
11月13日,從國家衛生健康委在江蘇揚州召開的新聞發布會上傳來消息,公立醫院薪酬制度改革有了新動向。
這次發布會以“推廣三明醫改經驗、深化以公益性為導向的公立醫院改革”為主題,詳細介紹了各地醫改的具體做法和成效。
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數據顯示,三明市12家醫院今年1-8月醫藥總收入下降3.33%,但醫療服務收入同比增長5.64%,占比51.41%。
這表明醫院正從依賴藥品耗材轉向依靠醫療技術服務。對康復科來說,這是利好信號——康復專業能力正在直接轉化為收入和薪酬增長的核心依據,也契合國家衛健委“1+N”薪酬機制強調的績效與貢獻導向。
“1+N”到底是什么意思?
“1”是原有薪酬基數——也就是上一年度核定的穩定薪酬總額,確保大家收入不會因政策變化出現大幅震蕩。
“N”是動態增量,根據醫院的運行情況與政策導向進行調整,重點來自三個方面:
醫院績效考核:
包括服務質量、運營效率、患者滿意度、科研創新等。如果醫院整體表現越好,增量越多,員工自然能分享到更多收益。
科研績效:
國家、省級課題及科研成果也會體現在薪酬中。對臨床科研來說,這是實實在在的支持。
基層幫扶成效:
醫聯體建設、對口支援、提升基層能力等公益性工作,也首次被更明確地納入薪酬激勵。
換句話說,“N”讓薪酬增長與醫院發展綁定,不再只靠編制、不再只看成本,而是更多看“做得好不好”。
院內分配:向一線崗位傾斜
可能大家最關心的是:這些政策如何落實到我們每個人的收入上?
在這方面,新政給醫院更多自主分配權,允許根據崗位價值、技術難度、風險強度等因素進行差異化激勵。例如:
·關鍵崗位、緊缺專業可能獲得更明確的傾斜;
·學科帶頭人、博士等高層次人才會有更靈活的薪酬形式;
·更強調工作量、服務質量、患者評價等“真實貢獻”。
簡單來說,就是醫院整體實力越強,能夠獲得的薪酬增量就越高,而醫院在分配時,也會更多地向臨床一線、關鍵崗位和優秀人才傾斜。
但聽上去還是有些寬泛……具體到康復科等科室,基本工資和績效到底是如何落地執行的?
三明實踐:4:6的平衡之道
這兩天,一位在三明工作的同行分享了他們醫院的年薪制執行情況:基礎年薪40%,績效年薪60%。
他們曾試過基礎年薪占 90% 的模式,但穩定性太高反而削弱了工作動力——“大家都不太愿意收病人”——最終調整為現在的 4:6。
這個比例之所以被越來越多醫院認可,就是因為它兼顧兩件事:
·穩定性:固定部分提高后,大家的基本生活有保障。
·激勵性:60% 的績效能動態反映真實工作量和服務質量。
值得注意的是,包括康復科在內的多個科室,基本工資占比都有了一定提高。
意味著臨床一線包括康復醫師、治療師等固定薪酬部分增加了,這無疑增強了收入的穩定性和可預期性。
各位同行,對于這個基礎工資與績效4:6的分配模式,你們怎么看?
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內容來源:康知了
編輯丨云自閑
本文系“康知了”綜合整理原創稿件
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