邳州律師：提出解除勞動合同后，但又繼續上班，沒有經濟補償金？

案件焦點： 首先，陳某某于2020年5月20日發出了解除勞動合同通知，明確終止日期為5月31日，但陳某某屆期并未離職而是繼續工作至6月22日，在6月22日再次提出解除勞動合同并辦理離職流轉手續后不再上班。 而陳某某并未就6月22日提出解除勞動合同的理由及已將該解除理由告知飛 某 公司的情況進行舉證證明，應承擔相應不利法律后果。

上訴人（一審原告）：陳某某，男

被上訴人（一審被告）：無錫市飛 某 塑業有限公司

2019年12月16日，陳某某 入職 飛某公司，擔任車工工作，實行標準工時制。

雙方約定試用期為三個月，試用期工資與轉正后工資一致。飛某公司于2020年3月24日對陳某某進行了審批錄用，之后雙方 簽訂了書面勞動合同 ，合同期限自2020年1月1日起至2020年12月31日止。

勞動合同中第五條勞動報酬約定：經雙方協商一致，陳某某工資按照飛 某 公司依法制定的工資分配辦法確定，并約定加班工資計發基數的月標準為無錫最低工資標準。

飛某公司陳述陳某某的月工資標準為 4000元 。陳某某則主張其月工資標準應為 5000元 。

陳某某于2020年5月20日向飛某公司 發出解除合同通知 。

飛某公司否認陳某某上述陳述，并表示，陳某某在2020年6月1日至22日期間繼續在公司工作，則其發出的解除合同通知 不發生法律效力，未生效 。

6月22日，陳某某申請提前解除合同，劉文君要求其將解除合同相關的流轉程序先由各個部門簽字，但因陳某某不肯出具書面辭職申請，故在辦公室這一環節的離職手續無法辦理。

次日起，陳某某就未再上班， 屬曠工行為 。經公司多次通知無果，飛某公司于2020年7月30日以陳某某曠工為由解除勞動合同并告知了工會。

陳某某則認為其已于6月22日提出解除勞動合同，發過函告也辦理了手續，故不存在曠工事實，也不存在再次解除勞動合同的情況。

2020年7月17日，飛 某 公司補發了陳某某工資4431元。解除勞動關系前，陳某某月平均工資為5000元。

一審法院認為：當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。

本案中， 陳某某主張的經濟補償金請求不應予以支持 。

理由如下：

首先，陳某某于2020年5月20日發出了解除勞動合同通知，明確終止日期為5月31日，但陳某某屆期并未離職而是繼續工作至6月22日，在6月22日再次提出解除勞動合同并辦理離職流轉手續后不再上班。

而陳某某并未就6月22日提出解除勞動合同的理由及已將該解除理由告知飛某公司的情況進行舉證證明，應承擔相應不利法律后果。

其次，在陳某某入職后，飛某公司按月支付了工資，2020年3月至5月實發工資中扣除的項目也不違反法律規定。陳某某所主張的 克扣工資情形 ，系因雙方對工資標準產生了爭議，而非飛某公司主觀惡意進行克扣。

第三， 陳某某雖主張雙方約定月工資標準為5000元，但并未舉證有效證據加以證明。

且陳某某試用期工資標準與轉正工資標準是一致的，其主張在職期間飛某公司均未按照5000元標準計發工資，但按其陳述其直至2020年3月、4月收到工資后才提出質疑，此前一直未提異議，則飛某公司也已按照4000元的月工資標準執行超過了一個月， 應視為雙方在實際履行合同過程中對工資標準達成了一致意見。

因此，飛 某 公司并不存在未及時足額支付勞動報酬的行為，陳某某主張要求解除勞動合同的經濟補償金，缺乏事實依據，不予支持。

仲裁裁決書裁決由飛 某 公司支付陳某某2020年7月20日工資229.88元、二倍工資差額11954.02元，因雙方對此均無異議，予以確認，飛 某 公司應依法予以支付。

一審法院判決：一、由飛 某 公司于判決生效之日起十日內支付陳某某2020年7月20日工資229.88元、二倍工資差額11954.02元，合計12183.9元；

二審法院維持了一審法院的判決。

（案件當事人已采用化名；圖片來源于網絡，侵權聯系刪除）

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