一家被AI加持的出海公司，“超級個體”化｜探廠「GOC出海一叮」

《職場Bonus》曾在招聘報道系列中走訪過幾十家企業(yè)，截至目前，「GOC出海一?！故巧贁?shù)真正將AI融入組織基因、而非僅停留在口號層面的公司。

這里沒有滿墻的KPI戰(zhàn)報，在一套由AI驅(qū)動、飛速迭代的內(nèi)部系統(tǒng)中，“是否能快速適應(yīng)用AI做好工作”被視為員工成長速度的重要評價指標(biāo)，我們看到，一位應(yīng)屆生在入職三個月后，能在團隊協(xié)作與 AI 工具支持下，參與多項客戶廣告項目工作；一位文科背景的市場專員，可以比科班出身的工程師更快地迭代AI產(chǎn)品原型；被大廠用人標(biāo)簽拒之門外的“普通二本”畢業(yè)生，也有平等機會實現(xiàn)快速升職加薪。

作為一家專注于為中國硬件品牌提供出海全鏈路服務(wù)的公司，出海一叮（Global OneClick，下文簡稱GOC）已逐步發(fā)展為一個以 AI 為核心驅(qū)動力的增長平臺，業(yè)務(wù)涵蓋品牌孵化、高效代運營、技術(shù)驅(qū)動的媒體投放及戰(zhàn)略資本投資，幫助客戶在可控風(fēng)險下實現(xiàn)高價值的規(guī)?；鲩L。

過去三年間，出海一叮從幾十人的小團隊成長為數(shù)百人的專業(yè)服務(wù)機構(gòu)，業(yè)務(wù)復(fù)雜度和服務(wù)深度同步提升。這一過程中，它的業(yè)務(wù)結(jié)果被持續(xù)放大：2025年眾籌項目平均金額達到503萬美元；AI投放體系累計為客戶創(chuàng)造超過1億美元的銷售額；超過40%的代運營客戶能月銷售額過百萬美金；2022年~2025年期間，公司整體收入保持年均超300%的高速增長，其早期投資項目Oladance也于2024年被字節(jié)跳動并購。

不過，這家公司真正引人注目的，是其正在進行的組織實驗。

當(dāng)AI工具深度融入業(yè)務(wù)流程，傳統(tǒng)的乙方服務(wù)模式是否會被重構(gòu)？2023年，當(dāng)《職場Bonus》第一次踏入GOC采訪時，CEO易宛堯說出了他對出海一叮的最初設(shè)想：這家公司要像一家“律師事務(wù)所”——專業(yè)、垂直、以人才為核心資產(chǎn)。

不過，彼時GOC才剛開始探索AI的可能性，其本質(zhì)仍未脫離一家典型的“勞動密集型”出海服務(wù)商的身份束縛，業(yè)務(wù)模式依賴大量人力的細致執(zhí)行。

而如今，與一般同行相比，GOC正在用“AI原生”的組織打破人力天花板：其核心戰(zhàn)略并非簡單地用AI替代人力以降低成本，而是通過一套自研的、覆蓋全業(yè)務(wù)流程的AI工具集，將每一位員工培養(yǎng)成能獨當(dāng)一面的“超級個體”。

時隔兩年再次走進GOC的深圳辦公室，我們很快找到了當(dāng)年看到的“樂高文化墻”：據(jù)說每一個員工在那面墻上都有一個對應(yīng)的樂高小人，離職的時候可以取下來帶走，作為紀念品。《職場Bonus》注意到，這面墻上多了一輛印著“007→996→5·2雙休”的高鐵圖案。一位員工告訴我們，這正是GOC兩年間的演進軌跡——拋開別的不說，“能早點下班”，也是AI之于他們的意義之一。

• 好的工具必須是“零門檻”╱ 01
• 給員工們裝上職場能力“外骨骼”╱ 02
• 不賣AI，而是借助AI幫客戶拿結(jié)果╱ 03
  Q&A╱ 04

好的工具必須是“零門檻”

