職場權斗術

我之前在某上市公司做過幾個月的董事長助理，最后在權斗中被趕出局了。作為一個剛畢業沒幾年的小白，被卷入了這種高端局，當時確實連自己是怎么死的都不知道。今天我也總結了一點職場權斗術，希望給一些類似于當年的我那類人一些啟發。

任何人一旦晉升至管理崗位，就必然會陷入權力紛爭的漩渦。職場從本質上講就是一個追逐利益的場所。初入職場者首先要學會在競爭中積極爭取，只有成功躋身高位之后，才有底氣和資格去學習那些前輩們看似云淡風輕的寬容與豁達。

不妨將向上社交看作是一種引導他人借助自身力量的過程，其實職場亦是如此。基層員工主要聚焦于具體事務，核心在于高效執行和絕對服從；而中高層管理者則需要把精力放在研究人際關系上，關鍵在于進行利益交換和策略博弈。

什么是權術？

在職場環境里，一直存在著這樣的規律：身份決定利益，利益決定立場。就拿下屬和中高層來說，做下屬的首要原則是提升自身的不可替代性，而中高層的著力點則是想方設法降低下屬的不可替代性，從而避免被下屬反制或者架空。

鑒于人人往往都會從自身利益的角度去思考問題，這就不可避免地會涉及博弈與權術。這些博弈和權術方面的門道，需要你自己去領悟、去探索，但卻絕不能輕易向他人透露。

舉例來講，當你剛剛踏入職場時，你需要去了解所在組織的生態環境。具體而言，就是要洞察領導和同事背后的支持者是誰，他們身處怎樣的關系網絡，歸屬于哪些團體，以及他們的心腹有哪些；同時，還要留意老板是否存在性格上的弱點，各個部門的領導之間是否存在著一些微妙的競爭關系。

這種對職場環境和人際關系的洞察能力，只能依靠你自己去觀察和體悟。然而，切記千萬不要在同事面前分享你的這些發現，以此來彰顯自己的聰明才智。因為在職場中，“精明”是最不受歡迎的人設標簽。一旦你的這些言論被傳開，就會給人留下城府很深的印象，進而讓他人對你產生畏懼和戒備心理。所以，不僅不要主動去說，而且也沒有人會無償地將這些經驗傳授給你。

基層：成為嫡系向上交換

如何成為嫡系：70%的可用(業務能力)+20%可信(忠誠可控)+10%可親(價值觀匹配)

以上三點分別對應:1、專業度 2、信任度 3、親密度，重要程度依次遞減。

在職業發展的道路上，首要的是具備切實的做事能力。這意味著你得有能力做出亮眼的業績，能夠帶領團隊勇往直前，還得為老板提供行之有效的解決方案。倘若你是個毫無能力的人，那連第一關都難以跨越，根本不具備被拉攏和培養的價值。要知道，培養一個蠢笨無能之人，無疑是對資源的極大浪費。實際上，任何有過管理工作經驗的人都清楚，最明智的用人策略是篩選，而非培養，因為培養可能最終只是徒勞無功。

對于那些能力薄弱的人來說，他們甚至連第二關都無法企及。因為他們的忠誠就像毫無分量的羽毛，不具備絲毫價值。他們甚至連作為被上位者利用的基礎工具的價值都不具備。

除此之外，個人的可信度也是至關重要的考量因素。如果一個人缺乏忠誠度，總是耍些小聰明，在各方勢力之間搖擺不定、四處逢迎，那么他或許能偶爾幫上位者承擔一些得罪人的雜事，但遲早也會被拋棄。在這里要著重強調，在職場中，表現得過于精明絕非明智之舉，反而是最糟糕的人設。因為任用這類人，對其進行風險控制的成本實在太高，會讓領導倍感疲憊。

而且，領導必然會對過于精明的人進行制衡和打壓。原因很簡單，精明的人就如同一把鋒利無比的匕首，當領導不確定匕首的刀柄是否牢牢掌握在自己手中時，這個人的存在對他而言就是一種潛在的巨大威脅。

