評優也要找靠山

又到年底，單位里又到了總結評優的時候了，別看評優這事看起來好像不大，其實里頭門道可多了。

評優前，也許單位表面風平浪靜，實際上底下早就暗流涌動了。不少人早早就去找領導“匯報思想”了，眼神一對，心里基本就有數了。你還真別以為這是瞎猜，現實往往就這樣。

昨天還有個朋友跟我聊，說他去找領導，明里暗里提了句：這次能不能考慮給我個優秀？領導倒也很直接，說：“這次優秀你就別想了，以后提拔的時候會優先考慮你。”朋友就問我，這算不算畫大餅？還有沒有可能爭取一下這個年度優秀？

我說，大概率名單早就定好了，臨時改動很難。至于以后提不提拔，那得等到真正坐上那個位子才能算數。現在說什么，都還只是“可能”。

還有個更典型的例子。一位讀者在外單位掛職，評優是由原單位考核的，但如果他評上了，用的其實是掛職單位的名額，不占原單位的指標。這不明擺著“不拿白不拿”嗎？可他那邊的領導，死活就是不給他報。

你看，就連這種對自家單位毫無損失、還能給手下人添點光彩的事，有些人都不愿意成全。從這么一件小事，就能瞥見人心有多復雜。說白了，有時候領導未必真愿意看到年輕下屬比自己順、比自己亮眼。這種心態，其實挺常見的。

如今能穩穩評上優秀的，多多少少背后都有點“靠山”。為什么？因為評優在很多時候，其實就是領導犒勞“自己人”的一種方式。

不管流程是投票、打分，還是部門推薦，最后擬定的名單，總得經過考核委員會討論。這里的學問可就大了——委員會里，必然有單位領導在。誰坐在主位，誰就掌握著話語權。領導一旦開口定了調，方向就清晰了。這時候，誰在領導心里分量重，一目了然。

所以有時候不是你埋頭苦干就行，還得看有沒有人愿意為你說話。單位里很多崗位的工作，其實很難完全用量化指標來衡量。你說誰辛苦，都能找出理由來。正因如此，那些真正踏實干活、默默付出的人，反而容易被忽略。如果沒人替你發聲，大家可能就默認：你，大概沒那么辛苦。

這背后更深的一層意思是：你的努力，得讓領導覺得“與他有關”。如果你留意過自己單位的評優名單，可能會發現：優秀的人選，反復出現的概率挺高的。不信？你把近幾年的名單拿出來對對看，總有那么幾個名字常常見到。

當然，這些人本身通常也很優秀，但另一方面，他們和領導的接觸頻率，往往遠高于其他人。要么是工作交集多，要么是在服務領導方面做得更到位，總之，他們更容易獲得領導的認可。

之前還有讀者跟我說，自己特別害怕和領導打交道，一見領導就緊張。可聊起來，他又對提拔、評優挺上心的。我就說，如果連主動接觸都做不到，那很多努力可能真是白費勁。你不靠近領導，不讓他了解你，他怎么會把你當成“自己人”呢？這種社交上的壓力，是必須要面對的。

其實，如果你真正經歷過評優的過程，就會明白，那點所謂的“社交壓力”根本不算什么。在利益面前，一點小小的優秀名額，都能讓人看到“人性”轉變成“狼性”。有些人爭起來，那真是猛虎撲食一樣，找靠山、抱大腿，一點不含糊。

所以你說，評優只是看業績嗎？很多時候，它更像是一場微縮的權力游戲和人情考驗。努力當然重要，但讓該看見你的人看見你的努力，或許同樣重要。

當然了，也不是說所有人都非得去“找靠山”。每個人都有自己的處事方式和原則。但了解這套潛在的規則，至少能讓你更清醒地看待結果，不至于埋頭苦干卻一臉懵。知道游戲怎么玩，才能決定自己要不要玩、怎么玩。

說白了，職場如江湖，有實力，也得懂人情。