孕期被調崗辭退？法院：違法！依法為“她”撐腰

女職工在孕期、產期、哺乳期（簡稱“三期”）內受法律特殊保護。用人單位能否以“經營需要”為由，單方面調整孕期女職工的工作崗位？如果女職工拒絕，用人單位能否以“曠工”為由將其辭退？

近日，賀州市八步區(qū)人民法院審結的這起案件給出了鏗鏘有力的答案：違法！

01案情回顧

2014年，張女士（化名）入職某咨詢公司擔任文員，勞動合同明確約定工作地點為賀州市，多年來張女士一直在此工作生活。2024年9月，張女士向公司告知自己懷孕的消息。隨后，公司以其“業(yè)績考核不合格、不具備原崗位上崗資格”為由，并聲稱“為保障生育安全”，在未與張女士協(xié)商一致的情況下，單方面決定將張女士調至距離原工作地點數(shù)百公里外的另一城市工作，并承諾提供住宿、伙食補貼及報銷一趟往返車票。

然而，遠距離跨市調動意味著張女士將遠離家人，孕期休養(yǎng)、生育安排、家庭照顧等均將受到嚴重影響。張女士多次向公司提出調崗異議，并要求公司支付拖欠的勞動報酬，公司均未予回應。無奈之下，張女士選擇繼續(xù)在原工作地打卡上班。不料，公司卻以“惡意缺崗、曠工”為由辭退張女士。張女士不服，遂申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金及欠付工資。因對仲裁裁決結果不服，雙方依法向人民法院提起訴訟。

02法院審理

法院經審理認為，崗位變更屬于對勞動合同核心內容條款的變更，用人單位應舉證證明其調崗行為具有“充分合理性”。該案中，公司在張女士懷孕期間以考核不達標等為由，在未協(xié)商一致的情況下，強行變更張女士的工作崗位和地點，且未充分考慮孕期女職工跨市遠距離調動可能帶來的身體不便、家庭照顧缺失等特殊情況，該調崗行為明顯缺乏合理性與必要性。

張女士在調崗異議未獲回應后，堅持在原工作地正常提供勞動，其行為不構成無故曠工。公司以此為由單方解除勞動合同，違反了《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條以及《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條的規(guī)定，屬于違法解除。故法院依法判決某咨詢公司向張女士支付賠償金及欠付工資合計8.46萬元。

03法官說法

我國婦女權益保障法、勞動法以及有關女職工勞動保護的其他法律、法規(guī)規(guī)定，女職工在“三期”（孕期、產期、哺乳期）內享受特殊勞動保護，不能因此使其勞動權受到影響。勞動合同中崗位的變更屬于對勞動合同存續(xù)期間權利義務的調整，用人單位在對“三期”女職工進行崗位調整時，必須遵循合法性、合理性原則，不得通過不合理調崗、變相降薪、限制晉職等手段逼迫其離職，更不得以此為由單方解除勞動合同。

該案中，咨詢公司的調崗行為，表面上提供了福利，實質上是利用調崗變相增加張女士履行勞動合同的負擔，迫使其主動離職，已構成對孕期女職工合法權益的損害。張女士針對不合理調崗提出異議，并堅持在原工作崗位提供勞動，其行為不構成曠工。公司任意調崗并辭退張女士，屬于違法解除勞動合同，依法應當支付賠償金。

致廣大女職工

當您的合法權益受到侵害時，請不要畏懼、不要沉默，要勇于依法維護自身權益，可以先與用人單位進行協(xié)商，如協(xié)商不成，可以向工會、婦聯(lián)等組織尋求幫助，也可以向勞動監(jiān)察大隊投訴、舉報、申訴；或者依法向勞動人事爭議調解仲裁機構申請調解仲裁，對仲裁裁決不服的，可在法定期限內向人民法院提起訴訟。

04法條鏈接

《中華人民共和國勞動法》第二十九條 女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依據該法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照該法第四十條（無過失性辭退）、第四十一條（經濟性裁員）的規(guī)定解除勞動合同。

《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業(yè)技術職稱和職務，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議。

《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

《女職工勞動保護特別規(guī)定》第六條女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫(yī)療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。