自研自用AI，一場關(guān)于組織效率的大膽實驗

GOC的AI布局可以追溯到2022年前。

“當(dāng)時，公司最早是戰(zhàn)略投資了一家硅谷創(chuàng)業(yè) AI 公司，因為我們當(dāng)時在國內(nèi)根本找不到合適的團隊（很幸運他們也在今年走入了pre-IPO的階段）。”CMO丁越（Dennis）回憶道，“但2023年開始，我們完全轉(zhuǎn)向自研。因為他們偏算法，我們偏應(yīng)用。GOC需要開發(fā)自己的東西。”

2023年，GOC正式組建起一支10人規(guī)模的AI技術(shù)團隊。短短三年過去，GOC順利完成了蛻變。對幾位創(chuàng)始人來說，公司已從“幫助全球企業(yè)全球化”的服務(wù)者，更迭為“幫助全球企業(yè)和平臺擁抱未來趨勢”的技術(shù)伙伴。為此，他們要做到幫客戶搭建一方數(shù)據(jù)、優(yōu)化歸因模型，與Google合作推進Marketing Mix Modeling（MMM）在中國客戶的落地，并通過工程+AI賦能進行改良，為客戶品牌數(shù)清每一分營銷預(yù)算的真實貢獻。

當(dāng)然，任何創(chuàng)新實驗都伴隨著陣痛和試錯。丁越坦言，即便有公司決策層親自大力推行，項目早期的AI工具在內(nèi)部的普及仍遭遇過不少質(zhì)疑。

“比如我們做了個很Fancy的功能，可自動生成產(chǎn)品賣點（FAB）——或許在經(jīng)驗豐富的中高層（G3及以上）會覺得很實用——但對于初級員工（G1/G2）和外部客戶而言，如果沒有成熟的文案優(yōu)劣判斷經(jīng)驗和標(biāo)準(zhǔn)，產(chǎn)品在業(yè)務(wù)實戰(zhàn)中依然是花瓶?！倍≡椒此嫉溃癎1的同學(xué)更需要的是端到端的解決方案，而不是讓他們自己去判斷。”

●出海一叮GOC的AI Dashboard：集合了Google Analytics 4、Google、Meta廣告后臺的底層數(shù)據(jù)，通過先進的數(shù)據(jù)驅(qū)動歸因模型，全面評估用戶全鏈路行為，實現(xiàn)科學(xué)決策、精準(zhǔn)投放、提升ROI

這意味著，如果想讓企業(yè)自研的AI工具真正能在內(nèi)部普及使用，產(chǎn)品不能僅提供簡單的功能，而是要有一個完整的、端到端的解決方案：用戶只需輸入指令（input）、檢查結(jié)果（check）、輸出（output）即可，無需理解復(fù)雜的中間過程。

“換句通俗的話來說，我們不是在做預(yù)制菜，而是要做‘輪椅級’的產(chǎn)品。”丁越解釋道。一個好的工具必須是“零門檻”的，能讓沒有任何基礎(chǔ)的人也能用，并產(chǎn)出至少85分的結(jié)果。為此，他們想到的一個辦法是：在AI工作流中加入了多層“Agent”校驗機制，模擬G3、G2員工的判斷標(biāo)準(zhǔn)，對G1員工的產(chǎn)出進行批改和指導(dǎo)，形成了一個端到端的、有“人在回路”的閉環(huán)系統(tǒng)。

這一洞察下，GOC的技術(shù)團隊逐漸演變?yōu)椤癆I中臺”，其推出的產(chǎn)品功能并非由一個封閉的技術(shù)中臺開發(fā)后“施舍”給業(yè)務(wù)部門，而是源于一線員工的真實痛點?！巴聜冊诠ぷ髦杏龅街貜?fù)性需求，我們就把它做成一個高度自動化的工具。”

例如，一位廣告投放專員發(fā)現(xiàn)每天手動拉取數(shù)據(jù)、撰寫日報周報效率低下，“AI中臺”便會開發(fā)出一個能自動生成并發(fā)送日報周報的AI工具。這個工具不僅解放了他自己，也能讓整個投放團隊受益。

