深度調查：年底投行打響“搶人戰”！

財聯社12月14日訊（記者 趙昕睿）投行人員不斷出走的同時，券商也在加大力度招聘新人才。

近期，券商密集開啟社招，全力吸納投行領域新鮮血液。據不完全統計，下半年以來，至少包括國聯民生證券、興業證券、廣發證券、愛建證券、申萬宏源、首創證券、國盛證券、國金證券等8家券商發布了投行相關招聘信息。

從崗位設置來看，招聘涵蓋承攬、承做、項目管理等多個核心環節，業務覆蓋股權、債權、并購等核心領域。值得注意的是，各家券商的優先錄取標準呈現分化，部分機構將候選人的專業資質與項目經驗視為核心硬通貨；另一部分則更看重招聘對象在抗壓能力、高強度工作適配度及團隊協作能力等方面的表現。這種分化體現出各家機構在戰略布局下的精準人才需求，避免行業人才結構同質化。

臨近年底，券商投行的招聘節奏進一步加快。這一現象的出現，既與金融行業人才流動的傳統節點相關，也離不開券商的主動戰略考量。業內人士透露，部分從業者會因原團隊項目收尾、機構戰略調整產生變動需求，形成自然的人才流動窗口；其次，而從券商端來看，相較于行業全面回暖后陷入“搶人戰”，此時招聘既能以更優的成本吸納其他機構的資深投行人才，也能提前鎖定2026屆應屆生，完成人才梯隊的梯度補充，在時效與成本上均具備顯著優勢。

從外資投行2025年的招聘動態來看，今年夏天，全球并購和股權資本市場的交易量較去年同期激增40%，多家華爾街投行打破了秋季裁員的慣例，重啟大規模招聘熱潮。其中，摩根大通在全球銀行部門招聘100多位董事總經理，創下該行的招聘紀錄。伴隨挖人需求的上升，相關薪酬咨詢公司調研數據預計，今年華爾街投行員工年終獎較去年將有所增長。

外資投行的密集招聘動作，或進一步佐證了在行業復蘇階段提前布局人才招聘，規避后續人才競爭成本飆升的戰略價值。

各家投行招聘重點在哪？

從相關招聘信息來看，股權融資、債權融資、并購重組三大板塊成為招聘的 “主戰場”，成為吸納人才的關鍵賽道。

從招聘標準來看，專業資質與項目實操經驗是全行業統一的核心篩選門檻，這一設定有效規避了人才培養的漫長周期。而鑒于投行業務高強度、高壓力的特性，抗壓能力、出差適配度及團隊協作能力，雖未被全部寫入招聘公告，卻成為各家券商默認的隱性統一要求。

大型及中型券商更側重團隊整體培養，因此在優先錄取條件上設置了更高門檻；部分深耕區域市場的中小型券商，則更看重候選人的資源積累與團隊管理經驗，投行業務布局也更強調全面均衡發展。從崗位側重來看，券商普遍加大了對債權承攬與并購業務機會挖掘相關崗位的招聘力度，這既反映出相關領域的人才缺口，也暗藏各家機構強化業務板塊的戰略考量。

不過在戰略導向下，各家招聘差異各顯側重。一是招聘模式上，部分券商傾向“團隊式引進”，部分則以個體招聘為主；二是崗位層級方面，既有梯度化招聘布局，也有針對細分領域的深耕型招聘；三是在資源傾向方面，對承攬資源的要求強度不同。

8家券商投行招聘要求具體如下：

國聯民生證券于12月11日啟動整合以來的首次大規模 “團隊式” 招聘，崗位覆蓋股權業務、債權業務、國際業務三大核心板塊，工作區域輻射核心經濟圈，招聘核心關注點集中在候選人過往 3 年業績表現、項目儲備情況及團隊成員穩定性等方面。

興業證券于12月9日發布大投行福建專場招聘，誠邀優秀人才來閩、駐閩。5 個崗位涵蓋投行總部團隊負責人、股權承攬崗、債權融資總部團隊負責人、債券承攬崗及債券承做崗，明確要求候選人深耕福建市場，深刻理解當地產業格局、政策導向與資本生態，并能推動區域客戶開拓。

廣發證券的投行股權團隊招聘則劃定了精準門檻，招聘1名現場負責人與3名（95后）投行熟手，其中強調現場負責人必須base北京。優先錄用擁有 Top15 股權團隊3年以上經驗、完整主持或參與過滬深交易所1個及以上IPO或并購項目的候選人；學歷方面要求本碩均為全日制985/211且其中一個為Top4，境外高校需為QS前20，同時優先考慮90后及擁有半導體、醫療、軍工領域完整項目經驗者。

愛建證券則招聘投行承做崗，主要base在上海。主要職責包括負責再融資、并購重組等項目承做執行工作。任職要求方面，有2點優先錄取條件。一是有2年以上承做執行經驗，具有獨立（或作為項目負責人）完成相關項目經驗，能夠適應較高強度工作、經常性出差者；二是具備CPA、律師資格證者。

申萬宏源的投行業務崗主要布局北上深等一線城市，優先錄用具有三年以上承銷保薦、并購、財務顧問工作經歷，負責或參與過IPO、再融資、并購重組等投行項目，具備項目現場負責人經驗者和具有豐富承攬資源者；持有保薦代表人資格、注冊會計師資格、法律職業資格、CFA 等專業資質者也將被優先考慮。

