拒洗窗簾被降職，員工杠上“霸道總裁”

近年來，隨著勞動者維權(quán)意識不斷提高，如何平衡用人單位管理權(quán)限與勞動者權(quán)益保護(hù)成為社會關(guān)注焦點(diǎn)。一些企業(yè)管理者仍固守“霸道總裁”式管理思維，將工作指令視為員工必須無條件服從的“圣旨”，卻忽視了法律對用工自主權(quán)的合理限制。

近日，湖北省大冶市人民法院審結(jié)一起勞動爭議案，一名女職工因拒絕董事長指定的“洗窗簾”任務(wù)遭降職降薪，法院最終判決公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，認(rèn)定單方調(diào)崗降薪不具有合理性和合法性。

女子遭遇“洗窗簾”風(fēng)波

“怎么要我洗窗簾？去年不是張某秀負(fù)責(zé)的嗎？”2023年2月1日，當(dāng)某建設(shè)公司董事長李某電話通知辦公室副主任吳某清洗窗簾時，她這樣反問。這句看似平常的詢問，如同投入平靜湖面的一顆石子，激起了一場持續(xù)近兩年的勞動爭議訴訟的漣漪。

吳某自2012年6月入職該公司，從普通文員一步步做到辦公室副主任，月薪4300元。十年多光陰，她將自己最寶貴的職業(yè)年華奉獻(xiàn)于此。然而，在這看似平穩(wěn)的職業(yè)軌跡背后，暗流早已涌動。

據(jù)吳某訴稱，她長期遭受董事長李某的騷擾，“經(jīng)常遭遇騷擾，有微信聊天記錄為證?！边@種困擾嚴(yán)重影響到她的家庭關(guān)系、個人安全感和身心健康，致使她承受巨大的心理壓力。她認(rèn)為，她多次明確拒絕后，董事長便“懷恨在心”，這為后續(xù)的沖突埋下了伏筆。

在吳某看來，“洗窗簾”這一任務(wù)本由員工張某秀專門負(fù)責(zé)。她拒絕接受該任務(wù)是出于職責(zé)范圍的考量。不料，這一拒絕卻成了引爆矛盾的導(dǎo)火索——董事長當(dāng)即表示“你不做就辭職”，語氣中透露出不容置疑的權(quán)威。

矛盾迅速升級，公司于2023年2月2日和2月9日連續(xù)召開兩次專題會議，作出了一系列針對吳某的決定：撤銷其辦公室副主任職務(wù)，收回公章、倉庫鑰匙等物品及考勤、檔案等權(quán)限，將其崗位調(diào)整為打字員。

公司會議紀(jì)要還明確規(guī)定：吳某需在收到通知后三日內(nèi)到新崗位報到，“如超期未報到，視為曠工，曠工達(dá)3日以上，則視為自動離職”。這份措辭嚴(yán)厲的紀(jì)要，將普通的工作分歧上升為嚴(yán)重的紀(jì)律處分。吳某在法庭上憤慨地表示：“好一個霸王決定！這完全是無視勞動法的行為。”

更讓吳某感到意外的是，公司在作出這些決定的同時，已經(jīng)開始招聘新人接替吳某的工作，并更換了她辦公室的門鎖。吳某認(rèn)為，這些舉動清晰地表明，所謂的“調(diào)崗”不過是變相解雇的“遮羞布”。一個為企業(yè)服務(wù)十年的員工，就這樣因拒絕洗窗簾而面臨職業(yè)生涯的斷崖。

至此，這場因拒絕洗窗簾而點(diǎn)燃的戰(zhàn)火逐步升級，在仲裁未果后，雙方互為原、被告，訴至大冶法院。

“合法管理”，還是“打擊報復(fù)”？

庭審中，控辯雙方圍繞多個爭議焦點(diǎn)展開了激烈交鋒，每一處分歧都直指職場管理中的模糊地帶與敏感議題。

關(guān)于調(diào)崗降薪是否合法問題，某建設(shè)公司聲稱，吳某“拒絕工作安排且無故曠工”，調(diào)崗是“合法行使用工自主權(quán)”。公司代理人一再強(qiáng)調(diào)，調(diào)整后的崗位“工資水平與原崗位基本相當(dāng)，不具有侮辱性和懲罰性”。