此過程還并催生了一種“類產(chǎn)品經(jīng)理”的獨特的角色——內(nèi)部暫時稱之為“AI應(yīng)用負責(zé)人”。他們通常是從業(yè)務(wù)崗位轉(zhuǎn)崗而來，既懂業(yè)務(wù)邏輯，又具備一定的技術(shù)理解力。其核心工作，就是充當(dāng)業(yè)務(wù)與工程團隊之間的“橋梁”，通過AI Coding，將業(yè)務(wù)需求快速轉(zhuǎn)化為一個可運行的Demo，并推動其落地。

這一“橋梁型角色”，暗合了Gartner關(guān)于“公民開發(fā)者”（Citizen Developer）的趨勢預(yù)測：到2026年，大型企業(yè)的公民開發(fā)者將是專業(yè)軟件開發(fā)者的4倍。

“他們是淋過雨的，所以會幫別人撐傘?！痹摻巧蛡鹘y(tǒng)的產(chǎn)品經(jīng)理有著微妙區(qū)別?！拔覀儍?nèi)部不流行PRD（產(chǎn)品需求文檔）文化，”丁越強調(diào)，“我們一定是先做出一個Demo，再拿著Demo去跟工程師溝通?！边@種敏捷的開發(fā)模式，使得工具的開發(fā)周期大大縮短，且因為開發(fā)者本身就是使用者，產(chǎn)品的“上座率”（即實際使用率）極高。

給員工們裝上職場能力“外骨骼”

追求全員超級個體，新人成長“一年頂五年”？

在過去，一名廣告投放專員可能需要三到五年的時間，在熟練掌握本職工作后，才有余力去了解網(wǎng)紅營銷、市場策略等上下游環(huán)節(jié)。而在GOC，這一切正在被改寫。

目前，GOC內(nèi)部AI工具集的開發(fā)迭代加速，其功能已覆蓋廣告、市場、建站、網(wǎng)紅分析等細分環(huán)節(jié)，員工可通過這些工具快速掌握全鏈路打法。

“AI直接給職場新人賦能了非常硬核的業(yè)務(wù)能力，”廣告投放經(jīng)理Shawn說，“應(yīng)屆生進來能快速吸收到非常多的信息，工作一年就能達到過去三、五年才能學(xué)到的水平"。而他也見證過一名應(yīng)屆畢業(yè)生，在入職轉(zhuǎn)正三個月后便獲得了破格晉升。

據(jù)同事們描述，該新人之所以能脫穎而出，正是因為他能熟練運用公司內(nèi)部的AI工具，在短時間內(nèi)同時跟進四個不同品類、不同階段的客戶項目。AI工具幫他處理了所有基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)拉取、報表生成和初步分析工作，讓他能將精力集中在更高維的策略思考上。

但這并不意味著軟實力不再重要。恰恰相反，當(dāng)硬技能的門檻被AI抹平后，溝通協(xié)調(diào)、優(yōu)先級管理、跨項目切換等“軟實力”成為了區(qū)分人才的關(guān)鍵。為此，公司鼓勵新人在不同業(yè)務(wù)線（如眾籌、代運營、廣告投放）間接觸多樣化的項目，以拓寬視野，加速職業(yè)綜合能力的成熟。

HR負責(zé)人Alice進一步解釋稱，公司建立了覆蓋入職第一天到關(guān)鍵節(jié)點的培訓(xùn)體系：一對一導(dǎo)師帶教、個人培訓(xùn)計劃、HRBP看護、崗位課程表、考試驗收……這種培養(yǎng)模式的前提，是“干中學(xué)”。

“前三個月是學(xué)習(xí)階段，但所有的培訓(xùn)內(nèi)容都緊密圍繞其手頭的實戰(zhàn)項目展開。你到了要用某個技能的節(jié)點，才去學(xué)對應(yīng)的課程，學(xué)完立刻就能用，”Alice說。公司期望以此來避免傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)中常見的“填鴨式教育”和形式主義。

