最高法發布18個勞動用工指導案例匯總 |?勞動法庫

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截至目前，最高法院一共發布了267個指導案例，其中與勞動用工相關的指導案例有18個，為了便于讀者學習，勞動法庫特將18個指導案例進行分類并將裁判規則匯總（含勞動合同、報酬、工傷認定、競業限制、新業態用工等），供實務中參考。

一、勞動關系認定與新業態用工（5個）

指導性案例179號：聶美蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司確認勞動關系案

裁判要點：

勞動關系適格主體以“合作經營”等為名訂立協議，但協議約定的雙方權利義務內容、實際履行情況等符合勞動關系認定標準，勞動者主張與用人單位存在勞動關系的，人民法院應予支持。

用人單位與勞動者簽訂的書面協議中包含工作內容、勞動報酬、勞動合同期限等符合勞動合同法第十七條規定的勞動合同條款，勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由要求支付第二倍工資的，人民法院不予支持。

指導性案例237號：郎溪某服務外包有限公司訴徐某申確認勞動關系糾紛案

裁判要點：

平臺企業或者平臺用工合作企業與勞動者訂立承攬、合作協議，勞動者主張與該企業存在勞動關系的，人民法院應當根據用工事實，綜合考慮勞動者對工作時間及工作量的自主決定程度、勞動過程受管理控制程度、勞動者是否需要遵守有關工作規則、算法規則、勞動紀律和獎懲辦法、勞動者工作的持續性、勞動者能否決定或者改變交易價格等因素，依法作出相應認定。對于存在用工事實，構成支配性勞動管理的，應當依法認定存在勞動關系。

指導性案例238號：圣某歡訴江蘇某網絡科技有限公司確認勞動關系糾紛案

裁判要點：

平臺企業或者平臺用工合作企業要求勞動者注冊為個體工商戶后再簽訂承攬、合作協議，勞動者主張根據實際履行情況認定勞動關系的，人民法院應當在查明事實的基礎上，依據相關法律，準確作出認定。對于存在用工事實，構成支配性勞動管理的，依法認定存在勞動關系。

對于主營業務存在轉包情形的，人民法院應當根據用工事實和勞動管理程度，結合實際用工管理主體、勞動報酬來源等因素，依法認定勞動者與其關系最密切的企業建立勞動關系。

指導性案例239號：王某訴北京某文化傳媒有限公司勞動爭議案

裁判要點：

經紀公司對從業人員的工作時間、工作內容、工作過程控制程度不強，從業人員無需嚴格遵守公司勞動管理制度，且對利益分配等事項具有較強議價權的，應當認定雙方之間不存在支配性勞動管理，不存在勞動關系。

指導性案例240號：秦某丹訴北京某汽車技術開發服務有限公司勞動爭議案

裁判要點：

平臺企業或者平臺用工合作企業為維護平臺正常運營、提供優質服務等進行必要運營管理，但未形成支配性勞動管理的，對于勞動者提出的與該企業之間存在勞動關系的主張，人民法院依法不予支持。

二、勞動合同解除爭議（3個）

指導性案例18號：中興通訊（杭州）有限責任公司訴王鵬勞動合同糾紛案

裁判要點：

勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。

指導性案例180號：孫賢鋒訴淮安西區人力資源開發有限公司勞動合同糾紛案

裁判要點：

人民法院在判斷用人單位單方解除勞動合同行為的合法性時，應當以用人單位向勞動者發出的解除通知的內容為認定依據。在案件審理過程中，用人單位超出解除勞動合同通知中載明的依據及事由，另行提出勞動者在履行勞動合同期間存在其他嚴重違反用人單位規章制度的情形，并據此主張符合解除勞動合同條件的，人民法院不予支持。

指導性案例181號：鄭某訴霍尼韋爾自動化控制（中國）有限公司勞動合同糾紛案

裁判要點：

用人單位的管理人員對被性騷擾員工的投訴，應采取合理措施進行處置。管理人員未采取合理措施或者存在縱容性騷擾行為、干擾對性騷擾行為調查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責，嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，管理人員主張解除勞動合同違法的，人民法院不予支持。

