用人單位與普通員工簽訂競業限制協議，效力該如何認定？

（圖源網絡 侵刪）

案情簡介

2010年9月，孫某到某科技公司工作，2024年9月離職。孫某工作期間，與公司簽訂了《勞動合同》及《員工保密協議》，保密協議約定：無論因何種原因離職，員工離職之后仍應當保守在公司任職期間接觸、知悉的商業秘密，承擔同在公司任職期間一樣的保密義務。員工自離職之日起3年內不得從事相同職業的工作，如果不履行本協議所規定的保密義務，應當承擔違約責任，任職期間接受公司的罰款、降薪或辭退等處罰；如已離職，一次性向公司支付違約金100萬元。孫某離職后，某科技公司向孫某微信轉賬3000元，備注“競業限制補償金”，孫某收到后原路退回。

2024年11月，孫某入職河南某新能源公司，擔任管理崗位。某科技公司認為孫某任職的新公司在經營范圍與其存在重合，認為孫某違反競業限制約定，遂申請仲裁要求孫某支付競業限制違約金100萬元并繼續履行競業限制義務，仲裁委駁回了其仲裁請求。某科技公司不服仲裁裁決，起訴至法院。

法院審理

法院經審理認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”第二十四條規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。”

根據上述法律規定，法律雖然允許用人單位可以與勞動者約定競業限制義務，但是同時對雙方的競業限制義務內容作出了強制性規定，即以效力性規范的方式對競業限制義務所適用的人員范圍、競業限制領域、期限均作出了明確的限制。且要求約定不得違反法律規定，以期在保護用人單位的利益，同時也防止用人單位不當運用競業限制制度對勞動者的擇業自由權造成過度損害。本案中某科技公司主張被告孫某屬于掌握公司生產技術和管理信息的人員，但被告孫某僅是車間副主任并未掌握某科技公司所稱的秘密。某科技公司主張孫某離職后到與公司經營范圍存在重合的山西某新能源有限公司工作，根據孫某與山西某新能源有限公司簽訂的勞動合同顯示孫某從事管理崗位，負責項目對接、人員培訓等業務，不再從事車間崗位。即某科技公司主張被告孫某應向其支付違反競業限制違約金或繼續履行競業限制義務，但并沒有提供充分證據證明被告知悉其商業秘密或存在向第三方泄露上訴人商業秘密的情形。法院最終判決：駁回某科技公司的訴訟請求。

判決作出后，某科技公司提起上訴，二審法院駁回上訴，維持原判。

法官說法

本案是一起因競業限制條款引發的勞動爭議案件，涉及勞動者與用人單位之間的權利義務關系。競業限制制度作為一種特殊的法律制度，旨在保護用人單位的合法權益，防止勞動者利用其在原單位掌握的商業秘密或專業知識從事競爭性業務，損害原單位的利益。然而，競業限制的適用必須嚴格遵循法律規定，不能濫用，否則可能導致協議無效或無法履行。

一、競業限制的法律依據及其適用范圍

《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條和第二十四條明確規定了競業限制的相關內容。根據法律規定，競業限制的適用范圍限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。這意味著并非所有勞動者都負有競業限制的義務，只有那些確實掌握用人單位商業秘密或相關知識產權的人員，才可能成為競業限制的適用對象。

在本案中，雖然原、被告簽訂了《員工保密協議書》，并約定了競業限制條款，但原告未能提供充分有效的證據證明被告屬于需要履行競業限制義務的人員范圍。具體來說，原告未能證明被告在任職期間接觸或掌握了公司的商業秘密或其他需要保密的信息，也未能證明被告的崗位性質屬于高級管理人員、高級技術人員或其他負有保密義務的人員。因此，原告要求被告履行競業限制義務并支付違約金的主張缺乏事實依據。

二、競業限制協議的生效條件

競業限制協議的生效需要滿足一定的法律條件，其中最重要的條件是用人單位必須向勞動者支付經濟補償。根據《勞動合同法》第二十三條的規定，用人單位與勞動者約定競業限制條款的同時，應當約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。如果用人單位未支付經濟補償，競業限制協議可能無法履行，甚至可能被認定為無效。

三、競業限制期限的合法性

根據《勞動合同法》第二十四條的規定，競業限制的期限不得超過兩年。在本案中，原、被告簽訂的《員工保密協議書》約定的競業限制期限為五年，這顯然超出了法律規定的上限。因此，即使被告屬于需要履行競業限制義務的人員，該條款也因違反法律的強制性規定而無效。

此外，競業限制的范圍和地域也應當合理，不得過度限制勞動者的就業自由。在本案中，原告主張被告入職的新公司與其經營范圍存在重合，但未能提供充分證據證明新公司的業務與原告的核心業務存在直接競爭關系。且違約金的約定也應當合理，不得過高。在本案中，原告要求被告支付100萬元的違約金，這一金額顯然過高，可能超出勞動者的承受能力，也難以與實際損失相匹配。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

來源： 山東高法

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