破解學歷歧視，讓普通學子拿高薪，新東方憑什么？

2026年初，中國正深陷于一場復雜的就業情緒之中。

一面是創紀錄的應屆高校畢業生數量，讓“學歷貶值”、“慢就業”成為社交媒體上的熱詞；但在另一頭，有這樣一群年輕人，已經提前被企業“預訂”一空。

2026年1月16日，安徽合肥。一場聚焦“高質量就業”的發布會——新東方烹飪教育“產教融合共同體啟動暨千企萬崗優才計劃發布會”在此間舉行。

現場沒有焦慮和迷茫，取而代之的是一種篤定和熱望，發布會展示的不是什么宏大的敘事，而是一份份真實的就業數據、一份份年薪數十萬乃至創富上億的“成績單”。

香他她煲仔飯創始人謝湘龍、功夫怪獸燒烤工場開創者張金田……這些閃耀在中國餐飲界的名字，都有一個共同的起點——新東方烹飪學校。

在學歷歧視依然隱約可見的今天，為什么一所專注于教授“炒菜做飯”的職業技能學校，能破解許多高等學府都棘手的就業難題？特別是讓那些來自普通家庭的學子，不僅“好就業”，更能“就好業”，乃至實現階層跨越？

新東方烹飪學校用38年的實踐，向全社會回答了這個尖銳的問題。

今天的中國餐飲市場規模已突破4萬億，很多人都說餐飲不好做，尤其是近期某個連鎖餐飲品牌創始人因深陷輿論風波，關停了100多家門店。

一個關于后廚選材、企業公關的事件，為什么能愈演愈烈？

拋開輿論場的輸贏之外，正解局看到的是行業需求升級與供給滯后的矛盾。

今天現代餐飲企業需要的早已不是傳統意義上“炒菜師傅”，或者“用心做餐飲”的老板。

紅餐網創始人在發布會上的分享指出，隨著餐飲業的數字化、精細化變革，市場急需的是“懂技術、會管理、善經營、能適應數字化廚房的復合型人才”。

他們既要能把握鍋勺的溫度，也要能看懂企業經營的數據；既要傳承經典技藝，也要能玩轉短視頻營銷。

這種對餐飲人才的復合要求，使得傳統的餐飲人，無論在效率、規模還是知識體系上，都顯得力不從心，在面對企業危機的時候，往往是靠“一腔熱血”去硬剛，其結果，大家也是有目共睹。

第二個矛盾，是連鎖餐飲企業規模化擴張與人才培養瓶頸的矛盾。

連鎖餐飲的核心在于標準化與快速復制，但這背后必須有一支標準化、可快速補充的人才隊伍作為支撐。

傳統的廚師培養，周期長、成才率不確定，且高度依賴個人悟性，這成為懸在每一個希望擴張的餐飲品牌頭上的“達摩克利斯之劍”。

通過近幾年餐飲行業的滑鐵盧事件，我們不難發現很多品牌不是敗在模式或資金，而是敗在人才供應鏈的斷裂。

開新店，核心廚師跟不上，運營人才跟不上，品質立刻下滑，被客戶找出毛病、吐槽，品牌很快就垮了。

那么怎么解決這一矛盾呢？

如果是單靠企業零星招聘，很難招到稱心如意的人，特別是用工需求巨大的連鎖企業。

而且社會上既懂烹飪料理，又懂管理經營，甚至輿論公關的復合型廚師人才少之又少。

所以，想要解決這個人才痛點，就必須要有一些教育機構，有組織、系統性地對人才進行培訓和挖掘。

而這，正是新東方烹飪38年來精心構筑的核心能力。

在很多人的刻板印象中，新東方烹飪培養的學生，以后大不了就是個“廚師”。

但我們在現場發現，這些“廚師”有的已經是上市企業的總裁，有的是迪拜高端酒店的廚師長，年薪百萬，還有的和影視明星們一起參加綜藝，成為鏡頭的焦點……

他們是怎么實現蛻變的？在發布會現場，一位年輕廚師的成長路徑，為“新東方憑什么”提供了一個微觀卻極具說服力的注腳。

他叫李啟鑫，新東方烹飪學校的畢業生，如今是青島鑫復盛集團有限公司的廚師長，帶領著一個50人的團隊。

“我畢業8年了。”李啟鑫對正解局自信且平靜地敘述著自己的就業軌跡，“畢業后，用了三年半的時間晉升為樓層主管，一年后又快速成長為廚師長。”

這份底氣從何而來？李啟鑫坦誠地歸結于兩點：“一方面是理論知識，新東方的教學模式很有特色，像成本把控、廚房管理、核算等，都給我提供了很大幫助；另一方面是扎實的基本功，刀工、翻勺等基礎技能，讓我進入工作崗位后能快速適應。”

新東方烹飪學子練習顛勺

李啟鑫特別提到一個關鍵細節：“我很榮幸，我們是學校的第一個定向班學生。企業的管理制度、菜品模式等相關內容，在學校里就有接觸，到了企業后能快速適應，這也是我能快速成長的重要原因。”

短短一句話，揭開了新東方模式與傳統教育的核心區別：產教融合，學的東西到了社會上就有用。

據新東方校區主任張宏輝的介紹：“產教融合定向班是學校與知名企業共建教室、共建師資、共建教學內容。”

