些本地加油站和社區企業被印度裔老板接手后更換本地員工,用親屬頂替,引起不滿。2023年上任的星巴克拉克曼·納拉辛漢銷售連跌兩季、股價下挫,和工會僵持;2021年接任推特的帕拉格·阿格拉瓦爾次年被馬斯克解雇;WeWork的桑迪普·馬特拉尼接手后沒有扭轉局面,在2023年辭職。批評者認為這些高層管理者善于短期包裝,但是又會給公司技術基礎以及員工的歸屬感帶來損害。
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2024年不滿達峰,被業內稱為“清洗年”,羅素3000指數企業191位CEO離職,74人被迫離開,比2017年更加嚴重,納拉辛漢于2024年8月離職,皮查伊仍然在位但是投資人催得緊。需要注意的是,其中包含種族偏見。印度媒體反唇相譏,認為這是歧視;更深一層看,美國由創始人時代到職業經理人、華爾街關注季度報表的結構變遷,使得會預期、控成本的CEO受到青睞,選擇印度裔并不是因為膚色,而是策略。
創新周期被拉長,盈利壓力加大,守成思想抬頭。管理派可以解決一時的問題,但是無法解決技術命脈的問題。英偉達押寶技術、重獎研發、不縮減預算;而另一些公司則把外包當作靈丹妙藥,培訓替代人員之后裁員,歐洲中層被清空,印度崗位激增,服務出現漏洞,工單堆積。這是系統性的商業邏輯,并不是某一個CEO個人的問題。
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從中國的角度來看,這是美國國內矛盾的反映。硬科技方面,華裔和亞洲技術派憑借實力站住了腳。美國反思印度高管經常把族群作為攻擊對象。技術型領導更可靠并不等于管理就是錯的。
硅谷需要什么樣的領導人才合適呢?有人認為要敢于押上10年的技術,也有人認為不能僅僅依靠個人。更實際的建議是把KPI由季度延長到兩年,把研發節點包含在薪酬里,不要把人力成本當成唯一的阻礙。前行之道就是把溝通、控成本和技術長期主義結合起來,搭配上華爾街的耐心、董事會的視野、員工的安全感。給族群貼標簽并不能解決問題,反而會加劇分裂。
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