公司降低工資未告知，員工未提異議算默認嗎？| 公司法研

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當下受著經濟環境的影響，很多公司都面臨經營困難的情況，業務量減少、資金鏈斷裂等困境，導致公司不能及時足額給員工發放工資，所以一些公司為了能繼續維持經營，從而采取一系列措施，如進行人員優化或降低員工工資等，那么，公司單方降低員工工資未提前告知員工，且員工為了能繼續工作也未提出異議，那么公司是否可以視為員工默認變更勞動合同呢？

經典案例

甲于2018年11月1日到A公司工作，雙方簽訂了勞動合同，甲工資為5000。

2022年1月，A公司業務減少經營困難，甲在A公司所從事的工作崗位工作量也大幅減少。A公司領導乙通過電話告知甲從下個月開始公司將下調其工資，甲未提異議，雙方未進行書面的勞動合同變更。2022年3月，甲收到的工資數額為4000元。

2022年6月，甲以A公司未足額支付其工資為由解除勞動合同，要求A公司支付經濟補償金及下調工資的差額，A公司表示工資下調前雙方已經協商一致，A公司不應再支付甲工資差額。于是甲提起仲裁，要求A公司支付工資差額及補償金。仲裁支持了甲的請求，A公司不服訴至法院。

法院認為，A公司雖主張雙方協商一致變更了工資數額，而甲認為是A公司單方調整工資數額，未征求其同意，但是A公司未舉證證明調整工資事宜經雙方協商確認，故即使已經履行了超過一個月也無效，A公司應支付甲工資差額。

風險提示

工資屬于勞動合同的重要內容，也是勞動合同中必備的條款，必須經公司和員工雙方協商一致確定。因此，員工的工資不是公司單方能決定的，降低員工工資需公司與員工協商一致后采用書面形式進行變更，未使用書面形式的，已經實際履行了口頭變更超過一個月也是有效的，但是未協商一致即使實際履行超過一個月也是無效的。

公司治理建議

公司應如何正確調整員工工資，以避免支付差額及補償金的風險呢？我們建議：

1、與員工協商一致

公司與員工是雙方平等的協商關系，公司可以提出調整工資的要約，員工也可以自主地確定是否接受。如果員工接受，則雙方達成變更協議，此時公司降低員工工資待遇不違法，雙方繼續履行勞動合同；如果員工不接受，可以拒絕簽訂合同，此時公司再降低員工工資待遇，則違反法律規定，不論是否已經履行超過一個月。所以，公司降低員工工資最主要的就是進行協商，不協商單方降低違法。

2、采用書面形式變更

若公司與員工雙方協商一致降低工資后，原勞動合同中工資條款發生了變化， 需要對原來的勞動合同進行變更，公司應盡量采用書面形式，如簽訂變更協議。如果無法采用書面形式，公司與員工溝通、協商時，應進行錄音或是制作談話筆錄讓員工簽字，以保留雙方協商的證據。避免如本案中A公司與員工進行協商但無法舉證的情形。

3、未協商需支付工資差額及補償金

公司單方降低員工工資，員工因為各種因素未提出異議，即使已經履行了超過一個月也不能視為默認。如果員工以公司未及時足額支付工資而被迫離職主張經濟補償和工資差額，公司應當支付，所以，公司單方降低員工工資其未提異議的，并不能就默認其同意降薪，否則公司會利用自身優勢單方調整各項約定導致侵害員工合法權益。工資問題還可閱讀《》【勞動法研306】

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作者介紹

李 慧

股權高級合伙人

北京盈科（上海）律師事務所

盈科管理委員會 委員

盈科業務指導委員會副主任

上市公司商學院《法律風險》主講導師

工信部中小企業志愿服務專家律師

中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格

業務領域：公司設立與投資、公司合規體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。

李慧律師，專注于企業法律顧問服務，長期致力于公司法與合規研究，熟悉公司治理結構、內部運營和HR管理事務。

擔任多家教育培訓業、口腔醫療業、物流業、制造業、傳媒業、租賃服務業、住宿餐飲業、軟件與信息技術業、珠寶首飾業……等行業企業常年法律顧問。

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