未經審批的加班，加班費該給嗎？趕緊關注加收藏

在現代職場中，加班是許多勞動者都可能面臨的情況。然而，關于加班工資的爭議也屢見不鮮。其中，“未經單位審批的加班是否算加班”成為了一個備受關注的問題。今天，小編就通過一起真實的案例，來深入探討一下這個問題，同時科普相關的法律知識。

黃某是某信息科技公司的高級工程師，公司規章制度約定，員工若需要加班，應按照公司制度申請并獲得許可，否則公司無需支付加班費，而且因加班獲得的調休必須在當月休完 。2022年10月，黃某所在部門主管朱某發郵件給公司老板，稱部門工作繁忙，員工沒時間調休，申請延長調休期限并批準部分人員加班，郵件附件顯示黃某在2022年3月至10月間共加班30天，老板回復讓人事總監了解情況并給出解決方案。2023年1月，黃某向人事詢問調休事宜，人事表示他還有31天調休。2023年8月黃某辭職，雙方就加班費問題無法達成共識，黃某訴至法院。公司以黃某未按規定提交加班申請并獲得審批同意為由，不同意支付加班費。一審法院未支持黃某訴請，黃某上訴至上海二中院。二審法院經審理認為，黃某加班雖未經審批同意，但得到上級主管和人事確認，能證明存在加班且未調休事實，最終改判公司支付黃某加班費6萬余元。

從這起案例中，小編梳理出一些法律知識點。

加班事實的認定。根據法律規定，若勞動者主張在合同約定或公司規定之外提供了加班勞動，首先應由勞動者承擔舉證責任，證明加班事實的存在。法院在審查時，會綜合多方面因素進行判斷。例如勞動者的加班行為是否受到公司或上級的指令，像領導安排緊急任務要求員工加班完成；事后是否得到管理人員的確認，就如同案例中黃某的主管統計并上報其加班情況；是否具有事實工作成果，比如加班完成了一個重要項目等 。只有綜合這些因素，才能準確認定是否存在加班事實。

用人單位規章制度與加班審批。用人單位出于生產經營需要，可以適當延長工作時間，但應當支付相應勞動報酬。同時，用人單位可以制定加班制度，對加班行為進行規范和管理。如通過勞動合同約定或規章制度對加班作出相關規定，且這些規定需經民主程序討論確定并已向員工告知，才可以作為該類加班爭議的處理依據。但這并不意味著用人單位可以隨意制定苛刻的制度來規避支付加班費的義務。若員工經用人單位安排加班，或確實出于工作需要而不得不延長工作時間的，用人單位不能簡單地以未經審批同意為由否認加班事實的存在。

加班工資的計算標準。《勞動法》明確規定了加班工資的計算標準：

1. 用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150％支付勞動者工資；比如員工小王的小時工資是20元，正常工作8小時后又加班2小時，那么這2小時的加班工資就是20×150%×2 = 60元。

2.用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200％支付勞動者工資；若小李周末加班一天，日工資是200元，且公司未安排補休，那他這天的加班工資就是200×200% = 400元。

3.用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300％支付勞動者工資 。例如小王在國慶節加班一天，日工資300元，其加班工資就是300×300% = 900元。

勞動者如何維權？

當勞動者認為自己的加班工資權益受到侵害時，怎么辦？小編幫大家整理了一下：

1. 與用人單位協商：這是最便捷的方式，勞動者可以與公司人力資源部門或上級領導溝通，說明情況，要求支付應得的加班工資。

2.向勞動監察部門投訴：若協商無果，勞動者可以向當地勞動保障監察大隊投訴，投訴時需提交相關證據，如考勤記錄、加班通知、工資條、工作記錄、聊天記錄等能證明加班事實和加班時長的材料。

3.申請勞動仲裁：如果對投訴結果不滿意，勞動者可在爭議發生之日起1年內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位補發加班費。在仲裁過程中，要充分準備好證據，以支持自己的主張。

在日常工作中，勞動者要增強法律意識，關注自身權益。當公司加班和調休制度過于苛刻時，更要注意保留相關證據，為可能出現的依法維權提供有力依據。同時，用人單位也應當遵守法律法規，合理安排工作時間，及時支付勞動者應得的加班工資，共同營造和諧穩定的勞動關系。