領導之所以看重下屬的忠誠與可控性，實則基于風險防控以及管理成本的考量。畢竟，唯有當下屬主動展現自己的立場與能力，領導在任用之時，才無需耗費精力去猜測與試探。

再者，便是考察其是否“可親”。這需要看這位年輕人是否深諳人情世故，能否把握人性規律中的微妙之處。在能夠出色完成工作業績的基礎上，還要具備一定的“宜人性”，即能否為他人提供精準且恰當的情緒價值。若能吸納一位與自己價值觀相符、做人風格相近、語言體系相通的下屬，無疑會大幅降低溝通成本，彼此之間更容易心領神會、默契配合。

在職場中，存在這樣一種現象：要是你屬于那種不可多得的技術天才或者專業權威，即便不擅長搞人際關系、不懂得迎合上級，領導往往也能容忍你，甚至還會重用你。畢竟，在領導眼中，對你的喜愛遠遠比不上你能為其帶來的實際用處。

然而，要是你僅僅是個能力普通的人，又沒能與領導建立起信任和親密的關系，那么當有更優秀的候選人出現時，領導大概率會對你進行調整。

說到向上管理，關鍵在于滿足領導的兩種安全感：信息安全感和忠誠度安全感。

對于所有渴望升職的人來說，主動進行向上管理是必不可少的。你要讓自己進入領導的“掌控范圍”內，而不是讓領導去猜測你正在做什么、心里在想什么。要知道，讓別人去猜測，這是處于上位者的特權，作為下屬可沒有這樣的資格。

那些懂得適時向領導匯報工作進展、善于展示工作過程、能夠讓領導參與到工作中的員工，即便他們取得的成績并不突出，也更有可能得到領導的認可。原因就在于，他們的這些做法讓領導產生了“這是我帶出來的人，一切都在我的掌握之中”的感覺。所以說，在職場里，要把握好適度的自我暴露，讓領導清楚你的工作路徑，理解你的工作思路，并且能夠參與到你的工作成果中來。

在秘書、人事、招標、財務等關鍵職能領域，工作透明化是建立領導信任的基礎。管理者往往需要對這些敏感崗位保持全程把控，這種信息可視化的管理方式，實質上是對安全感的剛性需求。現代管理者在考量晉升人選時，早已超越單純的業務能力評估，忠誠度測評與人品審查已成為隱形門檻。

套路有很多，比如:

1、用己知的事情試探，設誘餌，看你是否對他信息坦誠

2、在非正式場合，留意你對“竟品”同事的點評判斷你的識人段位及是否有隱型攻擊的小動作

3、借他人之口來套你的話，作為多維信息來源，交叉驗證

4、關鍵時刻，看你是否立即跟隨他的號召和強站隊

5、用個人私事來測試你的態度，比如打印私人文件、代購私人物品等

6、看你是否有逼數，能否將組織利益放在個人利益之上

術的應對層面：

1、業務方面你要提前匯報+數據化匯報，即使領導沒要求，你都要主動寫周報+關鍵節點匯報，以安撫他對信息失控、人事失控的焦慮

2、永遠不要對領導有惡意評價，因為你不知道對面的人是否是他的暗樁

3、逢年過節主動給領導發微信問候或寄送時令風物，把平時不適合講的肉麻表忠心之話，可以借此時機自然的和盤托出

4、把領導私人雜事辦得和公事一樣漂亮，注意保密

5、扮演好情報員角色，把你聽到的有價值信息適時向他匯報(比如他的平行“競品”的對下動作)，幫助領導及時掌握公司競爭生態

6、做人不要過于圓滑，適度露拙，讓他有指導你的空間。

怎樣和領導利益綁定：當好棋子+向上交換

職場里，利益關系基本是一環扣一環的。領導往上走，你才有往上走的機會。要是管理者管不住手下人，要么大家一起被邊緣化，要么公司從外面空降新領導。新官上任三把火，肯定會帶自己人過來，根本不會給你留機會。

