重慶美心集團(tuán)連續(xù)漲薪37年

重慶美心集團(tuán)“連續(xù)37年為員工漲薪”的故事，早已超越了簡(jiǎn)單的薪酬管理范疇，演化成一個(gè)關(guān)于誠(chéng)信、制度與人心的中國(guó)制造業(yè)人文范本。這不僅僅是一個(gè)福利政策，更是一部生動(dòng)展現(xiàn)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)如何處理勞資關(guān)系、構(gòu)建企業(yè)共同體的“活歷史”。

一、 故事的起點(diǎn)與核心：一個(gè)看似“笨拙”的承諾

1989年，在改革開放的浪潮中，美心集團(tuán)誕生于重慶。其創(chuàng)始人夏明憲在創(chuàng)業(yè)初期便確立了一個(gè)樸素而堅(jiān)定的理念：“企業(yè)要和員工共享發(fā)展成果，要讓員工的日子一年比一年好。”

正是基于這個(gè)理念，一項(xiàng)不成文的傳統(tǒng)開始了——無(wú)論經(jīng)營(yíng)狀況如何，每年都要為員工漲一次工資。這并非寫在勞動(dòng)合同里的硬性條款，卻在往后的37年里，成為公司管理層與員工之間一份心照不宣、重于泰山的信用契約。

二、 制度的力量：從道德自律到規(guī)則自律

任何美好的初衷，若沒有制度的保障，都難逃人走茶涼的命運(yùn)。美心集團(tuán)的智慧在于，很早就將這份初心制度化、儀式化了。

1. 寫入根本制度：“利潤(rùn)共享”和“年度調(diào)薪”被明確寫入公司的管理體系，使之成為與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)同等重要的基本動(dòng)作。這意味著，加薪不再依賴當(dāng)年董事長(zhǎng)或總經(jīng)理的個(gè)人心情或判斷，而是一項(xiàng)可預(yù)期、可計(jì)劃的剛性安排。

2. 職工代表大會(huì)的權(quán)威：每年的調(diào)薪方案，無(wú)論金額大小，都必須經(jīng)過職工代表大會(huì)的審議、表決和通過。這個(gè)過程至關(guān)重要，它讓員工從被動(dòng)的“接受者”，變成了主動(dòng)的“參與者”和“決策見證人”。當(dāng)員工代表們按下同意的手印時(shí)，這就不再是“公司的恩賜”，而是“我們共同的決議”。

正是這套制度，將創(chuàng)始人的道德自律，轉(zhuǎn)化為了組織的規(guī)則自律，確保了傳統(tǒng)不因人事更迭而中斷，奠定了37年不間斷的基石。

三、 困難時(shí)期的“黃金20元”：誠(chéng)信的巔峰試煉

這個(gè)故事最動(dòng)人、最出圈的部分，恰恰出現(xiàn)在公司最困難的時(shí)期。2023年和2026年的兩次“微調(diào)薪”，將美心的企業(yè)文化推向了公眾視野的聚光燈下。

? 2023年：在疫情沖擊下，制造業(yè)普遍承壓。美心依然決定漲薪，但幅度僅為50元/月。管理層沒有簡(jiǎn)單地發(fā)個(gè)通知了事，而是鄭重其事地召開職工代表大會(huì)，坦誠(chéng)展示公司的營(yíng)收、利潤(rùn)、現(xiàn)金流數(shù)據(jù)，詳細(xì)解釋困境所在。最終，一封面向全體員工的《致歉信》 被發(fā)出，為“只能漲這點(diǎn)”而致歉。這封信，將一次“力度不足”的加薪，變成了一次成功的“信任加固”。

