【聚焦】某三級(jí)醫(yī)院績(jī)效分配方案觀察

近期獲取到某三級(jí)醫(yī)院績(jī)效分配方案,具有一定的系統(tǒng)性&分享價(jià)值,本期進(jìn)行觀察.

參考:

基于RBRVS的公立醫(yī)院績(jī)效薪酬體系研究,衣瀟帥等

原有問(wèn)題

JZH-MDT

1.導(dǎo)向偏差,激勵(lì)扭曲醫(yī)療行為

核心:績(jī)效與科室/個(gè)人經(jīng)濟(jì)收入(藥品、耗材、檢查)強(qiáng)掛鉤.

后果:誘導(dǎo)過(guò)度醫(yī)療,推高患者費(fèi)用;

輕視診療、手術(shù)等技術(shù)勞務(wù)價(jià)值;

阻礙新技術(shù)、疑難重癥診療發(fā)展.

2.激勵(lì)錯(cuò)位,無(wú)法體現(xiàn)真實(shí)價(jià)值

核心:績(jī)效無(wú)法科學(xué)衡量不同項(xiàng)目在技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)強(qiáng)度、勞動(dòng)時(shí)間上的差異.

后果:“做手術(shù)不如開(kāi)檢查”,技術(shù)價(jià)值被低估;

科室收入差距源于經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收能力,非技術(shù)貢獻(xiàn),導(dǎo)致兒科、急診等科室人才流失.

3.內(nèi)部不公平,分配矛盾突出

核心:“大鍋飯”與“創(chuàng)收導(dǎo)向”并存,二次分配主觀性強(qiáng).

后果:科主任分配權(quán)力過(guò)大,標(biāo)準(zhǔn)模糊,引發(fā)內(nèi)部矛盾;

行政后勤績(jī)效與臨床收入平均掛鉤,價(jià)值體現(xiàn)不足,部門間存在對(duì)立.

4.與國(guó)家醫(yī)改政策脫節(jié)

核心:舊體系與DRG/DIP醫(yī)保支付改革目標(biāo)相悖.

后果:醫(yī)保轉(zhuǎn)向“按病種打包付費(fèi)”,舊體系仍鼓勵(lì)多開(kāi)項(xiàng)目、多消耗資源,導(dǎo)致醫(yī)院“增產(chǎn)不增收”甚至虧損;不符合公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展強(qiáng)調(diào)質(zhì)量、效率、滿意度的政策導(dǎo)向.

績(jī)效目標(biāo)

JZH-MDT

導(dǎo)向轉(zhuǎn)變:從經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主轉(zhuǎn)向以勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度為核心.

激勵(lì)重點(diǎn):鼓勵(lì)開(kāi)展新技術(shù)、高難度項(xiàng)目,提升疑難重癥診療能力.

適用對(duì)象:覆蓋所有臨床醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技及關(guān)鍵行政人員.

體系定位:構(gòu)建以RBRVS衡量勞務(wù)價(jià)值、以KPI引導(dǎo)質(zhì)量效率的復(fù)合型績(jī)效體系.

?佛山婦幼

績(jī)效設(shè)計(jì)

JZH-MDT

1.四類崗位績(jī)效體系

個(gè)人總工作績(jī)效＝(工作量績(jī)效①70%＋工作量績(jī)效①30%×KPI考核③)＋單項(xiàng)-獎(jiǎng)懲

①工作量績(jī)效

醫(yī)師、護(hù)理、醫(yī)技、行政分別設(shè)計(jì)績(jī)效公式.

臨床醫(yī)師工作量績(jī)效＝直接績(jī)效＋間接績(jī)效②＋門診掛牌收費(fèi)

護(hù)理工作量績(jī)效＝直接績(jī)效＋間接績(jī)效②＋崗位補(bǔ)貼

醫(yī)技工作量績(jī)效＝直接績(jī)效＋崗位補(bǔ)貼

行政人員績(jī)效＝全院平均獎(jiǎng)×各職能科室崗位系數(shù)

OS:

崗位補(bǔ)貼的金額占比多少合適？

行政積極性是否解決.

多做的得與DRG控費(fèi)的矛盾是否調(diào)和？

②間接績(jī)效

醫(yī)師:(出院人次×100-資源消耗×5×30%)÷工作天數(shù)×RVS單價(jià)

護(hù)理:(出院人次×100×50%-資源消耗×5×60%)÷工作天數(shù)×RVS單價(jià)×90%

醫(yī)技:(出院人次×100×80%-資源消耗×5×30%)÷工作天數(shù)×RVS單價(jià)×80%

行政:基于全院平均獎(jiǎng)金+崗位系數(shù)+部門當(dāng)月表現(xiàn)

OS:我非常好奇這么多種參數(shù)怎么推廣下去

③KPI考核

人員類別考核項(xiàng)目考核指標(biāo)考核權(quán)重(%)

醫(yī)師:成本控制(35%)、醫(yī)療質(zhì)量(15%)、醫(yī)療作風(fēng)(20%)、合理用藥(20%)

護(hù)理:成本控制(30%)、護(hù)理情況(40%)、綜合評(píng)價(jià)(20%)

考核周期:

月度:醫(yī)療行為、成本控制、績(jī)效完成;

年度:業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)率、成本控制效果.

2.績(jī)效二次分配機(jī)制

科室二次分配:實(shí)行主診負(fù)責(zé)制,績(jī)效直接分配到醫(yī)療組或個(gè)人,落實(shí)“優(yōu)勤優(yōu)績(jī)”.

特殊人員傾斜:對(duì)兒科、傳染病科等急需人才,在績(jī)效計(jì)劃中設(shè)置專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)與政策支持.

?龍崗人醫(yī)

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