所以說，幫領導就是幫自己，咱倆是利益共同體，這就是為自己著想也為別人考慮。有點悟性的職場人都明白，要甘心當顆棋子。領導不升職，你也別想往上爬，千萬別和領導搶功勞。

聰明人會主動琢磨領導想要啥，站在領導的位置想想他現在最需要什么。他是缺資源信息、缺人干活出成績，還是缺情緒價值、缺人脈關系，或者缺個能分權制衡不聽話下屬的人？搞清楚這些，你才知道該怎么行動。

在職場中，我們應著重思考自身能夠為上級領導貢獻怎樣的價值，以此來更好地開展“向上交換”。

有些事務，在領導眼中或許過于微觀瑣碎，不屑為之；又或者因可能得罪人而不想親自處理。如果你能主動攬下這些事情，幫領導高效解決，為他節省寶貴的時間與精力，讓他得以全身心地投入到更為重要的戰略布局中思考謀劃，那么僅僅是你這份能夠幫助領導分憂解難的特質，本身就極具價值。

需要明確的是，向上管理絕非單純的示弱迎合，更不是毫無原則的溜須拍馬，其核心在于交換思維。在這種思維模式下，我們并非單方面的付出，同樣也會有所收獲。所以，在行動之前，我們必須清晰地明確自己的訴求——究竟是期望獲得領導的放權，從而擁有更大的發揮空間；還是渴望得到充足的資源支持，助力工作的順利推進；亦或是申請增添人手，以充實團隊力量；甚至是為了謀求職位的晉升以及薪資的提升？總之，一切都要基于是否值得這一考量標準來做出決策 。

中高層：領導力和馭人權術

A 級人才會有自驅力，以追求成就為導向，其實不需要管理。但當你真坐上管理崗位，就發現這類人才極其稀缺，90%的下屬都需要抽鞭子，否則不抽不動。

如何提升自己的領導力：有結果+分錢分利+人格魅力+恩威并施

有結果+分錢分利：最核心的領導力其實是你本人業務能力強、橫向人際關系強、資源分配策略強能戰善戰，能讓整個管理團隊跟著你拿到結果，才能服眾。

只有跟著你有肉吃，跟著你能分錢、分利益，才是真正的拉攏和收買人心。員工也慕強，只要你贏了一切都好辦。

因此，管理者最好不要在營造團隊氛圍上耗費過多精力。畢竟存在這樣一種現象：團隊氛圍非常好的團隊，業績表現往往一般。管理的核心要義在于追求高績效，秉持結果導向原則。情緒價值帶來的激勵效果往往是短暫的，唯有切實給予下屬實際利益，讓下屬能夠從中獲益，如此構建的利益共同體才會更為牢固、持久。

人格魅力：管理者除了工作能力要強，還必須要心理上的強，要能夠承擔壓力、沖突和風險，千萬不要露怯，也盡量不要甩鍋。

在職場上，領導者要展現出強大的進攻性和決斷力，既要對內保護自己的團隊成員，也要敢于在外部競爭中爭取資源和更上層領導的關注。職場充滿競爭，大家都在爭奪資源和領導的注意，下屬們也在觀察你是否能夠勇敢地站在前面，還是膽怯地退縮。因此，你需要確保自己的團隊成員得到支持和保護，并且在分配利益時要慷慨大方，這樣才能贏得團隊的忠誠和支持。

此外，當你剛開始擔任管理職位并帶領經驗不足的下屬時，你需要在初期親自指導和控制局面，這個過程可能會非常辛苦。只有當你觀察到他們能夠獨立承擔任務并妥善處理事務后，你才能夠放心地放手，轉變為一個授權型的領導者，這時你的工作負擔會有所減輕。