? 2026年：挑戰(zhàn)加劇，制造業(yè)應(yīng)收賬款高企。這一次，月度漲薪幅度僅為20元。金額之小，幾乎只具有象征意義。然而，美心再次做出了讓外界驚嘆的舉動(dòng)：依舊發(fā)布《致歉信》。信中沒有任何套話，直接剖析了制造業(yè)的寒冬與非主營(yíng)業(yè)務(wù)的失利，那句“即便再難，我們也要守住這個(gè)傳統(tǒng)，因?yàn)檫@是對(duì)員工的承諾”，擲地有聲。

這“黃金20元”和兩封致歉信，其價(jià)值遠(yuǎn)超千萬(wàn)獎(jiǎng)金。它向所有員工傳遞了一個(gè)無(wú)可替代的信息：“公司即便在生死邊緣，也絕不會(huì)背棄你們。我們是一個(gè)命運(yùn)共同體。” 這種在逆境中依然堅(jiān)守承諾的誠(chéng)信，比在順境中拋出巨額紅包，更能凝聚人心。

四、 超越薪酬：一場(chǎng)深遠(yuǎn)的社會(huì)信任投資

美心集團(tuán)37年的堅(jiān)持，本質(zhì)上是一場(chǎng)長(zhǎng)期、高回報(bào)的“社會(huì)信任投資”。其產(chǎn)生的效益是多維且深遠(yuǎn)的：

1. 極低的員工流失率：在制造業(yè)普遍面臨“招工難”、“留人難”的背景下，美心的核心員工隊(duì)伍異常穩(wěn)定。員工將公司視為“家”，而非暫時(shí)的跳板。這種穩(wěn)定性帶來的隱性成本節(jié)約和生產(chǎn)效率提升，難以估量。

2. 危機(jī)時(shí)刻的凝聚力和戰(zhàn)斗力：當(dāng)員工相信公司不會(huì)拋棄自己時(shí)，他們更愿意在公司困難時(shí)主動(dòng)節(jié)流、積極建言、共克時(shí)艱。這種源自內(nèi)部的強(qiáng)大韌性，是任何外部資源都無(wú)法換取的。

3. 強(qiáng)大的雇主品牌與口碑：“在美心工作，工資每年都會(huì)漲”已成為重慶乃至更廣范圍內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)的口碑傳奇。這使其在人才招募中占據(jù)獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，能夠以相對(duì)合理的成本吸引到認(rèn)同其文化、追求穩(wěn)定發(fā)展的優(yōu)質(zhì)人才。

4. 對(duì)勞資關(guān)系的范式啟示：美心案例無(wú)情地駁斥了“資本與勞動(dòng)必然對(duì)立”的簡(jiǎn)單敘事。它證明，通過制度化的利益共享和極度坦誠(chéng)的溝通，完全可以構(gòu)建一種深度互信、合作共贏的新型勞資關(guān)系。這為無(wú)數(shù)中小企業(yè)提供了一條可借鑒、可操作的路徑。

結(jié)語(yǔ)：快時(shí)代里的“慢”智慧

在一個(gè)推崇資本快速增值、追求短期回報(bào)的時(shí)代，美心集團(tuán)用一種近乎“執(zhí)拗”的“慢”和“笨”，書寫了自己的商業(yè)邏輯。他們看似每年都在付出“額外”的成本，但實(shí)際上，他們是在構(gòu)建企業(yè)最堅(jiān)固的“護(hù)城河”——人心。

這37年的漲薪史，是一部活生生的誠(chéng)信教育課。它告訴我們，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，除了產(chǎn)品與技術(shù)，更深層的是如何對(duì)待與你一同創(chuàng)造價(jià)值的人。美心集團(tuán)的堅(jiān)持，不僅守住了員工的生計(jì)與尊嚴(yán)，更守住了商業(yè)社會(huì)中一份彌足珍貴的契約精神，為中國(guó)實(shí)業(yè)注入了溫暖而堅(jiān)韌的人文底色。這個(gè)故事的意義，早已遠(yuǎn)超重慶，成為關(guān)于中國(guó)企業(yè)家精神和企業(yè)文明進(jìn)步的一個(gè)溫暖注腳。