央國企干部年輕化怪象：30 歲當處長卻帶不動兵，老員工被迫躺平？

這幾年在央國企待著，有沒有發現一個越來越明顯的怪現象？

單位里的領導肉眼可見地變年輕了 —— 三十出頭掛正科、三十五歲當處長，甚至偶爾能刷到 “95 后任局長” 的新聞。按說 “干部年輕化、專業化” 是政策導向，注入新鮮血液本該讓單位更有活力，可實際感受卻恰恰相反：

領導越年輕，單位越保守；干部學歷越高，辦事效率越低；新官上任的 “三把火”，燒完大多是煙花，熱鬧一陣就沒了下文。

這種 “看似進步，實則內耗” 的變化，不是某一家單位的個案，而是不少央國企正在經歷的 “結構性困境”。今天就結合身邊人的真實經歷，聊聊這背后的問題到底出在哪。

年輕化變 “關系化”：提拔快的，未必是能干事的

“我們單位今年提拔了 4 個年輕干部，平均年齡 36 歲，可你要是問誰能扛得起業務，答案是‘一個沒有’。”

說這話的是我在某大型央企的朋友，他已經在基層干了 12 年，從項目一線到后勤保障，幾乎把所有崗位摸了個遍，業績年年靠前，可提拔名單里從來沒有他。

他跟我吐槽，以前單位提拔科長、處長，講究的是 “硬資歷 + 硬業績”：至少要在基層熬十年，經歷過幾個重大項目，財務、人事、業務線都熟悉，群眾口碑也得過得去，才算夠格。可這幾年不一樣了，選拔標準越來越 “靈活”—— 年限要求放寬了，業績可以 “包裝” 了，程序看似合規，但稍微打聽一下就知道，那些提拔快的年輕人，背后多半有 “靠山”。

有個 90 后同事，入職才 5 年就提了副處，既沒去過基層，也沒牽頭過重要項目，平時主要工作就是寫匯報、陪領導開會。大家私下議論，不是因為他能力強，而是他舅舅是上級單位的老領導。

“干部年輕化” 本身是好事，可當它被異化成 “關系化” 的遮羞布，問題就來了：

真正沉在一線干事、有經驗有能力的人，只能眼睜睜看著 “會做人” 的年輕人彎道超車；而那些靠關系上來的年輕干部，因為缺乏基層歷練，對業務一知半解，卻要站在指揮崗上發號施令。

短期看，沒人敢說什么；長期下來，“能干事的沒位置，有位置的不會干”，整個干部隊伍的專業性和執行力，只會越來越弱。

新人難挑重擔，老人 “被躺平”：誰都不想為難自己

更尷尬的場景，發生在日常工作中 —— 年輕干部提上去了，卻扛不起擔子；老員工還在一線，卻慢慢失去了干事的熱情。

我另一個在國企做部門骨干的朋友，去年遇到了新領導：32 歲的正科，名牌大學碩士畢業，簡歷光鮮亮麗，可實際工作起來卻讓人哭笑不得。

開會時，下屬匯報工作，他聽不懂業務術語，只能反復問 “這個數據是什么意思”“為什么要這么做”；遇到跨部門協調的事，他不知道該找誰、怎么溝通，最后還是要靠部門里的老員工出面解決；甚至寫一份簡單的工作方案，他都要讓下屬先寫初稿，自己改幾個字就當成自己的成果。

最離譜的是，有一次上級安排了一個緊急項目，要求兩周內完成，新領導把任務分給大家后，就再也沒管過，最后項目快到期了，才發現進度只完成了一半。下屬找他請示，他只會說 “你們看著辦，別出問題就行”。

后來聽說，這位年輕領導上任不到一年，就主動申請調去了清閑部門，理由是 “壓力太大，扛不住”。

而在這樣的氛圍里，原本踏實苦干的老員工，也慢慢學會了 “自保”。

我認識一位在國企干了 18 年的老工程師，以前是單位的技術骨干，不管什么疑難雜癥，他都能搞定。可自從部門來了個 30 歲的年輕主任（據說背景不一般），他就漸漸 “沉默” 了：

年輕主任不懂技術，卻喜歡瞎指揮，老工程師提的專業建議，從來沒人聽；后來有一次項目出了問題，年輕主任把責任全推給了老工程師，理由是 “你經驗豐富，為什么不提前提醒”。

