官方明確：高校教師，漲薪！

新時代背景下，對教師進行有效的激勵，才能最大程度地激發并發揮其工作能力和水平。

日前，教育部副部長杜江峰在《學習時報》發表《培養造就新時代高水平教師隊伍》一文明確：“完善職業學校教師績效工資保障制度，推進高校薪酬制度改革，保障教師課后服務工作合理待遇。”人社部部長王曉萍在11月新華社的采訪中也表示：“扎實推進高校、科研院所、公立醫院薪酬制度改革。”

推動薪酬制度的改革，不單單關系教職工切身利益，在高校層面上，更是推動人才強校戰略、推動學校穩定發展的重要舉措。

薪酬制度，要改

長期以來，我國高校教師薪酬主要由“基本工資+績效+津貼”構成。該薪酬結構在擴大學校分配自主權、增強激勵等方面取得了明顯的成效，對高校師資隊伍建設、科學研究等方面起到了積極作用。但是實施過程中，一些問題也衍生而來。

例如過分注重對研究結果的考核，忽略了對教學成果的考核；重視對應用類課程的考核，而忽略了對基礎課程的考核；部分高校對青年教師的績效薪酬及績效獎金比例設定偏低，一些教師由于受到業績評價指標中短期目標的影響，往往會選擇短期的、定量的工作……

此外，中國教育發展戰略學會人才發展專委會2024年一項針對150余所高校一萬多名教師的調研發現，“收入更高、待遇更好”是受訪教師對個人發展最關注的問題之一，關注度占比高達83%。

薪酬制度改革，勢在必行。2023年7月，中央全面深化改革委員會第二次會議審議通過了《關于高等學校、科研院所薪酬制度改革試點的意見》。會議強調，要把推動高校教師、科研人員薪酬分配制度改革作為重要抓手，逐步建立保障激勵兼顧的薪酬制度。

今年1月，中共中央、國務院印發《教育強國建設規劃綱要（2024－2035年）》提到“推進高校薪酬制度改革”“優化教師工資結構”，讓高校薪酬制度改革再次進入大眾視野。

教師“漲薪”，落在實處

以往，受傳統校院管理模式影響，統一核撥的薪酬分配模式以標準化、集中化管理為主，難以適配學科特性、發展階段與人才需求的多元差異。在薪酬改革的浪潮中，許多學校根據本校的具體情況制定方案，讓教師得到切實保障，實現教學與科研的相互促進。

有的學校依據教師工作重點的不同劃分工資比例，拓寬業績成果認定范疇，使不同學科的教師都能在更多維度上受到多元的評價和認可。例如杭州師范大學績效改革緊扣“多勞多得、優績優酬”鮮明導向，將黨建與思政、就業指導、社團育人等“軟任務”合理量化為“硬指標”，既體現了育人導向，也拓寬了價值認可的維度。

上海電子信息職業技術學院在改革中摒棄“一刀切”，注重差異化適配，績效分配以崗位價值和業績貢獻為核心依據，既認可教學崗位的課時貢獻，也重視科研崗位的創新成果、管理崗位的服務效能，同時將專業建設、帶教大賽、社會培訓、校企合作等此前激勵不足的工作納入分配體系，讓不同崗位教職工的努力都能得到充分認可。改革后，學校教職工收入將總體穩中有升，并且學校新增專項經費支持改革，各類別教職工基礎性績效均有提升。

有的高校充分發揮資源調配靈活的優勢，積極探索年薪制、協議薪酬、項目制等多元分配模式。

作為江西省最早大面積推行協議薪酬制和長聘制的高校，江西理工大學在“十三五”期間就突破薪酬分配壁壘，至今，已有200余名高端人才納入年薪制管理，占全校教授及高級職稱人員的三分之一以上。學校構建了“績效薪酬、協議薪酬、項目薪酬”多元化分配激勵體系，讓人才收入與貢獻直接掛鉤，累計投入7800余萬元實施“清江人才培育計劃”。

在建立起專任教師基礎年薪制、績效工資制兩條發展路徑的廣西大學，基礎年薪制教師科研目標要求和薪酬待遇更高，鼓勵績效工資制教師通過職稱晉升、崗位晉升等轉到基礎年薪制，同時加大人才引育等，提升基礎年薪制教師占比，提高教師隊伍整體素質，基礎年薪制教師占比從2020年的15%提高至63%。同時，學校將教學案例、決策咨詢報告、大型儀器設備功能研發和改造升級等納入代表性成果范疇，人才評價維度更加全面。

上海財經大學則在加強基本工資待遇保障的同時，堅持多勞多得、優績優酬，充分發揮績效獎勵的激勵導向作用，在現有崗位績效工資制為主體的薪酬體系中進一步擴大年薪制試點或協議工資范圍，落實“匡時青年”崗位津貼、講席津貼、高層次人才津貼等。

薪酬制度是人才資源配置的重要一環。作為高校人才培養的主力軍，教師群體的待遇問題一直備受關注。對薪酬制度進行改革，保障高校教師享有合理的收入，為“甘坐冷板凳”想要“啃硬骨頭”的教師創造更好的科研環境，讓教師們都能“往前走，少一些羈絆，往后退，少一些顧慮”，才能充分發揮高校教師的主動性和積極性，保證高等教育的高質量發展。

本文由軟科綜合整理。

玩轉新興短視頻平臺