恩威并施：人才是靠項目培養出來的，對于主動靠攏自己，有工作積極性的下屬，要給予正面的獎勵，比如情緒肯定、信息/資源支持、匯報機會、培訓資源、晉升名額，確保他們在職場競爭中保持優勢。

當下屬出現不服管理、消極躺平的情況時，就要負面激發恐懼，喚起他們內心的緊迫感。引入類似“鯰魚效應”的競爭機制，打破現有的平靜狀態，促使他們產生改變的動力。

倘若這類下屬的行為已經對整個團隊的氛圍造成了負面影響，就不能再一味地當好好先生了。此時，必須果斷采取行動，辭退相關人員，以起到警示全團隊的作用。

如何防止被下屬架空：分權+制衡+培養競爭機制

在職場中，“嫡系”是領導者為了降低用人風險、提升對團隊的掌控力度，憑借與合作對象之間的默契以及長期建立起來的信任，所維系的一種半固定的利益交換關系。從一定程度上來說，它在職場中有其存在的合理性。

然而，一旦“嫡系”勢力失去控制，就會給管理工作帶來威脅與混亂。此時，就需要運用“政治平衡術”來進行調整。

那些對歷史和政治權謀之術頗有研究的人，往往深知如何對核心下屬進行分權與制衡。具體來說，一種核心策略是在自己信賴的心腹人物內部，有目的地扶持、培育兩個小團體，促使他們相互競爭、彼此監督。這樣做能夠增加領導者自身的信息透明度，同時強化權力集中度。

古往今來帝王的馭人之道就為我們提供了很好的范例。這種分權手段就像是一種平衡砝碼，其目的在于防止核心下屬拉幫結派、違抗指令，更重要的是避免領導者被下屬屏蔽信息甚至架空權力。但在實施過程中，必須把握好尺度，不能讓下屬之間的內斗過度消耗精力，以免對整個團隊的凝聚力和戰斗力產生負面影響。

此外，培養競爭機制也是一種有效的管理方式。大型企業推行的“賽馬機制”以及“互為AB崗”模式，就為我們樹立了榜樣。華為秉持不允許員工消極怠工、不袒護落后者的理念；美的的方洪波所倡導的管理模式，就是讓下屬時刻保持危機感。

身為管理者一定要理性大于感性，因為職場是利益場，管理學屬性注定大于人的屬性，這是天道。但是還是可以保留一點通透和悲憫，因為很多人的行為都是基于立場的選擇，而不是人品。

如何送禮

職場上，送禮不是給無能之人投機走捷徑用的，而是給優秀人才加杠桿，打通最后一個卡口用的。

前面提到嫡系=70%的可用(業務能力)+20%可信(忠誠可控)+10%可親(價值觀匹配)，當你70%的可用已經通過業務能力拉滿，那么送禮是必選動作，是擊打最后 30%用的。

職場中，下屬給領導送禮，是你給領導表忠心、情感承載和拉親密度的渠道，還可以給重要客戶表示答謝。有些人一提到送禮就反感，這屬于一種教育的僵化和狹窄，是智慧不夠。

送禮最高境界，是潤物細無聲的“惦記”感。這樣才可以把送禮輕松化、情感化，變成表達感情的載體，最后彼此都忘了，我是不是帶著利益和交換目的而來。

可以不在逢年過節送禮，這會有些刻意讓人警覺(而且還會被其他人埋了)，而是隨手隨心。比如自己吃到一個季節限定水果(端午前的仙居楊梅、6-7月無錫陽山水蜜桃)，好的山味((7-9月的香格里拉松茸、9月白露后的臨安山核桃)，再比如驚蟄后的西湖龍井，這種送禮方法貴在“無目的感”和無強迫交易感。

對于男領導：酒是不錯的選擇，像茅臺這樣的頂級白酒，或是知名品牌的威士忌，還有紅酒以及獺祭清酒等。即便領導本人不飲酒，在商務應酬等場合，這些酒也大有用處。而且它們屬于硬通貨，方便領導轉手送人或者變現。

