招聘失誤：現(xiàn)代企業(yè)最昂貴的隱性成本，如何破解？

招聘的失誤，越來越成為現(xiàn)代企業(yè)最昂貴的成本

招聘是所有管理活動(dòng)中最重要的環(huán)節(jié)之一。因?yàn)槲覀儙缀鯚o法改變一個(gè)人，只能選對(duì)人。——彼得·德魯克

大部分管理者都能認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代社會(huì)人才競(jìng)爭(zhēng)力的加劇。然而在招聘的時(shí)候，仍然還是會(huì)出現(xiàn)諸多的問題：

組織層面

合適的人不易選到；

目標(biāo)人選不明確，未形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)；

招來的人前后反差太大；

不能夠依據(jù)被招聘者的才能制定合適的薪酬；

個(gè)人層面

根據(jù)第一感覺判斷，感性大于理性；

頭腦中存在偏見或先入為主；

注重解決眼前問題，不注重長(zhǎng)期發(fā)展；

不作記錄或不知道怎么做記錄；

這些組織與個(gè)人層面的招聘痛點(diǎn)，往往讓企業(yè)陷入“招不到、招不對(duì)、留不住”的惡性循環(huán)，而破解這一困局的有效路徑之一，便是借助專業(yè)的人事外包服務(wù)。小豆企服作為資深人事外包機(jī)構(gòu)，能從根源上系統(tǒng)性規(guī)避上述問題，其核心優(yōu)勢(shì)尤為突出：針對(duì)組織層面“目標(biāo)人選不明確”“合適的人不易選到”的難題，依托標(biāo)準(zhǔn)化崗位梳理流程與海量精準(zhǔn)人才庫，快速鎖定適配人才畫像，實(shí)現(xiàn)候選人高效匹配；面對(duì)“薪酬制定不合理”痛點(diǎn)，結(jié)合最新行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)與企業(yè)實(shí)際，提供定制化薪酬方案，平衡成本與人才吸引力；針對(duì)個(gè)人層面“感性判斷”“偏見干擾”等問題，憑借專業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)與多維度理性評(píng)估體系，全程客觀篩選，從源頭減少人為失誤，同時(shí)覆蓋招聘全流程管理，讓企業(yè)無需投入精力搭建招聘團(tuán)隊(duì)。

一、招聘成本之“貴”

相當(dāng)一部分企業(yè)對(duì)待職員離職的態(tài)度是“再招一位填補(bǔ)就好”，但實(shí)際真的如此輕松嗎？招聘成本需要引起企業(yè)的重點(diǎn)關(guān)注。

招聘成本包括五部分：

1.直接成本

招聘渠道費(fèi)、廣告費(fèi)、已支付的薪酬、經(jīng)濟(jì)賠償/補(bǔ)償金、推薦費(fèi)、差旅費(fèi)等。

2.間接成本

參與招聘所有人員的工時(shí)折算等。創(chuàng)業(yè)公司人少事多，需要與時(shí)間賽跑，員工的工時(shí)折算成本其實(shí)非常高。

3.重置成本

因招聘失誤導(dǎo)致人員離職后，重新開展招聘、培訓(xùn)新員工所產(chǎn)生的一系列成本，包括新的招聘渠道費(fèi)、培訓(xùn)資料費(fèi)、培訓(xùn)人員工時(shí)費(fèi)等。

4.機(jī)會(huì)成本

招聘周期過長(zhǎng)導(dǎo)致崗位空缺，進(jìn)而影響業(yè)務(wù)推進(jìn)、項(xiàng)目延期所損失的潛在收益；或是因招錯(cuò)人導(dǎo)致核心業(yè)務(wù)受損、錯(cuò)失市場(chǎng)機(jī)遇的成本。

5.風(fēng)險(xiǎn)成本

人員離職導(dǎo)致某些業(yè)務(wù)、項(xiàng)目暫停，或者訂單取消，這些都屬于風(fēng)險(xiǎn)成本。此外，招聘過程中若存在流程不規(guī)范、背景調(diào)查不到位等情況，還可能引發(fā)勞動(dòng)糾紛，產(chǎn)生額外的法律風(fēng)險(xiǎn)成本。

