基金業迎薪酬考核新規！告別旱澇保收，轉向“收益為王”

針對“基金賺錢、基民不賺錢”的行業痛點，監管層正醞釀一劑猛藥。

第一財經記者獲悉，日前一份由監管部門下發的《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》（下稱《指引》）在行業內傳開。作為管理著超36萬億元資產的核心財富管理領域，公募基金行業的薪酬與考核改革，正式迎來具象化操作藍圖。

文件直指基金行業激勵機制的“心臟地帶”，從績效考核、薪酬支付、激勵約束、問責機制等多維度構建系統性框架，通過一系列量化指標強化長期激勵，劍指行業此前存在的短期化、激勵失衡等痛點。

考核轉向收益為王

與以往原則性指導不同，此次《指引》明確提出多項可落地的量化考核標準，要求基金公司必須全面建立以基金投資收益為核心的績效考核體系。這意味著，以往過度側重管理規模、銷售收入的考核模式將成為過去式。

新規最根本的變化，是徹底扭轉基金公司的績效考核“指揮棒”。具體而言，三年以上的長期業績權重被強制要求不低于80%，從制度層面抑制短期投機沖動。

更關鍵的是，考核維度不再局限于基金凈值增長率、業績比較基準超越幅度等傳統指標，而是將“基金利潤率”“盈利投資者占比”等直接反映持有人真實盈虧的指標納入核心定量考核體系。這意味著，即便基金凈值實現增長，若多數投資者未能盈利，基金公司及相關從業人員的考核結果仍將受顯著影響。

作為投資核心的基金經理，成為本次新規的重點規范對象。其中，對主動權益類基金經理，產品業績指標考核權重不低于80%，其中與業績比較基準的對比權重單獨要求不低于30%；銷售端高管及核心銷售人員的考核中，投資者盈虧情況權重占比不低于50%，直接將銷售行為與投資者實際收益深度綁定。

針對管理多只基金的基金經理，《指引》進一步細化考核規則，將按基金規模、管理時間加權計算，管理不滿一年的產品不納入考核，進一步引導長期投資行為。此外，高管層考核中，基金投資收益指標權重也不得低于50%，確保管理層聚焦核心投資能力建設。

薪酬約束有章可循

新規還建立了清晰的問責與薪酬調整機制，打破以往可能存在的“旱澇保收”印象。《指引》要求基金公司建立薪酬止付、追索與扣回制度。若相關人員未能勤勉盡責，導致風險事件或違法違規，公司有權追回已發放的績效薪酬。此規定同樣適用于離職人員。

此外，對于主動權益類基金經理，監管設定了階梯化的績效薪酬調整機制。例如，若基金經理過去三年產品業績跑輸基準超過10個百分點且基金利潤率為負，其績效薪酬應較上年明顯下降，降幅不少于30%。反之，若業績顯著超越基準且基金利潤率為正，薪酬可合理提高。這將使基金經理的最終收入與為持有人創造長期正回報的能力緊密掛鉤。

在薪酬分配上，《指引》強調“兼顧公平與效率”，要求基金公司加強薪酬極值管控和級差管理，加大向一線、基層員工的傾斜力度。值得注意的是，高管平均薪酬增幅原則上不得高于公司人均增幅，從制度上抑制薪酬差距過大的問題。

同時，薪酬支付方式也迎來巨變。《指引》要求績效薪酬必須遞延支付，期限不少于三年，且遞延支付速度不能快于每年平均支付。董事長、高級管理人員、主要業務部門負責人和核心業務人員，遞延支付比例原則上不低于40%。

更引人注目的是“績效薪酬持基”要求，強制實現從業人員與持有人利益綁定。根據《指引》，相關高級管理人員、主要業務部門負責人須將不少于當年績效薪酬的30%用于購買公司管理的基金產品，其中購買權益類基金不低于60%。

基金經理的跟投要求更為嚴格，需將不少于當年績效薪酬的40%購買本人管理的公募基金，且持有期限不少于一年，在基金封閉期等特殊情況下可豁免。這意味著，管理團隊必須用自己的錢，與基民同坐一條船。

據了解，《指引》設置了過渡期安排，例如不符合績效考核相關規定的，2025年度考核時至少50%產品需達標，2026年度則要求全部達標。目前，部分公司正針對《指引》內容開展內部研討，相關意見反饋工作正在推進中。