對于女領導：可以送 SPA 身體護理、滋補品(燕窩、阿膠、藏紅花)《只此青綠》演出門票(比如舞劇《紅樓夢》、不踩雷，送 2-4 張。女領導可以和家人一起觀看，也方便她轉手送人)、香氛禮盒、下午茶使用券等。如果確認女領導的膚質，可以送海藍之謎、HR、嬌蘭等高檔護膚品(一定不能比她本人用的差)

最后要注意的是，職場里把工作做好才是首要之事，只有先在業務上表現出色，借助送禮等手段來助力，才能讓事情進展得更加順利，不然能力不足時即便送禮也只是給他人增添麻煩。

另外，對于管理者來說，最好不要接受那些你不會重點培養的下屬的禮物，尤其是大額禮物，不然只會給自己帶來壓力、埋下隱患 。

如何站隊

在職場中，一定要管住自己的嘴，不要隨意議論領導。尤其要避開茶水間、洗手間這類場所，因為說不定有些看似毫無威脅的同事，其實就是領導安插的眼線。要是實在憋不住想吐槽，那就和家人說，畢竟家人是和你站在同一條船上的利益共同體，不會害你；或者也可以找非同行的朋友傾訴，非同行沒有直接的職場利益糾葛，也就沒有動機去害你。

另外，在朋友圈也要注意自己的言行，不要含沙射影地發一些對領導或公司不滿的內容，也別總是轉發心靈雞湯，這些都是職場不成熟的表現。要知道，在職場里說話是有明確目的的，要么是讓別人開心，營造良好的工作氛圍；要么是讓別人愿意幫你干活，提高工作效率；要么就是通過溝通為自己爭取更多的利益。所以，要學會大部分時間保持沉默，努力修煉在不同場合都能說出恰當話語的能力。

同時，職場中存在一些不良現象，有人會故意給你使絆子。比如在傳達信息時，只給你部分內容，刻意隱瞞關鍵細節，讓你做出錯誤的判斷。因此，你必須多留個心眼，對于重要的郵件和消息要做好留存記錄，方便日后查閱。如果對某些信息有疑問，要及時向其他同事或者關鍵人物進行核實。對于那些明顯來者不善的項目，直接推掉就好，會推活的人或許走不遠，但亂接活的人往往難以在職場立足 。

新人不用站隊，做好手頭業務工作即可。因為大頭兵不站隊不會有人怪你，這時你的勢能和影響力都太弱，你站錯或站對，意義都不大。

中層要開始研習站隊，領導在資源有限的情況下，一定是誰率先表忠、主動靠攏，他才會將資源傾斜給誰。因為壯大你，也是壯大他自己。同時，中層要有意識在公司同級別中選擇隊友建立利益同盟，即兩人之間誰晉升都能幫到對方。

高層要強站隊，越往上立場越要鮮明，高層的競爭非常激烈，因為位置就這么一兩個，這時你還試圖中庸，不對領導下重注，那么領導也一定不會對你下重注。

當然，職場中絕大部分時候都是身不由己，我們沒有選擇陣營的資格和權利，這也是權力最讓人絕望的地方。代入到現實生活中來，你只能站隊你的部門和領導這里，哪怕你知道你們弱小、必輸，輸了就得找下家。但是你不站隊不行，必須站。

當然，對于能力實在強的選手，即使輸了，對手陣營的領導也會考慮將你收編，因為你對他整體布局有用處。

可能很多人會覺得在職場既要進攻、又要防守，動這么多心眼實在太累，一種思想上的累。

對于這類人，那只能堅定地選擇醫學、理工科、研發技術崗，只要你肯吃技術上的苦，就不用吃那么多與人博弈的苦。這個社會生存規律就是：業務越艱難，人際越簡單；業務越簡單，人際越艱難。