而小豆企服的人事外包服務(wù)，能針對(duì)性降低上述各類成本，凸顯高性價(jià)比優(yōu)勢(shì)：其一，規(guī)模化渠道整合能力，可以更優(yōu)惠的價(jià)格獲取優(yōu)質(zhì)招聘渠道資源，大幅降低企業(yè)單獨(dú)采購(gòu)的渠道成本；其二，全流程托管模式，由專業(yè)團(tuán)隊(duì)全程負(fù)責(zé)招聘、入職辦理、合同管理等事宜，無需企業(yè)內(nèi)部員工分?jǐn)偩Γ@著減少工時(shí)折算帶來的間接成本；其三，憑借嚴(yán)格的背景調(diào)查、專業(yè)能力測(cè)評(píng)及適配度分析，招聘準(zhǔn)確率遠(yuǎn)超企業(yè)自主招聘，大幅降低人員離職率，進(jìn)而減少重置成本、機(jī)會(huì)成本；其四，具備完善的合規(guī)管理體系，可規(guī)避招聘流程不規(guī)范、勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)等潛在問題，從根本上降低法律風(fēng)險(xiǎn)成本。對(duì)于人少事多的創(chuàng)業(yè)公司或資源有限的中小企業(yè)而言，這種“全流程、專業(yè)化、高合規(guī)”的人事外包模式，能實(shí)現(xiàn)招聘成本精細(xì)化管控，讓企業(yè)將核心精力聚焦于主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)。

二、找對(duì)人，比做對(duì)事更重要

招對(duì)人的好處

1.促進(jìn)公司發(fā)展

2.促進(jìn)業(yè)務(wù)推進(jìn)

3.增強(qiáng)人才的穩(wěn)定性

4.價(jià)值觀的正向傳播

5.人才引導(dǎo)效應(yīng)

招聘對(duì)人，事關(guān)重大。任正非在2020年華為應(yīng)屆生招聘座談會(huì)上的“人才很關(guān)鍵，面試最重要”講話中提到，“無論是求生存，還是謀發(fā)展，人才最重要”。規(guī)模型企業(yè)如此重視，中小企業(yè)就更不能掉以輕心。

對(duì)硬科技企業(yè)來說，創(chuàng)業(yè)必備兩個(gè)前提，一是有競(jìng)爭(zhēng)力的技術(shù)，二是資本。在以上兩個(gè)前提下，創(chuàng)業(yè)成功需要通過人才實(shí)現(xiàn)。

人才，是硬科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展全生命周期的核心驅(qū)動(dòng)力。

要實(shí)現(xiàn)“找對(duì)人”的目標(biāo)，離不開專業(yè)人事外包能力的支撐，這正是小豆企服的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。針對(duì)硬科技等專業(yè)領(lǐng)域，小豆企服組建了懂行業(yè)、懂技術(shù)的專屬人事外包團(tuán)隊(duì)，不僅能精準(zhǔn)拆解崗位核心技能要求、繪制精準(zhǔn)人才畫像，更能依托垂直領(lǐng)域人才庫，從海量候選人中篩選出真正適配企業(yè)技術(shù)方向與發(fā)展節(jié)奏的優(yōu)質(zhì)人才；同時(shí)，建立了“能力+價(jià)值觀+發(fā)展?jié)摿Α倍嗑S度人才評(píng)估體系，結(jié)合崗位需求開展定制化測(cè)評(píng)，確保候選人不僅能力達(dá)標(biāo)，更與企業(yè)價(jià)值觀、發(fā)展理念深度契合；此外，人事外包服務(wù)還延伸至入職適配指導(dǎo)，助力新員工快速融入團(tuán)隊(duì)，從根源上提升人才穩(wěn)定性，充分發(fā)揮人才對(duì)公司發(fā)展、業(yè)務(wù)推進(jìn)的促進(jìn)作用，助力企業(yè)形成正向的人才引導(dǎo)效應(yīng)，為長(zhǎng)期發(fā)展筑牢人才根基。

三、招聘成本控制可以從四個(gè)方面入手

1.確認(rèn)招聘需求

用人部門根據(jù)工作需求提出招聘需求，有了清晰的招聘目標(biāo)，才能更準(zhǔn)確地選擇合適的招聘渠道。小豆企服人事外包服務(wù)的核心優(yōu)勢(shì)之一，便是前置化的崗位需求梳理能力：通過與用人部門深度溝通，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，不僅明確崗位的職責(zé)、權(quán)限、任職要求等核心信息，更能預(yù)判崗位發(fā)展?jié)摿Γ敵鰳?biāo)準(zhǔn)化且具前瞻性的崗位說明書；同時(shí)，依托人事外包積累的行業(yè)崗位數(shù)據(jù)庫，為企業(yè)提供崗位優(yōu)化建議，避免因需求模糊或定位偏差導(dǎo)致的招聘浪費(fèi)，從源頭為招聘工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

