辭職信約定30天，但公司立馬讓走人違法嗎？法院多次反轉。

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事情是這樣的。

張三在廣東一家大型企業工作，職位是商業分析師，收入不低，每月拿到手近1萬7。2022年9月22日，他給公司發去了一封辭職信：

「因對公司企業文化及部門作風不認可，現正式提出辭職，最后工作日為2022年10月21日。」

他很明確地寫出離職的原因，也提前整整30天知會公司，按照《勞動合同法》第三十七條，他的操作是教科書級別的「合規辭職」。

可沒想到，七天后，公司就發來《離職證明》，寫明張三的離職生效日是9月29日。換句話說，他的「提前30天通知」，被公司直接改成了「你說走就現在走」。

張三一看不對勁，立刻提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金：33856.06元。

這場看似普通的離職事件，從仲裁到一審、二審再到再審，整整打了三輪，終于由高院裁定落錘。

這起案件也成了許多職場人糾結的典型問題：員工提前30天辭職，是通知，不是申請。那公司能不能立馬放人？員工又有沒有「保底的30天工資期」？

咱們往下看：

第一回合：仲裁+一審，支持張三

仲裁委認為，公司擅自把張三的離職時間從10月21日提前到9月29日，屬于違法提前解除勞動合同，支持張三的請求，判賠33856.06元。

公司不服，上訴至法院。一審法院維持原判，理由很直接：

張三說清楚了自己的離職時間，公司卻不等那一天擅自出具《離職證明》，屬于未履行完通知期就提前解除，構成違法。

但公司這邊認為：員工辭職時說「我30天后離職」，那只是通知，公司有沒有義務真的等滿這30天？

于是，二審開打。

第二回合：公司逆轉，法院說「提前放人沒違法」

二審法院做出了完全不同的判斷。

他們認為，《勞動合同法》第三十七條的重點是「勞動者提前30日通知」，這給的是公司一個緩沖期，而不是勞動者的「保留工作權」。

換句話說：

張三確實提前通知了，但公司也可以基于自身安排，合理確定他的實際離職時間，比如安排提前離崗或交接。

法院認為這屬于公司正常的用工自主權，張三不再享有「必須工作到10月21日」的權利，公司無需賠償。

于是，原判被改，公司翻盤。

但張三依然不服，申請再審。

第三回合：高院終審，給出明確定性

高院的裁定，直接點出了這場爭議的核心誤區：

張三把「提前30天通知」理解成了「公司必須留人30天」的法定義務，這是對法律條文的誤讀。

勞動合同法第三十七條的本意，是保護員工的辭職自由——只要提前通知，公司就不能拒絕員工走人。

但這并不意味著員工能「強行留任30天」，或者一定要工作到通知期最后一天。

高院這樣解釋：

張三辭職合法，公司在收到通知后，根據工作安排決定在9月29日解除勞動關系，沒有違法解除之嫌。

于是，張三的再審申請被駁回，終審塵埃落定。

職場人一定要搞清楚的幾個關鍵點：

1、提前30天辭職，是「通知」不是「申請」。你不需要公司批準，只要提前說清楚即可。

2、公司有權根據實際情況提前放人。這不等于違法解約，只要不拖欠工資和社保，就是合理行使管理權。

3、提前30天的條款是緩沖，不是「保底薪資期」。別以為你說了10月21日離職，公司就必須讓你干到那天。

4、但如果公司在你辭職通知期間惡意解約，比如不發工資、不辦交接、不出具離職證明等，那就屬于違法，仍然可以主張賠償。

希望對你有啟發和幫助。

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