在GOC，合伙人面試是所有候選者的必經(jīng)環(huán)節(jié)。目前，每位入職員工的終面，都有三位創(chuàng)始人中的至少一位的親自坐鎮(zhèn)。正如公司內(nèi)部的一句話，“與誰同行比要去的遠方更重要”，他們希望確保團隊成員在價值觀和合作方式上的高度契合。

某種意義上，對“超級個體”的追求，深刻影響了GOC的招聘哲學(xué)。在三位創(chuàng)始人的觀念里，學(xué)歷不再是唯一的敲門磚，甚至不是最重要的考量因素。

“我們現(xiàn)在需要的是應(yīng)用速度更快的人?！倍≡脚e了一個生動的例子：一位學(xué)歷普通的文科生，在AI產(chǎn)品的迭代創(chuàng)新上，速度遠超科班出身的工程師。原因在于，他更擅長用清晰、結(jié)構(gòu)化的語言向AI描述需求和背景，而這恰恰是當(dāng)前AI應(yīng)用時代最核心的能力——“會提需求”。

“會提需求反而是道語文題，而不是數(shù)學(xué)題?！倍≡酱蛉さ?，“這給了基礎(chǔ)素質(zhì)優(yōu)秀的文科生很多機會?！?/p>

此外，易宛堯還補充強調(diào)了另兩個特質(zhì)：“愿景”和“善良”。

“愿景大于能力。能力可以培養(yǎng)，甚至用AI做掉，但愿景決定你是否愿意長期堅持。”而當(dāng)愿景足夠強，越是senior的人，越不能失去善良?！氨热缒欠N為了業(yè)績騙客戶花錢的人，短期或許他得到了數(shù)字增長，但長期損失的是企業(yè)口碑，還會帶壞整條線的人。我也會跟團隊說，你可以讓我虧錢，但絕對不能讓我虧掉口碑。”

務(wù)實的價值觀底色，也抹消了組織里的“無效加班”。“加班與否從來不是衡量GOC員工價值的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果導(dǎo)向才是唯一真理?！盚R負責(zé)人Alice自豪地表示，“我們內(nèi)部使用AI的意義之一，也是為了能讓大家能更快達成結(jié)果，早點下班。”

這種“平凡人做非凡事”的用人理念，在組織穩(wěn)定性上給GOC帶來了正反饋：2024年，GOC校招生轉(zhuǎn)正留用率達80%，業(yè)務(wù)G3級的中層人員主動離職率為0%。對于一家處于業(yè)務(wù)高速擴張期的公司而言，這是一個驚人的數(shù)字。

不賣AI，而是借助AI幫客戶拿結(jié)果

沒有全職銷售也能做好公司的秘訣是……

AI工具價值的最終關(guān)卡，是要通過客戶的驗證。

Shawn坦言，初期客戶的確普遍存在質(zhì)疑：“你們自研AI，是不是黑盒子？”

公司的應(yīng)對策略是“小步快跑”。先用AI工具接入客戶數(shù)據(jù)做診斷，出具分析報告；客戶認可后，開放小預(yù)算測試；效果驗證后，再全面鋪開?！皟芍芫湍芤姷矫黠@效果?！盨hawn說。

這套工具集的核心能力之一，是實現(xiàn)了跨平臺的用戶ID統(tǒng)一。無論用戶在Facebook、Google，還是在其他的DSP渠道上的流量，AI都可以進行個體匹配，穿透平臺和設(shè)備，并整合其全鏈路行為數(shù)據(jù)。這使得廣告投放的目標(biāo)人群定位極為精準(zhǔn)。據(jù)GOC內(nèi)部數(shù)據(jù)顯示，使用其AI全托管服務(wù)的客戶，在Q4旺季普遍實現(xiàn)了同比1.3~1.4倍的ROI增長。

一個典型案例是某Ebike品牌。AI從新品發(fā)布那一刻就開始學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)，一個月內(nèi)跑出真實的產(chǎn)品定位——這與客戶最初臆想的定位存在差異。“沿著AI定位的人群去投放，新品起量速度接近去年同期翻倍?！盨hawn回憶道。最終，該品牌在Prime Day和黑五兩大節(jié)點均破其歷史紀錄。