2.選擇招聘渠道

招聘渠道的選擇會(huì)對(duì)招聘成本的高低及所招人才與企業(yè)需求的契合度產(chǎn)生較大影響。例如，校園招聘的對(duì)象主要是沒有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)畢業(yè)生，有長(zhǎng)期人才規(guī)劃的企業(yè)采用此種方式網(wǎng)羅優(yōu)秀人才是比較合適的；招聘有一定工作經(jīng)驗(yàn)的高技術(shù)人員，則采用獵頭招聘更為合適，費(fèi)用也相對(duì)較高。因此，選擇合適的招聘渠道，是有效管控招聘成本的重要一步。小豆企服憑借人事外包的豐富資源與行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建了“線上+線下+垂直領(lǐng)域+獵頭”全渠道資源池，核心優(yōu)勢(shì)在于能根據(jù)企業(yè)的崗位類型、招聘預(yù)算、人才定位等，定制個(gè)性化渠道組合方案：對(duì)于基礎(chǔ)崗位，整合高性價(jià)比線上渠道降低成本；對(duì)于中高端及專業(yè)崗位，聯(lián)動(dòng)垂直領(lǐng)域渠道與自有獵頭資源提升效率；同時(shí)，實(shí)時(shí)跟蹤渠道效果，動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)渠道資源最優(yōu)配比，在保證招聘效果的同時(shí)，最大限度降低渠道成本，凸顯人事外包的資源整合與成本管控價(jià)值。

3.提高選才能力

確定好招聘渠道后，在招聘開展前，負(fù)責(zé)招聘的人員除了要熟練掌握招聘相關(guān)知識(shí)和技巧外，更要清楚用人部門的需求，并對(duì)用人崗位所涉及的專業(yè)知識(shí)有一定的了解，避免因招聘來的新員工不符合需求而造成的成本浪費(fèi)。對(duì)于缺乏專業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)的中小企業(yè)而言，小豆企服人事外包服務(wù)可直接補(bǔ)齊這一短板，其核心優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在專業(yè)度與定制化上：招聘團(tuán)隊(duì)不僅具備扎實(shí)的招聘技巧，更深耕多行業(yè)領(lǐng)域，對(duì)各崗位專業(yè)知識(shí)、技能要求有深入洞察；針對(duì)不同企業(yè)需求，提供定制化選才方案，涵蓋簡(jiǎn)歷初篩、專業(yè)面試、能力測(cè)評(píng)、背景調(diào)查等全流程服務(wù)，精準(zhǔn)判斷候選人的能力與崗位匹配度，同時(shí)結(jié)合企業(yè)文化進(jìn)行適配性評(píng)估；更能憑借人事外包的規(guī)模化優(yōu)勢(shì)，快速響應(yīng)招聘需求，縮短招聘周期，有效提升選才效率和質(zhì)量，從根本上減少因選才失誤導(dǎo)致的成本浪費(fèi)。

4.做好人才管理

人才是企業(yè)發(fā)展之本，建立人才培養(yǎng)機(jī)制，進(jìn)行有效的人才梯隊(duì)建設(shè)，保證企業(yè)人才有序交替，實(shí)現(xiàn)人才效用最大化。同時(shí)，企業(yè)要努力打造公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，為優(yōu)秀人才提供更好的發(fā)展平臺(tái)和更大的發(fā)展空間，減少優(yōu)秀人才的流失。小豆企服人事外包服務(wù)不止于“招”，更延伸至全周期人才管理，核心優(yōu)勢(shì)凸顯在系統(tǒng)性與專業(yè)性：可結(jié)合企業(yè)需求，提供定制化人才管理咨詢，協(xié)助搭建完善的人才培養(yǎng)、激勵(lì)與考核體系；開展基礎(chǔ)人事管理服務(wù)，涵蓋勞動(dòng)合同管理、社保公積金繳納、薪酬核算發(fā)放等合規(guī)事宜，降低企業(yè)人事管理成本與合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)；助力企業(yè)搭建人才梯隊(duì)，提供崗位適配性分析、晉升路徑規(guī)劃等服務(wù)，提升人才留存率；同時(shí)，實(shí)時(shí)跟進(jìn)人才動(dòng)態(tài)，為企業(yè)提供人才優(yōu)化建議，實(shí)現(xiàn)人才效用最大化，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度降低招聘及人才流失成本，為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展提供人事保障。