從那以后，老工程師就變了：領導讓干什么就干什么，不多說一句、不多做一點；遇到問題不主動解決，等領導問了才回應；下班準時走，從不加班。有人問他為什么，他嘆了口氣說：“不是我想躺平，是干多了沒用，還容易惹事。你做得好，功勞是領導的；你做得不好，責任是自己的，何必呢？”

這就是現在很多央國企的現狀：新人想干卻不會干，老人會干卻不愿干。不是老員工沒干勁了，而是 “付出與回報不對等”“干得多錯得多” 的現實，讓他們選擇了最理性的自保。

最危險的是 “能力斷層”：指揮部里的人不會打仗，一線能打的人沒位置

其實，比 “新人不會干、老人不愿干” 更可怕的，是央國企正在形成的 “能力斷層”。

上面的領導想抓業績、壓責任，可中間的年輕干部不懂業務、不會協調，下面的老員工不愿配合、敷衍了事；一線的任務越來越重，可真正能頂上去的人越來越少；本該是 “指揮部” 的管理層，沒打過仗、不了解前線情況；本該是 “主力軍” 的老員工，被邊緣化、失去了干事的動力。

這種脫節，在平時可能看不出什么問題，但一旦遇到重大項目、突發事件，就會暴露無遺。

去年某國企承接了一個重點工程，上級派了一位 35 歲的年輕副總牽頭，可他既不懂工程流程，也不會統籌資源，結果項目推進緩慢，多次被上級通報批評。最后沒辦法，單位只能請已經退休的老領導回來 “救火”，才勉強完成任務。

還有一次，某國企遇到突發安全事故，年輕的部門主任慌了神，不知道該先上報還是先處置，錯過了最佳處理時間，最后造成了不小的損失。

這就是 “干部年輕化” 跑偏后的代價：年輕不代表成熟，有學歷不代表有能力，能被提拔不代表能帶隊伍。

我們要的 “年輕化”，應該是 “有能力、懂業務、肯擔當” 的年輕人走上領導崗位，而不是把 “年輕” 當成鍍金的資本、把 “關系” 當成晉升的通道。

真正值得提拔的年輕干部，不是簡歷上的名校光環、漂亮數據，而是能在基層蹲得下、在難題面前扛得住、在團隊面前帶得動；是遇到問題不逃避、不甩鍋，能沉下心解決問題，而不是只會寫匯報、搞包裝。

寫在最后：央國企的未來，靠的是 “本事” 不是 “圈子”

干部年輕化本身不是問題，問題出在 “怎么選、怎么用”。

央國企的改革，初衷是為了激發活力、提升效率，可如果選拔機制變成了 “關系的博弈”，如果年輕干部只想著 “鍍金” 而不是 “實干”，如果踏實干事的人得不到認可，最后只會陷入 “換一批年輕人，卻解決不了老問題” 的內耗。

對于年輕干部來說，年輕是資本，但不是底氣；學歷是敲門磚，但不是護身符。真正能讓你站穩腳跟的，是實打實的業務能力、敢擔當的責任心、能凝聚團隊的號召力。

對于單位來說，選拔年輕干部，不能只看年齡和學歷，更要看基層經歷、業績口碑、群眾認可。給年輕人機會是好事，但不能為了 “年輕化” 而年輕化，更不能讓 “關系” 凌駕于 “能力” 之上。

對于那些被迫 “躺平” 的老員工，我們也該理解他們的無奈 —— 他們不是不想干，而是怕干了沒用、干多了惹事。如果單位能建立更公平的考核機制、更合理的晉升通道，讓 “干事者有回報、有為者有位置”，相信他們依然愿意站出來發光發熱。

央國企的未來，從來不是靠 “圈子”，而是靠 “本事”；不是靠 “年輕的面孔”，而是靠 “實干的精神”。

希望有一天，“干部年輕化” 能真正回歸本質：讓有能力的年輕人脫穎而出，讓有經驗的老員工發揮余熱，讓整個團隊擰成一股繩，朝著同一個方向努力。

而不是像現在這樣，年輕人迷茫、老員工失望，單位看似朝氣蓬勃，實則暗流涌動。