值得注意的是，GOC的務(wù)實價值觀也貫徹到了對客過程中：對于數(shù)據(jù)量過小的中小賣家，AI模型難以有效學(xué)習(xí)，公司甚至?xí)鲃觿裢恕?/p>

“我們不是賣AI，而是通過AI幫客戶賺錢?！倍≡綇娬{(diào)。公司為客戶提供的AI試用服務(wù)，承諾“兩周就能看到明顯效果”，用結(jié)果而非推銷來建立信任。

這種將AI深度嵌入服務(wù)全流程的做法，構(gòu)成了其堅硬的護城河?？蛻糍徺I的不再僅僅是人力服務(wù)，而是一個由AI驅(qū)動的、持續(xù)優(yōu)化的增長引擎。這也解釋了為何公司幾乎沒有專職BD人員——現(xiàn)有客戶帶來的轉(zhuǎn)介紹，已經(jīng)讓團隊?wèi)?yīng)接不暇。

而面對乙方行業(yè)普遍存在的客戶“套方案”痛點，這一特點也堪稱“陽謀”：“我們不怕把方案寫得足夠細，因為真正的壁壘在于落地執(zhí)行的工具和能力。即使有個別客戶想‘薅方案’，在落地時也無法達到我們借助專業(yè)自研工具達到的顆粒度?！?/p>

公司內(nèi)部對AI工具集細節(jié)上的極致打磨，和對復(fù)雜業(yè)務(wù)場景的深刻理解，則強化了的技術(shù)壁壘。丁越認為，這其中的核心因素并非某個單一的算法模型，而是“專家意見+業(yè)務(wù)理解+長期調(diào)教形成的數(shù)據(jù)壁壘”。即使競爭對手拿走了他們完整的工作流，沒有其積累的語料庫和業(yè)務(wù)know-how，也無法復(fù)現(xiàn)同樣的效果。

更重要的是，GOC選擇了一條沒有同行走過的路徑：不做“單點打爆”的工具，而是致力于構(gòu)建一個覆蓋營銷全鏈路的“Agentic AI生態(tài)”。從廣告投放、網(wǎng)紅分析、建站到內(nèi)容創(chuàng)作，每個環(huán)節(jié)都有一個易用的工具，最終拼合成一個強大的服務(wù)體系。這種足夠復(fù)雜的系統(tǒng)性，遠比一個“單項冠軍”更難被復(fù)刻超越。

Q&A

職場Bonus：AI也在改變很多公司的成本結(jié)構(gòu)，你們?nèi)绾慰创齌oken消耗帶來的成本？

丁越：目前我們公司Token消耗年增300%，但其實這幾個錢不算什么。更重要的是我們的人效提升了——原本需要5人full-time的投放項目執(zhí)行任務(wù)，現(xiàn)在3個人就可以完成，在下方執(zhí)行給AI的同時，大家有更多的時間思考正確解題思路和潛在的風(fēng)險，同時大家釋放出來的精力，可以跨項目獲取更多績效和報酬。

職場Bonus：公司對“善良”的重視，聽起來似乎有些抽象。在實際面試中，是如何具體考察這一點的？此外，你們會對有什么特質(zhì)的人才格外關(guān)注？

Alice：對于Junior一些的同學(xué)，面試會關(guān)注ta回答的真實性，內(nèi)部在意誠信，對于實際工作的內(nèi)容，是就是，否就是否，不用過度包裝美化自身，尤其不要虛構(gòu)經(jīng)歷，這是一種“善良”的表現(xiàn)形式；而Senior一些的同學(xué)，我們會在意ta在職業(yè)生涯的路徑選擇，在面對重大商業(yè)決定上的價值觀判斷，是否跟公司更愿意為客戶提供正向價值契合。GOC希望做到win-win-win——客戶能win，合作伙伴能win，最后我們再win。這也是一種“善良”。

