工傷職工提前返崗，用人單位應否繼續支付停工留薪期工資?

「問題的提出」

工傷職工提前返崗，用人單位應否繼續支付停工留薪期工資?

「法律解答」

有爭議。

停工留薪期是指勞動者因工作遭受事故傷害或者患職業病后，需要暫停工作接受治療，繼續享受用人單位按月支付其原工資福利的特殊期間。

進一步而言，是指勞動者在停工留薪期內要求返崗，停工留薪期的待遇以及工資報酬是否兼得。

這一點，在實踐中有爭議。

甲說：勞動者在停工留薪期內返崗，即表明其身體健康狀況已經達到停工留薪期結束之后的水平，因此其已喪失繼續享受暫停工作接受治療的基礎。

乙說：勞動者在停工留薪期內返崗，即使仍存在停工留薪期的待遇，但其并未暫停工作接受治療，應視為對其自身權利的處分，不應繼續支持其剩余停工留薪期工資的訴請。

丙說：停工留薪期待遇并非單純的工資報酬，具有社會保險的屬性，與工資報酬的權利屬性不同，兩者可以兼得。

筆者支持丙說。

理由在于兩者的權利基礎不同，不能因勞動者個體、家庭環境差異而區別對待，否則可能會滋生用人單位進一步侵害勞動者合法權益的行為。

停工留薪期待遇由《社會保險法》予以確定，該項待遇系勞動者基于工傷事實向用人單位行使，是用人單位承擔社會責任的一種表現形式。

法律并沒有規定用人單位無需承擔該責任的消極事由，因此以喪失暫停工作接受治療的基礎為由并沒有法律依據。

倘若接受勞動者接受或放棄自身權利的觀點，那么就會給予用人單位逼迫、利誘勞動者積極返回崗位工作的機會，從而誘發潛在的道德風險。而且用人單位在勞動關系下系基于強勢的一方，這種可能性無疑會增加。

對于持兼得的觀點，否定方意見則認為，工傷職工在停工留薪期內返崗工作，如果用人單位再支付一倍工資，就會造成勞動者在用人單位從事一份工作而拿雙倍工資的情形，對于用人單位來講是不公平、不合理的。

筆者認為，這種意見系欠妥的。

勤勞致富是我國的傳統美德。不能因勞動者積極參與工作、返崗工作的行為以及愛崗敬業的精神，否定勞動者因滿足法律規定而享有的相應法律待遇，這不利于引導社會的良好風尚，反而更容易滋生勞動者懶惰、擺爛的態度。

另外，在明知勞動者在停工留薪期未滿時即返崗工作，用人單位保有拒絕的權利，評估勞動者的身體健康狀況是否能夠返崗工作，不會誘發潛在的二次工傷或后續傷勢惡化的可能性。

當用人單位未明確拒絕或未與勞動者約定剩余停工留薪期工資如何支付的情況下，其實際上額外獲得了勞動者提供的勞動。

故而在此情形下，即使用人單位同時支付停工留薪期的待遇以及工資報酬系合理的。

法院經審理認為，停工留薪期是法定的給予勞動者停止工作、接受工傷治療的期間，停工期間不僅包括醫學上的治療期間，還包括休息休養期間，以便于傷病恢復。勞動者在停工留薪期間享受的待遇是法定的、確定的，且該待遇的獲得與勞動者是否付出勞動并無聯系。本案中，李某在停工留薪期內提前返崗工作，實際上是在提供額外勞動，這與其在正常狀態下提供勞動的性質不同，其產生的勞動報酬不應視為對停工留薪期待遇的替代，而應理解為在保持原有法定待遇的同時，其付出額外勞動應獲得的報酬。A公司已向李某支付自其2024年11月受傷至2025年2月返崗前3個月的停工留薪期工資，因此，法院依法判決A公司向李某支付5個月的停工留薪期工資差額。

案例來源：臨沐法院、山東高院

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

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