看數據，組織和人效什么關系？

當下經濟環境里，有企業在調組織設計，有企業在抓人效管理。都想瘦身脫困，但大家的思路似乎完全不同，行走在兩條完全不同的技術路線上，關注的數據也各有側重。

我們長期研究這兩個領域，更是在2020年開始就每年發布一次基于大樣本調研的兩類報告（《中國企業人力資源效能研究報告》和《中國企業平臺型組織建設報告》），在這個過程中，很容易發現這兩者之間有莫大的關系。

這里，我們挑選幾個例子來說明他們的關聯。我們想要提醒的是，把兩類工作聯動起來考慮，把兩類數據聯動起來觀察，可能事半功倍。

關聯1——要人效？動組織！

2024年，有53.2%的企業進行了組織變革；而在2023年，這項數據僅為26.6%。顯然，企業一股腦涌向組織變革的趨勢非常明顯。

有意思的是，企業對于人效管理的熱情也呈現出相同趨勢。我們不看企業是否喊出了人效口號，僅僅以他們“是否使用人效指標來考核業務部門或決定人編、人工成本分配”作為他們“是否真正實施了人效管理”的標準。2024年，有43.8%的企業達到了這一標準，較2023年上升了15.9%。

簡單說吧，企業在組織變革和人效管理上都表現出了明顯的熱情上漲，但相較之下，他們對于人效管理的熱情更持續，對于組織變革的熱情更“洶涌”。大量在人效管理上無所作為的企業，開始將組織變革作為“霹靂手段”。

道理也簡單，精煉組織是提升人效最直接的方式，企業里的組織冗余，可是大有潛力可挖的。

關聯2——人都到哪里去了？

這個問題顯然要關注人效研報里的數據。首先，大量企業已經不怎么招人了。我們指的不是他們的招聘工作停止，而是人員幾乎不再“凈流入”了。

我們的人效研報顯示，本年，離職率增加了1%，而招聘率略微降低了0.1%，兩個數據作用下，凈流入率降低至0.6%，幾乎歸零。這顯然是經濟寒冬的一種表現，未來的勞動力市場也會在一段時間里處于沉寂狀態。

如果企業的人力資源規模幾乎不增長，在他們內部會不會有相應的人員調整呢？我們的平臺型組織研報數據顯示，大量企業通過組織變革，調整了人員布局。

當前組織變革的大方向還是組織精簡，具體來說是“精簡中后臺，擴張前臺”。48.9%的企業在進行組織變革時進行了后臺部門的精簡合并， 39.8%的企業選擇了進行前臺部門的擴張。

實際上，精簡的中后臺編制流向了前臺，在人員規模不增加的前提下，企業需要更多的人員在前臺打仗。而這顯然也是提升人效的有效手段。

關聯3——就這些人了，還考核嗎？

如果人員規模沒有增長，甚至有的企業還收縮了，對于剩下的人，還應該強考核嗎？一個HR普遍的設想是，剩下的人員都是企業的精英、有自驅力，似乎并不需要強考核。但我們的數據給出了不同的答案。

先看平臺型組織研報的數據。組織變革上，要么改組織結構，要么改激勵機制。本年，中國企業在績效考核上似乎開始發力，他們越來越關注績效指標與經營和戰略的關聯度，重視這兩個方面的企業相對2023年分別提升了9.9%和8.8%。這說明什么？顯然說明企業在聚焦“戰略解碼”，在當前的經濟形勢下，他們不會玩管理上的花架子，只愿意用錢買真金白銀的業績，一是經營績效，二是戰略績效。

再看人效研報的數據。我們關注了若干對于人效有驅動作用的選用育留職能類指標，這些指標對于上述趨勢給出了更細節的刻畫。

在反映“績效考核是否真刀真槍”的激勵真實指數上，中國企業在2024年的表現并沒有太大進步，但在另一項反映“激勵發放是否拉開差距”的激勵強度指數上，中國企業在2024年卻進步明顯。這意味著，在績效考核做好之前，企業就迫不及待想要在分配上拉開差距，用這樣的辦法來留下真正的“奮斗者”。

如果聯動這兩類指標，不難發現，企業想要做好戰略解碼，以此來做實績效考核，他們的最終目的是拉開激勵差距，留下精英人群。這樣一看，HR們未來的工作重點在哪里，還用得著分析嗎？

再給一項人效研報里的數據吧。2024年，32.2%的企業認為最大挑戰的人力資源職能模塊就是“薪酬績效”，大幅領先于第二三位的“人員調整”和“組織開發”。邏輯是不是閉環了？

我們想要提醒的是，HR們一定要對自己好一點，還是要多囤一點高質量的數據，既是專業底氣，也是實戰利器。數據放在那里，聯動起來看，找趨勢，找方向，自己專業了，就不怕什么寒冬了。