目前我們特別關(guān)注的人才會具備以下幾個特點：

1. 熱情，自己本身對于AI應(yīng)用就極大的熱情，這樣的熱情能快速學(xué)習(xí)內(nèi)部工具，以及對應(yīng)開發(fā)新的工具；
2. 業(yè)務(wù)思維轉(zhuǎn)化，就像Dennis提到的，能把語言題做好，將實際的業(yè)務(wù)邏輯更清晰的轉(zhuǎn)化為AI能聽懂的語言；
3. 底色，我們?nèi)韵Ｍ@些同學(xué)是踏實，“善良”的。

職場Bonus：公司的文化價值觀是如何宣貫的？到處貼標(biāo)語會是一種最快的“植入”方式嗎？

Alice：我們恰恰相反，不會到處貼標(biāo)語。GOC的宣貫是融入到各種會議和文檔里的。比如，公司每兩個月會舉辦一次全員大會（HOT），會議已經(jīng)堅持了6年了，目的主要是為了更公開，透明的分享內(nèi)部業(yè)務(wù)的進展，新的工具，以及優(yōu)秀團隊的分享，同時有一個環(huán)節(jié)來宣貫核心價值觀和不能觸犯的紅線問題。

另外，在做任何績效、業(yè)務(wù)相關(guān)的文檔時，公司都會再次強調(diào)這些原則。所以，員工不是靠看墻上的字來記住價值觀（當(dāng)然也從來沒貼過類似文字），而是融入了日常的工作與考核當(dāng)中。

職場Bonus：公司內(nèi)部的AI工具是如何保證質(zhì)量的？會不會出現(xiàn)AI“幻覺”給出錯誤建議的情況？

Shawn：AI幻覺確實存在，所以我們始終堅持“人在回路”（Human-in-the-loop）。AI會分析數(shù)據(jù)，驗證我們的直覺判斷，但最終需要用人腦去糾正AI模型。比如，AI無法學(xué)習(xí)到客戶內(nèi)心的真實想法，或者他們內(nèi)部不同部門的目標(biāo)沖突。這時候，就需要團隊通過和客戶的深度溝通，把了解到的信息再反饋給AI，不斷矯正它。此外，每個項目里都有一個驗證模型，我們會用歷史數(shù)據(jù)去驗證AI預(yù)測的準(zhǔn)確性，不行就要立刻調(diào)整。

易宛堯：眼下，公司仍堅持服務(wù)導(dǎo)向。客戶其實不關(guān)心你AI不AI，只看結(jié)果。

GOC目前不會把AI工具單獨拿出來賣，它需要嵌入服務(wù)，讓服務(wù)質(zhì)量更好才是最終目的和結(jié)果。

職場Bonus：你通常會給客戶企業(yè)什么樣的建議？

Shawn：有一個很重要的點，就是客戶是否愿意擁抱變化。

有時候你會發(fā)現(xiàn)，一些客戶雖然數(shù)據(jù)量很大，AI模型也能跑起來，但他們思想比較保守，不愿意嘗試新的打法。對于這種情況，我們不會直接放棄，而是會積累同品類其他客戶的成功案例。

職場Bonus：公司強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，不看加班時長。那么，員工的工作壓力主要來自哪里？

Alice：壓力主要來自兩個方面。

第一是業(yè)務(wù)端，跨境行業(yè)本身節(jié)奏就很快，尤其像黑五這樣的關(guān)鍵節(jié)點，一個人可能要兼顧好幾個項目，這算是種“甜蜜的負擔(dān)”，因為這同時意味著ta會收獲高績效。

第二是來自于自身，因為我們有非常清晰的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和打通的晉升通道。你想往上走，就必須達到標(biāo)準(zhǔn)，這自然會帶來壓力。而且，你不僅要自己做好，還要像你的Leader帶你一樣，去帶好你下面的人，這是一種傳承的壓力。

對于希望在AI時代獲得成長的年輕人來說，加入GOC并不意味著選擇了一個“更輕松”的地方——而是一條更快，更真實的成長之路。

向GOC出海一叮投遞簡歷 ?

recruit@globaloneclick.com

采訪、撰文|陳桐

視頻拍攝|陳桐

制圖&排版|陳桐