提供“勞動”的都是“勞動者”嗎？

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勞動爭議遇上職場內斗，總經理討薪背后竟暗藏職場大戲。法官帶你練就火眼金睛：身騎白馬的不一定是王子，提供“勞動”的不一定就是“勞動者”哦。

基本案情

羅某

股東

持有A公司約44%的股份

應某

股東、法定代表人

持有A公司約34%的股份

樂某

非A公司員工

丈夫在A公司任職總經理

矛盾爆發

樂某挑唆，高層內斗

2022年7月，A公司解除了樂某丈夫的總經理職務。樂某懷恨在心，稱羅某侵占公司財物，致應某與羅某產生矛盾。

應某在樂某的挑唆下，另刻公司印章，解除羅某的董事長和總經理職務，任命自己為總經理，樂某為總經理助理，并以每月12000元的標準向樂某支付了2022年7月至10月共計四個月的工資。

關系緩和

高層和解，樂某出局

事后，應某與羅某澄清誤會、冰釋前嫌，公司管理逐漸回歸正軌。樂某因挑撥行為暴露而失去影響力，其通過不正當手段獲取的職務及薪酬安排被終止。

樂某索賠

樂某索要賠償，引發法律糾紛

樂某以“勞動關系”為由，要求A公司支付經濟補償金及未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。由于樂某并非公司員工，且其任職程序違法，公司拒絕其無理訴求，雙方矛盾升級至法律訴訟階段。

判決結果

一審法院認為，所提供的“勞動”非單位業務有機組成部分的不構成勞動關系。

①原告明知公司的印章不由應某掌控，仍慫恿應某另刻印章，原告不是善意第三人。

②原告的“總經理助理”身份未經股東會或董事會討論通過或決議聘用，應某無權代表A公司作出聘用決定。

③原告不參加公司的考勤，應某雖為公司的法定代表人，但原告為應某個人服務（整理羅某的“職務侵占”舉報材料），不代表其為公司利益提供服務。

原告提供的“勞動”并非公司業務的有機組成部分，雙方之間不存在勞動關系，遂判決駁回了原告的訴訟請求。宣判后，樂某不服，提起上訴。

二審法院認為，樂某未能證明其被納入A公司的生產組織體系中提供持續性勞動，也未能提供證據證明自己受A公司管理。此外樂某的“工資”發放也不具有合理性，其與A公司并不存在經濟上的從屬性。故認定樂某與A公司之間并不存在勞動關系，判決駁回上訴，維持原判。

法官說法

勞動關系的本質特征是用人單位對勞動者實施了支配性勞動管理，形式上表現為“勞動者喪失自主經營的可能”，勞動者融入由用人單位決定的生產組織中提供受指令管理的從屬勞動，在經濟上對用人單位體現為“生存依賴性”。本案中，樂某提供的“勞動”并非公司業務的有機組成部分，公司亦不對樂某進行考勤管理，樂某到公司來主要是與應某商量如何對付羅某，組織對羅某不利的舉報材料。

勞動者的忠實義務要求勞動者應內在樹立善良忠誠的主觀心理，外在踐行忠實誠信的客觀行為。樂某明知公司印章未遺失的情況下，為一己私利，慫恿法定代表人另刻印章，目的是制造矛盾，損害公司的利益，而非向公司提供有價值的勞動。通過審查“員工”提供的“勞動”是否符合公司的利益需求，看公司有無對員工實施支配性勞動管理，可以有效地甄別真假勞動者

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郭軍律師

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