日結(jié)工到底能不能構(gòu)成勞動關(guān)系？

「問題的提出」

日結(jié)工到底能不能構(gòu)成勞動關(guān)系？

「法律解答」

支持的案例：

原告于2022年3月5日入職被告處，工資約240元/天，工作時間是約每晚9點至次日7點。打卡記錄顯示被告2022年3月5日至2022年3月8日期間共有3次上下班打卡記錄，工資發(fā)放截屏顯示被告工資日結(jié)，2022年3月5日至2022年3月7日期間被告領(lǐng)取工資700元。根據(jù)原、被告的陳述內(nèi)容，可見被告為原告工作，在工作中受原告管理，工資由原告發(fā)放等事實清楚，雙方符合勞動關(guān)系建立要件，原、被告之間存有勞動關(guān)系。

參考案例：（2023）滬0113民初900號（為體現(xiàn)爭議焦點，略有刪節(jié)）

不支持的案例：

根據(jù)在案微信聊天記錄，系張三主動提出“兼職就是干一天結(jié)一天的錢”“兼職就一天給你干夠八小時”“幾點下班都可以”，老板李四對此未提出異議，雙方對工作模式達成合意。其次，張三每日工作結(jié)束后，李四以現(xiàn)金或微信轉(zhuǎn)賬方式支付100元報酬，報酬支付方式具有即時結(jié)算特征。再次，從用工管理角度分析，張三可自行決定每日出勤時間，2024年9月11日其臨時提出外出時僅向經(jīng)營者李四作告知，從雙方陳述的溝通內(nèi)容看李四與張三就張三能否外出的問題進行協(xié)商，可見張三外出并不需要經(jīng)過李四批準同意，表明某超市未對張三實施勞動規(guī)章制度約束及考勤管理。

參考案例：（2025）蘇05民終8699號（為體現(xiàn)爭議焦點，略有刪節(jié)）

想必許多網(wǎng)友會有疑問，同樣是日結(jié)工，怎么結(jié)果不一樣？是不是法官存在徇私枉法判錯了？法官是不是又沒有類案裁判？

非也。

上述這兩種以及其他錯怪法官的想法是錯誤的。我國并非判例法國家每一個案件都不一樣，需要根據(jù)個案情況并結(jié)合法律依據(jù)來綜合分析是何原因法官并沒有支持日結(jié)工構(gòu)成勞動關(guān)系。

實踐中，用人單位與勞動者的結(jié)算形式多種多樣，小時工資制、日工資制、周工資制、月薪制、年薪制。其中，月薪制是最普遍的一種形式，即便用人單位與勞動者存在年薪制的約定，也應當每月至少支付一次工資，以保障勞動者的生存權(quán)。

可見，法律并不否定實踐中雙方對于工資結(jié)算形式的約定。

故而判斷提供勞動一方與接受勞動一方之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系并不以工資的結(jié)算時間和形式作為標準。

因為《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第一條規(guī)定并沒有對此等情形予以明確。

《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第一條 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

故而，判斷日結(jié)工、周結(jié)工是否與用人單位存在勞動關(guān)系仍需要依據(jù)勞動關(guān)系的從屬性中予以判斷，即組織從屬性、經(jīng)濟從屬性以及人身從屬性。

說得通俗點，勞動者有沒有接受用人單位的管理、是否需要遵守規(guī)章制度、是否需要考勤、是否具有固定的工作時間、固定的工作安排、雙方是否具有達成長期、持續(xù)、穩(wěn)定的工作內(nèi)容等等。

在不支持的案例中，勞動者張三顯然不符合上述情形。上下班自由、工資日結(jié)、張三離開工作崗位也相對自由。故而，不支持的案例判的并沒有錯。

由此可見，勞動者在日常維權(quán)時一定要準確把握對法律的理解，建議尋找的法律依據(jù)與案例結(jié)合來把握，在無法判斷對錯、無法理解時咨詢專業(yè)人士尋求客觀、中立的評價標準。