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往日精選：
學徒制作為一種職業教育模式，在提高個人勞動技能、傳承傳統技藝、促進就業等方面發揮重要作用。典型意義上的學徒不同于一般勞動者，與用人單位一般未建立勞動關系。但是，當用人單位對學徒實施支配性勞動管理，且學徒在工作內容、工作時間、工作要求等方面與用人單位自有員工并無本質差別時，應依法認定學徒與用人單位建立勞動關系，此種情況下，學徒與用人單位其他員工平等享有勞動保護權利，相關司法判例對此亦作出認定。
案例一：潘某與某餐飲店勞動爭議糾紛一案
基本案情：
潘某于2023年12月入職某餐飲店工作，雙方未簽訂勞動合同。2024年5月，潘某提出辭職，并隨后將餐飲店起訴至當地某法院，要求餐飲店支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額。餐飲店則認為潘某系其招用的“學徒”，雙方不成立勞動關系，要求駁回潘某的訴訟請求。
裁判意見：
法院經審理認為，潘某和餐飲店的主體符合用人單位和勞動者的主體要求。根據潘某提交的微信聊天記錄等證據，可以反映工作期間潘某接受餐飲店的管理；餐飲店結合潘某的工時發放工資，且潘某從事的工作為餐飲店經營業務的組成部分。故此，潘某與餐飲店之間存在勞動關系，對于餐飲店辯稱潘某為學徒工的辯解不予采信，并依法支持了潘某的訴訟請求。
案例二：康某與廣州某公司勞動爭議一案
基本案情：
康某于2021年5月入職廣州某公司擔任攝影師，2022年5月離職，并隨即向廣州市某區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求認定與公司之間存在勞動關系、公司支付其未簽勞動合同雙倍工資差額及解除勞動合同經濟補償金。該公司認為康某僅作為學徒在其處學習攝影，其對康某沒有用工管理，對康某學習期間勞動支付的現金補貼并非勞動報酬，雙方不存在勞動關系。該仲裁委員會經審理后，駁回了康某的訴訟請求。康某不服，向廣州某區人民法院起訴。
裁判意見：
法院經審理認為，康某與公司均具備法律法規規定的主體資格。其提交的證據相互印證，能形成完整證據鏈，反映其接受公司管理、工作安排、考勤及獲得薪資，同時康某的工作內容系公司經營業務的范圍。綜合上述事實，康某與公司存在勞動關系，明顯區別于培訓和指導的關系。最終，法院支持了康某的訴訟請求。該公司不服上訴后，二審維持原判。
類似判例反映出人民法院對于用人單位以招用“學徒”名義招用工，規避用人單位用工責任，侵害“學徒”勞動者工資報酬權益等違法行為的司法態度。即，用人單位與“學徒”勞動者即使未簽訂書面勞動合同，只要雙方主體資格符合法律法規規定，“學徒”勞動者接受用人單位勞動管理和工作安排，同時其工作內容構成用人單位業務組成部分，則雙方存在勞動關系，用人單位應遵守勞動法、勞動合同法等法律法規規定，與“學徒”勞動者訂立勞動合同、支付勞動報酬。這體現了審判機關在認定勞動關系時，對《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》相關精神的高度認同。
特別提醒：當廣大勞動者遭遇“假學徒、真用工”，勞動權益受到侵害時，可向當地人社部門舉報投訴，亦可通過仲裁訴訟途徑維權。用人單位要依法合規用工，依法落實和保障勞動者合法權益。
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