首創證券投行事業部對投行項目承攬崗（含管理崗及新設團隊負責人）、投行債融項目承做崗（含發行崗）都有招聘需求。前者要求具備三年金融機構相關工作經驗、豐富優質項目資源及較強的商務談判與溝通協調能力，后者則對相關工作經驗及 CPA 或律師證書持有者予以優先；兩類崗位的業務范圍均覆蓋 IPO、再融資、并購重組、公司債券、ABS 業務，凸顯投行業務均衡發展的導向。

國盛證券投行部則推出梯度化招聘，分別招聘1名項目經理（初級）、3名項目經理（高級）。初級項目經理崗位優先錄取有1-3年金融監管機構等相關工作經驗、參與過1個及以上投行項目輔助執行的候選人；高級項目經理則要求6年以上投行經驗，具備項目負責人（簽字負責人）經驗，至少主導過1個IPO/重大并購/多個新三板掛牌和持續督導 / 超50億規模大型債券項目的全流程落地，有團隊管理經驗者優先，優秀人員年齡可放寬至48周歲及以下。

國金證券的投行招聘則聚焦細分領域，并購崗位覆蓋TMT、AI半導體、生物醫藥、高端制造四大方向，同時招聘債券承做崗；并購崗位均要求候選人具備3年相關領域經驗，核心職責是挖掘對應領域的并購標的與投資機會，推動項目資源對接與并購合作落地。

年底為何加大投行招聘力度？

券商投行招聘節奏進一步加快背后，與券商的主動戰略考量及金融行業人才流動節點均有關聯。

從券商投行擴張版圖來看，不同梯隊機構的招聘訴求各有側重。國聯民生證券此次大規模招聘，既是填補合并后的業務空白，更是為了搶占長三角、珠三角等核心經濟圈的投行業務份額，為凸顯重視程度，本次招聘甚至由公司總裁直接參與面試。

興業證券則將目光聚焦區域深耕，意圖通過吸納優質人才，為福建地區企業的轉型升級提供全周期資本服務。

而首創證券、愛建證券、國盛證券等中小券商，更傾向于在行業競爭間隙中拓展股權、債券融資等核心業務版圖，國盛證券在初級項目經理崗位的招聘要求中，還明確提出需推動部門開展創新業務開發，彰顯了差異化突圍的意圖。

有業內人士表示，區域型券商今年對投行人才的需求有所增加，招聘目標更偏向于手握地方政府資源、能夠對接中小企業項目的從業者，精準匹配區域業務拓展需求。

從人才流動的窗口期來看，多重因素共同推高了招聘熱度。2025 年以來，香港投行業務量迎來全面上升，這一趨勢也已逐步傳導至內地市場，推動此前流出的人才形成回流態勢。對于資深從業者而言，投行崗位的專業進階路徑、項目資源積累效率仍具備不可替代性，行業復蘇讓這一職業價值重新凸顯。

與此同時，年底也是金融行業人才流動的傳統節點，部分從業人員有職業變動需求，疊加此時啟動招聘，券商既能通過校招提前鎖定2026屆優質儲備人才，又能借助社招吸納其他機構的資深投行骨干，在補充新鮮血液的同時完善人才梯隊，為后續業務發展筑牢人才根基。

投行人員有的出走，有的繼續堅守

在資本市場深度調整、投行業務節奏放緩的行業背景下，一邊是不少從業者選擇離開傳統投行賽道，轉向私募、實體企業等領域尋求新機會；另一邊，券商針對投行業務的招聘力度持續加大，人才市場的流動與補給形成對比。

記者通過與部分投行人員溝通梳理發現，當前投行群體的去與留可歸納為四類情形。

在“堅守陣營”中，一類從業者憑借核心資源與崗位壁壘，受行業短期波動影響較小。在 “堅守陣營” 中，一類從業者憑借核心資源與崗位壁壘，受行業短期波動影響較小。頭部機構的核心業務崗即便在行業下行期，也因平臺業務儲備充足、項目落地效率高，成為從業者的 “安全港”，而手握稀缺資源的從業者更是行業內的 “香餑餑”，不受行業短期波動的顯著影響。

另一類從業者將投行視為長期職業賽道，職業發展規劃高度綁定投行的專業進階體系，無論是從分析師到保代的職業晉升路徑，還是對投行業務專業能力的持續深耕，都選擇在行業調整期堅守。業內資深人士認為，這類從業者更看重投行賽道的長期職業價值，認為行業周期波動是暫時的，持續積累專業能力與項目經驗，才能在行業復蘇時抓住機會。

從“離開陣營”來看，第一類是主動轉型的賽道切換者。他們的選擇多基于個人職業生命周期規劃，傾向于轉向私募投資、家族辦公室、自主創業等更具自由度的領域，這一趨勢在投行資深從業者中尤為明顯。相關調研數據顯示，從業超10年的投行老兵中，約三成選擇脫離傳統投行的高強度工作模式，轉向輕資產的資本服務領域。

第二類則是職業發展遇到瓶頸的退出者。這類從業者因在投行體系內難以突破職業天花板，既無法獲得核心項目資源與晉升機會，也在行業業務收縮期面臨收入增長停滯的困境，對投行賽道的職業前景產生迷茫，最終選擇轉向實業投融資、企業董辦、金融科技等關聯領域尋找新的職業增長點。

從臨近年底加大投行招聘放量來看，既是投行應對來年業務布局的前瞻性儲備，也從側面印證了金融市場對優質投行業務的需求并未消退。

另有投行人員告訴記者，此前從投行轉向實業的部分人員，因難以適應實業管理制度與工作性質的轉變，還有部分選擇重返投行。而年底的招聘放量，或恰好為這類群體打開了二次擇業的通道。