近千名基金經理面臨“降薪”，你的基金經理也在里面嗎？

基金業薪酬“地震”來了！頂流基金經理也可能因業績太差被降薪30%？一份即將重塑公募基金行業激勵生態的監管新規，正引發市場高度關注。

根據日前下發的《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》（下稱《指引》），主動權益類基金經理的薪酬將與其長期業績深度掛鉤，并設置剛性十足的“獎懲”機制，劍指“基民不賺錢基金經理躺賺”的問題。

意見稿明確，主動權益基金經理若管理產品三年跑輸業績基準超10個百分點且基金利潤率虧損，績效薪酬將面臨至少30%的強制下調；反之，業績顯著超越基準且盈利則可合理加薪。

第一財經記者根據Wind數據統計發現，截至12月5日，有超過1400只主動權益產品近三年業績跑輸基準超10個百分點，涉及近千名基金經理。其中，施成、劉彥春、劉格菘、張坤等知名基金經理管理的產品赫然在列，或面臨降薪壓力。

在業內人士看來，這標志著公募基金行業長效激勵約束機制即將進入實質性落地階段，推動行業真正回歸“受人之托、代客理財”的本源。一場圍繞“持有人利益優先”的深度變革已在弦上。

告別“規模崇拜”錨定長期收益

長期以來，公募基金“旱澇保收”的管理費模式屢受投資者質疑。作為管理費一部分的基金經理薪酬，更因“業績不佳仍領高薪”的現象，屢次成為市場爭議焦點。

此次《指引》中最受關注的條款之一，便是為主動權益類基金經理量身定制的階梯化績效薪酬調整機制，徹底改變了過往考核的模糊性，操作性大幅提升。文件要求基金管理公司根據主動權益類基金經理過去三年業績比較基準對比、基金利潤率的不同情形建立階梯化的績效薪酬調整機制。

其中明確規定，若基金經理管理的產品過去三年業績跑輸業績比較基準超過10個百分點，且該基金的利潤率為負，則其績效薪酬應較上一年度明顯下降，降幅不得少于30%。反之，若業績顯著超越基準且基金利潤率為正，薪酬可獲合理提升。

這一舉措實質上重塑了行業的考核邏輯，將長期以來以管理規模、行業相對排名為主的評價導向，轉向以長期絕對收益和持有體驗為核心，實現了從規模導向到收益導向的根本轉變。

那么，僅按照產品業績這一剛性標準，當前市場究竟有多少基金經理將面臨降薪壓力？

第一財經據Wind數據統計，截至12月5日，在近三年有完整數據的3757只主動權益基金產品（包括靈活配置型、偏股混合型、平衡混合型、普通股票型；僅計算初始基金，下同）中，有1444只產品跑輸同期業績比較基準增長率超過10個百分點，占比達近四成（38.43%）。

初步梳理可發現，上述產品中，至少涉及近千位（996位）基金經理。需要說明的是，其中不少基金產品在近三年出現了更換基金經理的情況，部分現任基金經理的接管時間可能不足一年，實際考核需結合任期進一步審慎評估。

在未更換過基金經理的產品中，322只主動權益基金符合“跑輸基準超10個百分點”的條件，其中不乏多位知名基金經理及其代表產品，如國投瑞銀基金施成管理的國投瑞銀產業趨勢A，最近三年的累計回報為-26.12%，跑輸同期業績比較基準超過45個百分點。

此外，劉彥春管理的景順長城集英成長兩年、劉格菘管理的廣發科技先鋒、張坤管理的易方達藍籌精選、胡昕煒管理的匯添富中盤價值精選A等，近三年業績均跑輸同期業績基準超過20個百分點。這些產品因規模較大且基金經理知名度高，其業績與薪酬考核情況備受市場關注。

與降薪群體形成鮮明對比的是，同期有982只主動權益基金跑贏業績比較基準超10個百分點，其中146只產品跑贏幅度超50個百分點。按照《指引》要求，管理這些績優產品的基金經理，有望符合“績效薪酬合理提高”的正向激勵條件。

值得注意的是，新規并非簡單的“獎懲二元論”，而是設置了多層次梯度要求，低于業績比較基準超過10個百分點但基金利潤率為正的，其績效薪酬應當下降；低于業績比較基準不足10個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬不得提高。在業內人士看來，這種精細化梯度設計，既避免了“一刀切”，又實現了對不同業績表現的精準約束。

監管“組合拳”夯實長效激勵

公募基金行業長效考核與薪酬改革并非突如其來，業內對這一政策出臺并不意外。

近年來，公募基金建立長效考核機制是監管部門多次提及的重點內容之一。今年1月，證監會主席吳清曾表示，公募基金等都要全面建立實施三年以上長周期考核，提高權益類基金規模占比和長期業績等指標在監管分類評價當中的權重等。

隨后于5月發布的《推動公募基金高質量發展行動方案》，進一步明確了強化長周期考核與激勵約束的具體路徑，包括對基金經理的考核應確保基金產品業績指標權重不低于80%，以及對三年以上業績低于基準超過10%的產品，須采取下調基金經理薪酬等措施等。

進入四季度，圍繞投資者權益保護的政策“組合拳”持續落地。如《公開募集證券投資基金業績比較基準指引（征求意見稿）》突出業績比較基準的表征作用，《公開募集證券投資基金主題投資風格管理指引（征求意見稿）》系統規范主題基金的投資行為等。

彼時，已有業內人士向第一財經透露，薪酬考核規則的修訂即將推進，旨在細化對基金經理考核的具體指標。“提高投資者獲得感，以業績口碑來增強投資者信任度、強化與投資者利益的綁定等趨勢是比較明顯的。”一位中大型基金公司人士說。

此次《指引》的出臺，正是這一政策脈絡的深化與落實。其指標設定更為具體和剛性，明確要求對主動權益類基金經理的考核中，基金產品業績指標考核權重應當不低于80%，其中業績比較基準對比指標考核權重不得低于30%。

尤為關鍵的是，考核體系更將“基金利潤率”“盈利投資者占比”等直接反映持有人真實盈虧的指標，納入核心定量考核范疇，實現了從“產品凈值”到“投資者錢包”的考核深化。

與此前2022年發布的《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》相比，《指引》還通過績效薪酬遞延、持基跟投等多種方式強化了基金管理人、高管和基金經理與投資者利益的綁定機制。

其中，高級管理人員、主要業務部門負責人購買本公司管理的公募基金的比例，從“不低于當年績效薪酬20%”提升至“30%以上”，購買權益類基金的比例下限從50%提高至60%；基金經理跟投本人管理基金的比例，也從此前的30%提升到了40%。

在業內人士看來，這一系列升級舉措，突出強化與投資者的利益綁定，核心在于通過制度設計督促行業回歸“受人之托、代客理財”的本源。此外，提高基金公司高管、基金經理用獎金跟投自己產品的比例要求，并適度延長鎖定期，讓這些“關鍵少數”與投資者利益更為一致。

第一財經記者在與多家基金公司交流中了解到，行業對長周期考核的實踐已逐步展開。某頭部基金公司人士透露，早在數年前，基金經理的業績考核就分為五年期、三年期等長期考核指標，以及一年期等短期考核指標，三年期業績的考核比重是最大的。

另一位華南基金公司人士也表示，會結合近來的多項文件提出的要求，對旗下基金進行系統性梳理與評估，后續將根據方案細則及公司實際情況，完善基金經理考核體系，與投資者回報更深層次地綁定，進一步向投資者提供優質的服務。