這個合作不是簽個合同就完事了，而是企業和學校的緊密合作：

首先，學校的研發中心會與行業導師頻繁溝通，確保教學菜品能緊跟市場脈搏。

張宏輝說：“我們會聯合企業共同研發符合市場流行的菜品，確保這些菜品能得到市場和客戶的認可。”學生課堂上學習的，可能就是當下知名餐廳的流行菜式。

此外，新東方烹飪還會定期邀請企業高管和廚師長授課，把企業的教學要求分階段融入計劃。這讓餐飲企業的一線標準與實戰經驗，無縫對接到學生的技能體系中，實現了“入學即入企”的角色預熱。

甚至定向班的教室都是按照企業的前廳后廚打造，學生在校就能提前適應崗位。

而這，恰恰是當下企業用工難的原因之一：很多高校畢業生，哪怕是名牌高校，到了企業還是要重新學習，無形中加劇了企業的用工負擔。

與普通教育“重理論、輕實踐”不同，新東方烹飪的課堂是一個高度仿真的“模擬戰場”。

來自安徽六安的18歲女同學鄧冉冉對此感受深刻：

“這里上課全程以動手實操為主，一般上午老師示范，下午我們實習，能自己動手試驗，沒有枯燥的理論課。”

這種“真刀真槍”的訓練，確保了學生畢業時不僅“知道”怎么做，更“熟練”怎么做。

來自青海西寧的21歲學子何賢鑫對正解局說：自己很小就喜歡廚房，過去一直是看菜譜、看電視學，但到了新東方烹飪才算真正入了門：

“自己學習的時候有很多不懂的地方，很懵懂。但來到這里之后，有專業的老師手把手教導、指點，進步會很大。”

新東方烹飪的課程，還超越了對“廚藝”本身的傳授。

香他她創始人謝湘龍的回憶極具說服力：“除了刀工、翻鍋等烹飪基本功，學校的很多文化課程作用很大，像財務、食品安全、成本核算、產品運營等，這些都是新東方課程里會教授的內容。”這些知識，為他日后管理一個大型連鎖企業奠定了至關重要的基礎。

香他她創始人謝湘龍三代都是廚師，即便如此，他還是選擇了來新東方烹飪進修，從廚師到年營收入過億的連鎖餐飲企業老總，他認為這種蛻變，很大程度來源于新東方烹飪。

職業教育的成效，最終需要由市場來檢驗。

在今天很多高校畢業生為一份offer絞盡腦汁時，新東方烹飪的很多學子卻享受著“被爭奪”的甜蜜煩惱。

“我先用了三年半時間，從畢業生成為了掌管50人團隊的廚師長。”李啟鑫坦言，自己今天的成就，很大程度上來源于母校的資源：他所在的龍頭餐飲企業是“通過新東方烹飪這個平臺主動向我伸出橄欖枝的”。

鄧冉冉對自己的未來就業前景也很自信：“畢業之后我想去好利來工作，入職后先從店里的裱花師做起，爭取兩年內晉升為店長，在店里學習營銷和開店技巧，學成之后回到我的家鄉金寨開一家屬于自己的烘焙店。”

鄧冉冉的這份自信來源于一位她很喜歡的學姐楊蘇蘇：

“她從我們學校畢業之后，回到家鄉安慶開了一家叫‘花甜嶼’的蛋糕融合店，現在很受年輕人喜愛，她就是我的偶像，我想向她學習，回家后也開一家這樣的蛋糕店。”

在新東方烹飪的校友榜單上，正解局發現了眾多年薪數十萬乃至百萬的廚師長、區域總監，很多看過展板的人，都顛覆了對技術崗位“辛苦低收入”的刻板印象。

所以說，新東方烹飪的實踐，在當下的就業環境下，非常可貴：

首先，它告訴我們一個基本的教育常識：質量應該重于形式。

當一所學校能批量培養出被市場急需、并能獲得體面收入和職業尊嚴的畢業生時，關于“學歷”與“能力”的爭論便有了清晰的答案。

學生的個人成長和社會價值的實現，就是對“唯學歷論”最有力的反擊。

其次，新東方烹飪也探索了一條推進“共同富裕”的有效路徑。

像鄧冉冉、何賢鑫這樣來自非一線城市、普通家庭的年輕人，不必擠上高考的獨木橋，也能通過掌握市場需要的專業技能，獲得清晰、有前景的職業發展通道。

這無疑是優化社會收入分配結構、促進社會公平的最踏實舉措之一。

最后，是新東方獨特的“產教融合共同體”的模式，它像一座靈敏的雷達，能快速捕捉市場變化，動態調整人才培養方向，將企業“痛點”作為教學“焦點”、將學生“技能點”轉化為職業的“增長點”，把教育做成了最扎實的實業——人的實業。

也正是這種全方位的培育，為很多農村的孩子鋪就了從一名普通廚師，到廚師長、到管理者，乃至像謝湘龍一樣成功創業者的階梯。

而當越來越多的“新東方烹飪學子”成功搭建起連接夢想與現實的橋梁，當“一技之長”的價值被社會真正看見和尊重，中國勞動力市場的結構性矛盾，也就找到真正的破題之鑰：

讓教育回歸其最本質的目的：為每一個渴望美好生活的普通人，鋪就一條基于熱愛、成于技能、終于尊嚴的成才之路。

這，或許比任何一個經濟數據都更能定義發展的真正含義。