央國企工資總額不僅決定薪酬多與少，還決定人的上與下！

央國企工資總額不僅決定薪酬多與少，還決定人的上與下！

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國有企業工資總額決定機制關系著國有企業的健康發展和企業職工的切身利益。優化國有企業工資總額決定機制，有利于激發和調動企業干部職工積極性，進一步增強國有企業活力，提升國有企業效率。是央國企理順內部二三級公司工資總額管理基本邏輯的根本依據。

一、工資總額再認識

工資總額是指企業在一個會計年度內支付給本企業全部職工的勞動報酬總額。包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等，即從業人員勞動報酬總額。

人工成本是指一定時期內企業在生產經營和提供勞務活動中使用勞動力而發生的各項直接、間接費用總和，除從業人員勞動報酬總額外還包括員工社會保險費、職工福利費、職工教育費等等。

可以看出，工資總額在人工成本中占比較高。管住工資總額即基本管住人工成本。

關于薪酬管理的下一步趨勢一定是從工資總額管理向全口徑人工成本管理過渡。

二、國企工資總額管理與三項制度改革的關系

國企三項制度改革聚焦“勞動、人事、分配”三個方面，努力實現“員工能進能出、管理人員能上能下、收入能增能減”，而工資總額管理則直接作用于分配領域，在調動廣大職工積極性的同時，倒逼國資監管部門、企業管理者進行勞動、人事方面的變革。

首先，工資總額決定機制中的“兩掛鉤”即與企業經濟效益掛鉤、與勞動生產率掛鉤，切實扭轉了部分企業工資與效益增長不匹配，確保企業用工總量、工資水平與企業效益、競爭力相適應，提高經濟效益有利于企業職工共同分得“更大的蛋糕”，體現了在外部分配方面公平與效率的統一。三大分配原則即“利潤中心傾斜、核心人才傾斜和強化績效掛鉤”，使勞動者或勞動團體在本企業的勞動貢獻直接與其收入相掛鉤，調動國有企業職工的積極性、主動性和創造性，進一步激發了國有企業創造力和提供市場競爭力，體現了在內部分配方面的效益導向。

其次，工資與效益聯動機制中“增人不增工資總額，減人不減工資總額”可謂切中要害，倒逼國資監管部門、企業管理者進行勞動、人事變革。從此，監管機構與管理機構將致力于深化勞動用工制度改革，實現員工能進能出：強化崗位管理，定崗定編定員，在逐步提高勞動生產率的同時嚴格控制用工總量；整體推行公開招聘，讓能為企業帶來效益的優秀員工進入合適的崗位；暢通員工退出渠道，將不勝任的員工請離隊伍，減少庸人與無效崗位。只有如此，企業才能具備市場競爭力，才能實現更好的企業效益，才能獲得更高的工資增長率，拿到“最大的蛋糕”。監管機構與管理機構也將致力于深化人事管理制度改革，實現管理人員能上能下：優化管理機構，精簡管理人員，完善市場化選人用人機制，完善能上能下機制，在拿到“最大的蛋糕”的同時，讓為企業做出貢獻的員工獲得更多的發展紅利，進而激勵企業職工共同奮斗，促進企業進一步發展。

三、工資總額管理的核心步驟與關鍵點

1、確定工資總額預算基數

工資總額預算基數在各地市文件中所占篇幅較少，但是卻是確定工資總額非常關鍵的內容。

工資總額預算數=工資總額預算基數×（1+工資總額增長率）

工資總額決定機制的核心內容實際上是計算得出工資總額增長率，但是結合公式可以看出，在一定程度上，預算基數的確定方式更能影響工資總額最終預算數額，這就要求各地國資監管機構需明確預算基數的確定方式。確定方式一般有以下兩種：

A.以上年度工資總額清算額為基數；

B.若當年經過重大人事調整，以調整后每月工資總額清算平均額乘十二個月為基數，或以部分月份工資總額清算額乘相應比例。

2、分類確定工資總額聯動指標

聯動指標分為三大類：決定指標、調節指標和調控指標。通俗來看，決定指標影響最大，引導企業追求卓越績效，決定了工資總額增幅的大致范圍；調節指標影響較小，引導企業控制用工成本和用工總量，在決定指標的影響下略微調整；調控指標體現了公平性的原則，鎖定工資總額增長區間，保證相對公平和調節過大的收入差距。

決定指標根據企業性質的不同又分為經濟效益指標、特殊任務類指標和社會效益類指標。對于競爭類企業，經濟效益指標建議占80%及以上的權重，兼顧特殊任務和社會效益；對于功能類企業，經濟效益指標占比相對較小，且應關注營業收入，在對特殊任務的考核上加大權重，同時，應將特殊任務的具體定義及計算方式列明；對于公益類企業，社會效益類指標應占較大權重，特殊任務類指標相對較小，經濟效益類指標占比最小甚至不納入考核。

3、確定決定指標的目標值

目標值一般分為三檔，但在國務院文件中并未具體闡述目標值的設置方式，所以在實際操作中應明確以下概念：

A.基準值（中間值）如何確定？一般為對應指標近三年的平均值或者當地國資監管部門核算值。

B.最高標準是什么？按照一般企業效益增長速度，10-20%的增長區間均屬于優秀水平，建議在此區間內確定最高檔次。

C.最低標準是什么？國企經營的底線應是確保國有資產不流失，因此建議最低標準確定為國有資產保值增值率大于等于100%。

4、按申報和預算等級確定預算水平

此環節屬于細節操作，在文件中也并未提及詳細要求，但是卻是“游戲規則”的關鍵部分，需細心琢磨與測算，以下是盛高咨詢結合對文件的理解和實際項目操作提出的設計原則：

A.鼓勵企業腳踏實地，立足實際。申報并完成相同等級的企業應獲得相同完成等級中最高的增長率，申報與完成等級相差過大的企業應獲得相同完成等級中較低的增長率。

B.敢于降低工資總額，但不能調節幅度過大以影響社會穩定。對于造成國有資產流失的企業，應根據國有資產保值增值率的降低情況適度確定工資總額減少率。

C.有區分，有差距。“游戲規則”應簡單明了，最高最低應差距明顯，體現一定的激勵性，鼓勵企業追求卓越績效，不宜差距過小，否則又將陷入“大鍋飯”的境地。

5、按調節指標對標情況調整

調節指標的本質是引導企業在追求卓越績效的同時，兼顧用工總量與用工成本，充分體現國有企業效率導向原則，所以在設計調節規則當中，應注明“少增”或“少降”的具體標準，少增多少、少降多少應根據勞動生產率或人工成本投入產出比的狀況列明具體計算方式或數值。

6、按工資指導線、調控目標等進行調控

調控的根本目的在于維護公平，使效益導向和維護公平有機結合，做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平，使工資總額在可控的范圍內增長或降低，一般以當地人社部門的公開數據為準。

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作者@好5G ：資深分析師｜特約撰稿人｜新媒體專欄作者｜手機評測專家

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