吳某則反駁稱，公司試圖將帶有明顯懲罰意圖的崗位調(diào)整粉飾為常規(guī)管理措施。“洗窗簾的工作完全與我的職責(zé)無關(guān)?！彼J(rèn)為這是董事長“對自己采取剝奪勞動條件、調(diào)崗降薪等一系列的打擊報復(fù)手段”。在她看來，這不僅是工作職責(zé)的爭議，更是對人格尊嚴(yán)的踐踏。

關(guān)于勞動合同解除責(zé)任問題，某建設(shè)公司堅(jiān)稱“從未提出與原告解除或終止勞動關(guān)系”，是吳某“主動要求解除勞動合同”。為佐證這一觀點(diǎn)，公司甚至提到在吳某未到崗期間仍支付了部分工資，以證明其“挽留之意”。

吳某則主張，公司“收回公章、倉庫鑰匙、考勤、檔案等職務(wù)的權(quán)力”，已構(gòu)成“未按照勞動合同約定提供勞動條件”。她多次要求公司出具正式的解除勞動合同通知書，而公司方面則采取拖延策略，這種矛盾態(tài)度折射出企業(yè)既想排除異己又試圖規(guī)避法律責(zé)任的僥幸心理。

吳某在訴訟中詳細(xì)陳述了長期遭受騷擾的情況，并指出拒絕“洗窗簾”直接導(dǎo)致了報復(fù)。這一指控將簡單的勞動爭議引向了更深層的職場倫理問題。公司在庭審中則刻意回避了這一指控，僅從管理角度論證其行為的合理性，這種避重就輕的態(tài)度反而凸顯了問題的復(fù)雜性。

“如果只是正常的工作安排，為何會因拒絕洗窗簾就立即遭到降職降薪？這種明顯的因果關(guān)系難道不是打擊報復(fù)的最好證明嗎？”庭審現(xiàn)場，吳某的律師直指問題核心。

公司方則堅(jiān)持認(rèn)為這是正常的管理行為，然而無法解釋為何一個簡單的任務(wù)拒絕會引發(fā)如此激烈的人事震動。

吳某認(rèn)為，這種過度反應(yīng)反而暴露了背后的真實(shí)動機(jī)，某建設(shè)公司試圖將明顯的個人報復(fù)包裝成企業(yè)管理的正當(dāng)行使。

法院：公司單方調(diào)崗違法需補(bǔ)償

大冶法院在全面審理本案后，對勞動爭議焦點(diǎn)作出了細(xì)致剖析，在把握法律精神的前提下，做到用工自主權(quán)與勞動者權(quán)益保護(hù)之間實(shí)現(xiàn)平衡。

關(guān)于調(diào)崗降薪合法性的認(rèn)定，法院經(jīng)審理查明，某建設(shè)公司未與吳某協(xié)商一致就單方變更其工作崗位，并將月薪從4300元降至3000元。用人單位雖享有用工自主權(quán)，但調(diào)整工作崗位必須具有充分合理性，且不得隨意降低勞動者工資待遇。本案中，公司將員工拒絕承擔(dān)職責(zé)范圍外的“洗窗簾”任務(wù)作為調(diào)崗降薪的理由，明顯缺乏合理性基礎(chǔ)，該行為已構(gòu)成“未按勞動合同約定提供勞動條件”。

針對雙方爭議的勞動合同解除性質(zhì)問題，法院進(jìn)行了認(rèn)定。盡管吳某主張公司行為構(gòu)成違法解除勞動合同，但法院認(rèn)為證據(jù)不足，未支持其雙倍賠償金的訴求。由于公司未按約定提供勞動條件，根據(jù)勞動合同法第四十六條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

對于吳某提出的騷擾及報復(fù)問題，盡管該情節(jié)對理解案件背景具有重要意義，但勞動爭議案件主要圍繞勞動合同履行展開，故本次判決著重處理雙方的法律關(guān)系爭議。