三、勞動報酬與獎金爭議（2個）

指導性案例182號：彭宇翔訴南京市城市建設開發（集團）有限責任公司追索勞動報酬糾紛案

裁判要點：

用人單位規定勞動者在完成一定績效后可以獲得獎金，其無正當理由拒絕履行審批義務，符合獎勵條件的勞動者主張獲獎條件成就，用人單位應當按照規定發放獎金的，人民法院應予支持。

指導性案例183號：房玥訴中美聯泰大都會人壽保險有限公司勞動合同糾紛案

裁判要點：

年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。用人單位的規章制度規定年終獎發放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導致，且勞動者已經完成年度工作任務，用人單位不能證明勞動者的工作業績及表現不符合年終獎發放標準，年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應予支持。

四、工傷認定與責任承擔（4個）

指導性案例40號：孫立興訴天津新技術產業園區勞動人事局工傷認定案

裁判要點：

“因工作原因”，是指職工受傷與其從事本職工作之間存在關聯關系。

“工作場所”，是指與職工工作職責相關的場所，有多個工作場所的，還包括工作時間內職工來往于多個工作場所之間的合理區域。

職工在從事本職工作中存在過失，不屬于法定排除情形（犯罪、吸毒等）的，不影響工傷認定。

指導性案例69號：王明德訴樂山市人力資源和社會保障局工傷認定案

裁判要點：

當事人認為行政機關作出的程序性行政行為侵犯其人身權、財產權等合法權益，對其權利義務產生明顯的實際影響，且無法通過提起針對相關的實體性行政行為的訴訟獲得救濟，而對該程序性行政行為提起行政訴訟的，人民法院應當依法受理。

指導性案例94號：重慶市涪陵志大物業管理有限公司訴重慶市涪陵區人力資源和社會保障局勞動和社會保障行政確認案

裁判要點：

職工見義勇為，為制止違法犯罪行為而受到傷害的，屬于《工傷保險條例》第十五條第一款第二項規定的為維護公共利益受到傷害的情形，應當視同工傷。

指導性案例191號：劉彩麗訴廣東省英德市人民政府行政復議案

裁判要點：

建筑施工企業違反法律、法規規定將自己承包的工程交由自然人實際施工，該自然人因工傷亡，社會保險行政部門參照《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條第一款有關規定認定建筑施工企業為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持。

五、競業限制（2個）

指導性案例184號：馬筱楠訴北京搜狐新動力信息技術有限公司競業限制糾紛案

裁判要點：

用人單位與勞動者在競業限制條款中約定，因履行競業限制條款發生爭議申請仲裁和提起訴訟的期間不計入競業限制期限的，屬于勞動合同法第二十六條第一款第二項規定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的情形，應當認定為無效。

指導性案例190號：王山訴萬得信息技術股份有限公司競業限制糾紛案

裁判要點：

人民法院在審理競業限制糾紛案件時，審查勞動者自營或者新入職單位與原用人單位是否形成競爭關系，不應僅從依法登記的經營范圍是否重合進行認定，還應當結合實際經營內容、服務對象或者產品受眾、對應市場等方面是否重合進行綜合判斷。

六、平等就業權（1個）

指導性案例185號：閆佳琳訴浙江喜來登度假村有限公司平等就業權糾紛案

裁判要點：

用人單位在招用人員時，基于地域、性別等與“工作內在要求”無必然聯系的因素，對勞動者進行無正當理由的差別對待的，構成就業歧視，勞動者以平等就業權受到侵害請求用人單位承擔法律責任的，人民法院應予支持。

七、拒不支付勞動報酬（1個）

指導性案例28號：胡克金拒不支付勞動報酬案

裁判要點：

不具備用工主體資格的單位或者個人（包工頭），違法用工且拒不支付勞動者報酬，數額較大，經政府有關部門責令支付仍不支付的，應當以拒不支付勞動報酬罪追究刑事責任。

即使其他單位或者個人在刑事立案前為其墊付了勞動報酬，也不影響追究刑事責任。

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