混同用工“東家”如何認？勞動者有選擇權

本報記者 周倩

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實踐中，一些混同用工企業，通過簽訂書面勞動合同將承擔義務和責任能力較弱的企業確定為用人單位，以形式化約定剝奪勞動者的合法權益。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二) 》的出臺，為此類勞動關系及法律責任的認定，確定了法律依據。

當小吳收到杭州某公司人事發送的《解除勞動合同通知》稱“因北京某公司提前解散”與她終止勞動合同時，她很不解：發送解除通知的公司和要與她解除勞動合同的公司為何不是一家？

小吳經勞動仲裁后訴至法院，主張北京某公司、杭州某公司連帶向其支付解除勞動合同賠償金22萬余元及未休年休假工資7000余元。一審法院判決兩家公司對小吳的未休年休假工資承擔連帶賠償責任，但駁回了她要求支付違法解除勞動合同賠償金的請求。小吳不服，向北京市第三中級人民法院提起上訴。

該案二審主審法官孫承松告訴記者：“混同用工一般表現為具有關聯關系的多家用人單位，交替或同時對同一勞動者進行支配性的用工管理。司法實踐中，關于混同用工的案件，以前審理重點多集中在是否承擔連帶責任方面。該案二審期間，恰逢《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二) 》（以下簡稱《解釋二》）的頒布實施。其中第三條為混同用工勞動關系及法律責任的認定，確定了法律依據。”

新規實施后，針對混同用工的勞動爭議，如何認定勞動關系？企業該怎樣規范用工？

三家混同用工，為何“東家”只一家？

2021年6月，小吳應聘至杭州某公司工作，按照該公司的安排，她于2021年6月、2021年12月、2023年6月分別與上海某公司、杭州某公司、北京某公司簽訂了三份勞動合同，合同期限均為三年。

“頻繁地換簽合同，小吳的用人單位看似由上一家轉移至下一家。”小吳的訴訟代理人，北京君澤君律師事務所姜婷婷律師告訴記者，“當最新一份勞動合同的簽訂主體北京某公司決定解散時，小吳的勞動關系也被‘合法解除’了。”

一審時，小吳認為，她自2021年6月30日與杭州某公司建立勞動關系。作為公司高管，她先后在上海、杭州、北京等地負責區域運營和管理工作。工作期間，她的工資由三家公司共同或交替支付，社保也由杭州某公司和北京某公司交叉繳納。

杭州某公司則表示，小吳原來是公司員工，2023年6月經協商轉任至北京某公司，公司不再承擔用人單位責任。

北京某公司承認與小吳自2023年6月起建立勞動關系，但認為“雙方勞動關系因公司解散依法終止”。

一審法院審理后認為，三家公司交替向小吳支付工資、交替為其繳納社保，小吳在北京某公司工作期間，杭州某公司仍對小吳進行管理。因此，三家公司對小吳存在混同用工的事實，結合小吳的訴求，小吳的未休年休假工資應由杭州某公司與北京某公司承擔連帶賠償責任。

但同時，一審法院認為，“新的勞動合同簽訂后，原告的勞動關系即轉移至下一家用人單位”，因此認定小吳的勞動關系自2023年6月起轉移至北京某公司。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定，用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。遂判決因北京某公司解散，其與小吳的勞動關系依法終止。

勞動關系如何認？新規有新解

“上海和北京的公司作為杭州某公司的子公司，沒有獨立的財務和人事管理權，也不具備賠償能力。”姜婷婷透露，為了兌現自己的合法權益，一審宣判后，小吳提起上訴。

2025年9月1日《解釋二》施行，其中第三條規定：勞動者被多個存在關聯關系的單位交替或者同時用工，其請求確認勞動關系的，人民法院按照下列情形分別處理：（一）已訂立書面勞動合同，勞動者請求按照勞動合同確認勞動關系的，人民法院依法予以支持；（二）未訂立書面勞動合同的，根據用工管理行為，綜合考慮工作時間、工作內容、勞動報酬支付、社會保險費繳納等因素確認勞動關系。勞動者請求符合前款第二項規定情形的關聯單位共同承擔支付勞動報酬、福利待遇等責任的，人民法院依法予以支持，但關聯單位之間依法對勞動者的勞動報酬、福利待遇等作出約定且經勞動者同意的除外。

新規對案件審理有何影響？孫承松告訴記者：“根據《解釋二》的規定，基于混同用工的事實，勞動者既可以依據書面勞動合同選擇用人單位，也可以選擇將未與其簽訂勞動合同的用工主體作為用人單位。杭州某公司和北京某公司對小吳存在混同用工事實，一家公司注銷，并不影響另一家公司繼續履行勞動合同。”

法院認定，北京某公司單方以決定解散為由解除勞動合同，不具有合法性。2025年11月，北京三中院依法判決北京某公司支付小吳違法解除勞動合同賠償金18萬余元，杭州某公司承擔連帶給付責任。

用工責任誰來擔？勞動者可以選

在審判實踐中，孫承松發現，一些混同用工企業，通過簽訂書面勞動合同將承擔義務和責任能力較弱的企業確定為用人單位，以形式化約定剝奪勞動者的合法權益。對此，他認為：“勞動者在勞動合同的變更中往往處于被動地位，如果認定混同用工的關聯方可以隨時通過決定解散來解除勞動關系，容易造成關聯用工企業之間將全部法律責任推卸到被解散的目標企業，以達到規避法律義務的目的。”

針對混同用工主體確定難和責任承擔難的問題，中國勞動關系學院法學院學術委員會主任沈建峰表示：“《解釋二》明確了用人單位確定的規則和特定情況下多個用人單位對勞動者共同承擔責任的規則。這樣，一方面避免了多個主體互相扯皮，導致勞動者向任何一個主體主張勞動關系都被認為不能構成勞動關系，另一方面也避免了多個主體選擇其中責任承擔能力最弱的主體簽訂合同，而該主體最終卻沒有經濟能力向勞動者承擔責任。”

“在《解釋二》出臺之前，混同用工是一些企業的用工策略，想以此規避勞動關系，也規避責任承擔。新規則出臺后，用人單位應當依法與勞動者簽訂勞動合同，規范用工。嚴格理順招聘、簽約、用工安排、工資支付和社會保險繳納等用工管理行為。”沈建峰提醒勞動者，保留好用人單位交替或同時用工的證據。維權時，根據利益維護的需要，選擇簽訂勞動合同或者未簽訂勞動合同的主體作為自己的用人單位。

來源：工人日報