關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題，法院認(rèn)可了吳某在該公司的連續(xù)工作年限。根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，按照11個月計(jì)算補(bǔ)償金額。法院判決確認(rèn)雙方自2012年6月至2023年2月期間存在勞動關(guān)系，并認(rèn)定勞動關(guān)系于2023年2月解除。公司需支付吳某解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金47300元（4300元/月× 11個月），以及未休年假工資3163.22元，合計(jì)50463.22元。

觀 察 思 考

慎用用工自主權(quán) 維護(hù)勞動者合法權(quán)益

企業(yè)管理行為必須建立在合法性和合理性雙重基礎(chǔ)之上。即使公司聲稱吳某存在不服從管理的行為，也不能成為其單方變更勞動合同內(nèi)容的正當(dāng)理由。人民法院依據(jù)事實(shí)和法律進(jìn)行裁判，有助于推動建立更加健康、平等的勞動關(guān)系，促進(jìn)用人單位規(guī)范管理行為，同時也引導(dǎo)勞動者理性維權(quán)。

一紙調(diào)崗?fù)ㄖ澈螅锹殘鰴?quán)力任性與企業(yè)治理現(xiàn)代化的激烈碰撞。這起案件看似簡單，卻折射出當(dāng)下職場生態(tài)中的深層矛盾。當(dāng)“洗窗簾”成為試煉勞動尊嚴(yán)的試金石，一位普通女性的抗?fàn)幗议_了職場權(quán)力濫用的面紗。這不僅是對個體尊嚴(yán)的捍衛(wèi)，更是對現(xiàn)代企業(yè)治理理念的呼喚。

用工自主權(quán)必須以合法合理為前提，絕非管理者可任意揮舞的“權(quán)杖”?，F(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)管理者仍抱有“我雇你，你就得聽我的”陳舊觀念，將工作指令等同于員工必須無條件服從的命令，甚至將拒絕非本職工作視為“不服從管理”，進(jìn)而采取降職降薪等懲罰措施。這種“霸道總裁”管理思維不僅與現(xiàn)代企業(yè)治理理念背道而馳，更可能將企業(yè)置于法律風(fēng)險之中。

法律為用工自主權(quán)劃定了清晰邊界。根據(jù)勞動合同法相關(guān)規(guī)定，用人單位單方變更勞動合同內(nèi)容必須具有充分合理性，且不能降低勞動者工資待遇。本案中，法院明確否定了公司將拒絕洗窗簾作為調(diào)崗降薪理由的合理性，體現(xiàn)了司法對用工自主權(quán)的必要限制。這種限制不是對企業(yè)管理權(quán)的削弱，而是對權(quán)力健康運(yùn)行的保障。

當(dāng)前，職場權(quán)力濫用問題日益引發(fā)社會關(guān)注。本案中，盡管法院判決未對騷擾情節(jié)予以直接認(rèn)定，但吳某的相關(guān)陳述，仍揭示出職場權(quán)力不對等可能引發(fā)的報復(fù)性行為。當(dāng)員工拒絕上級不當(dāng)要求后，如何防范管理者利用職權(quán)實(shí)施變相打壓，已成為企業(yè)治理中亟待完善的重要環(huán)節(jié)。這要求企業(yè)不僅應(yīng)建立有效的內(nèi)部制衡機(jī)制，還需設(shè)立獨(dú)立、通暢的投訴渠道，確保員工在遭遇不公時能夠有效維權(quán)，避免權(quán)力在封閉環(huán)境中被濫用。

勞動者維權(quán)需要講究策略與方法。吳某能夠部分勝訴的關(guān)鍵在于準(zhǔn)確抓住了公司程序違法的事實(shí)：單方變更勞動合同未協(xié)商一致。這提醒勞動者，在面對不公正待遇時，應(yīng)注重收集證據(jù)，找準(zhǔn)法律依據(jù)，而非僅僅情緒化表達(dá)。

對企業(yè)而言，任何管理行為都需要經(jīng)得起法律與制度的檢驗(yàn)。僅靠管理者個人意志而非健全的制度，極易引發(fā)勞資糾紛，損害企業(yè)聲譽(yù)與穩(wěn)定。因此，推動管理方式從“人治”走向“法治”，建立規(guī)范、透明、合法的用工管理制度，不僅是保護(hù)勞動者權(quán)益的必然要求，更是企業(yè)提升治理水平、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在需要。

來源：人民法院報·6版

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