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員工因為長時間“帶薪如廁”被解雇,
到底冤不冤?
近日,蘇州工業園區人民法院審理了一起相關案件,當事人李某一個月內14次長時間超1小時待在衛生間,被解雇后不服氣兩次上訴法院,最終調解化解糾紛。
2010年10月,李某入職A科技(蘇州)有限公司(以下簡稱A公司),擔任工程師。2014年雙方簽訂無固定期限勞動合同,并簽收確認2020版《員工手冊》。該手冊規定:未經審批擅離崗位超過一定時間視為曠工;半年內累計曠工3天及以上屬嚴重違紀,公司可立即解除合同。
2024年4月至5月期間,李某在一個月內累計14次長時間超1小時滯留衛生間,單次滯留更是接近4小時。A公司多次微信聯系未果,經調取辦公區公共視頻核實后,以嚴重曠工為由,征得工會同意,履行相應程序后與其解除勞動合同。
李某辯稱,滯留衛生間是因痔瘡需臨時護理,并提交了2024年5月配偶網購藥品記錄、2024年6月及2025年1月住院手術記錄以此證明。但是,其在事發期間未向公司說明病情,也未申請病假。李某申請勞動仲裁被駁回后,訴至法院要求A公司支付違法解除賠償金32萬余元。
此案第一個爭議點在于,長時間滯留衛生間構成“擅離崗位”及曠工嗎?首先,公共視頻清晰顯示,李某在26個工作日內十余次滯留衛生間超1小時,遠超合理生理需求范圍,符合《員工手冊》“擅離崗位超過一定時間”的定義。其次,病情抗辯不成立。李某事發時未主動告知病情或請假,且購藥、手術均發生在滯留行為后期或解雇后;公司提供帶薪病假制度,其完全可通過正規渠道請假,而非擅自離崗;2024年4月前及5月27日后無類似滯留,佐證行為與病情無必然關聯。其崗位需隨時響應工作需求,長時間失聯已導致工作延誤。
“A公司解除勞動合同是否合法”是本案的第二個爭議焦點。制度上,A公司提供的《員工手冊》經民主程序制定,雖然李某稱自己留存的之前的員工手冊版本與該2020年版存在不一致,但李某簽字確認知曉其中明確“半年累計曠工3天以上可立即解雇”,且出勤在崗是員工的勞動義務,故應予遵循。程序上,A公司已履行了告知工會的法定程序,程序符合勞動合同法第四十三條規定。
于是,蘇州工業園區人民法院一審認定A公司解除與李某的勞動合同合法,遂駁回李某全部訴訟請求。李某不服,提起上訴。為從實質上化解勞動爭議,平衡雙方權益,并合理考量李某在職期間的貢獻及離職后所面臨的實際困難,法院二審秉持“情理法”相融的裁判理念,在確保程序公正的基礎上,積極組織雙方調解。
經協商,雙方當事人自愿達成如下協議:由A公司一次性向李某支付補助款人民幣30,000元。本案最終實現訴爭止息,不僅體現了司法裁判在勞資糾紛中對法理、事理與情理的融合與衡平,也彰顯了法律效果與社會效果的有機統一。
來源:現代快報/現代+
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