中國人壽HR狂言“本科學歷不配雙休”，遭全網怒懟后僅被平臺警告？

一句“本科學歷還想找雙休”，撕開了當下職場招聘中最刺眼的一道傷疤。

“沒有雙休不太能接受。”

這本是求職者在招聘平臺上與中國人壽人事溝通時，一句再平常不過的個人訴求。然而，得到的回復卻讓所有看到聊天截圖的人血壓升高：“本科學歷還想找雙休？在黑名單里見，以后不能在我們公司面試。”

這段2026年1月18日的對話截圖，像一顆投入平靜湖面的石子，激起了求職者壓抑已久的情緒浪潮。一位自稱“凱女士”的中國人壽高級人事行政經理，用一句充滿嘲諷的話，把“學歷歧視”和“休息權輕視”赤裸裸地擺在了公眾面前。

01 傲慢回復引爆輿論

事件始于一次普通的線上求職咨詢。求職者明確提出對工作時間的合理關切，這本是雙向選擇過程中再正常不過的環節。

然而，中國人壽這位HR的回復充滿了居高臨下的傲慢。在聊天中，她不僅將本科學歷與“不配享有雙休”荒謬地掛鉤，還以“在黑名單里見”進行威脅。更令人不解的是，對話中出現的“哈哈哈”等字眼，透露出對求職者訴求的輕蔑態度。

隨著聊天截圖在社交平臺傳播，輿論迅速發酵。多數網友的第一反應是不敢相信——一家央企的人事專員，竟會說出如此缺乏職業素養的話。

“雙休這種最起碼的訴求，居然能被歧視成這樣。”一位網友的評論道出了許多人的心聲。

02 官方回應難平眾怒

面對不斷升溫的輿論，相關方面作出了回應。招聘平臺BOSS直聘在視頻評論區回應稱，經核查，涉事HR存在言語表述不當行為，已對其賬號采取警告處置措施。

中國人壽工作人員則表示，已就此事反饋給有關部門。然而，截至2026年1月20日，中國人壽尚未對此事件作出公開回應。

這樣的處理結果，讓許多網友感到不滿。有評論尖銳指出：“招聘平臺對工作人員采取警告處置措施，不知道算是個什么處罰。難道，傷害了本科生這么大一個群體，就一個輕輕的警告了事？”

更關鍵的問題是：這位HR的言論究竟是個人的一時失言，還是反映了某些企業的真實用人觀念？如果公司是這樣說的，也是這樣做的，那問題可就大了。

03 數據揭示的諷刺現實

隨著事件發酵，有媒體查閱了中國人壽2024年年報，發現了一組極具諷刺意味的數據：中國人壽在職員工共98689人，其中研究生7586人，本科生71710人，大專生17445人。

這意味著，本科生占中國人壽員工總數的比例高達72.7%，而研究生以上學歷者占比不足8%。按照那位HR的邏輯，那豈不是公司超過九成的員工都“不配雙休”？

這一數據曝光后，網友們的憤怒情緒更加高漲。“高于本科學歷的占比不到8%，學歷在本科和本科以下的不知道是不是都沒資格雙休？” 這樣的質疑直接指向了HR言論的荒謬本質。

04 雙休：從法定權利到“奢侈品”？

五天工作制在中國來之不易。相關專家介紹，這一制度的研究始于1986年，由原國家科委中國科技促進發展研究中心開展課題研究。研究結論認為，“我國具有縮短工時推行五天工作制的條件”。

經過數年試行和探討，1995年5月1日，修訂后的《國務院關于職工工作時間的規定》明確，“職工每日工作8小時，每周工作40小時”。《勞動法》也明確規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

然而在現實中，雙休卻常常被某些企業異化為一種“福利”，甚至是“奢侈品”。在部分職場語境中，對休息的重視被誤解為“不夠拼”、“沒態度”，而加班則被美化為“奮斗”的表現。

“把雙休當成‘福利’，把加班當成‘態度’，甚至把是否愿意犧牲休息時間，當成衡量一個人‘配不配’的標準。” 這種現象在許多行業普遍存在，成為職場人心照不宣的痛。

05 不只是學歷歧視的冰山一角

中國人壽HR的言論雖然刺耳，但它反映的問題遠不止“學歷歧視”這么簡單。這實際上是職場中長期存在的各類歧視和偏見的集中體現。

在招聘領域，類似的不合理門檻屢見不鮮：應屆生常遭遇“非雙一流院校不考慮”的硬性門檻；35歲以上職場人常因年齡限制被直接拒之門外；女性求職者頻繁被追問婚育計劃，甚至被暗示“入職三年內不得生育”。

還有企業將“能接受無償加班”、“周末隨叫隨到”當作招聘潛規則，把法定休息權異化為“敬業考驗”。這些現象本質上都是脫離崗位實際需求，用無關標簽給求職者設限，用擠壓權益的方式降低用人成本。

06 網友熱議中的職場百態

事件曝光后，社交平臺上的討論熱烈而多元，折射出當下職場的復雜生態。

有網友直指問題的核心：“同為打工人，求職者有這樣的訴求不是很正常的嗎？你可以不接受，也可以不理睬，甚至可以已讀不回，為什么偏偏要這么一句‘挖苦’又‘歧視’的言論呢？”

一些網友分析了HR產生這種優越感的原因：“就業市場求職者眾多，人人都想找一份待遇不錯的工作，這或多或少會給部分招聘企業，尤其是實力強勁的‘知名大企’增加‘底氣’”。他們認為，部分企業陷入了“招聘強勢地位”的認知誤區，認為“過了這村就沒這店”、“你不來自然有人來”。

還有網友從更廣闊的視角看待此事：“就業市場中，不管是本科生、專科生，抑或是更高學歷者，只要有一技之長，吃苦耐勞，愿意認真工作，就值得所有人尊重。”

07 近期類似案例：就業歧視屢見不鮮

中國人壽事件并非孤例。就在2025年4月，一張“求職者咨詢公司單雙休后被辱罵‘下等人’沒資格雙休”的聊天截圖在社交平臺流傳。隨后，涉事招聘人員為此道歉，表示對“下等人”的說辭深感羞愧。

這些案例揭示了部分企業和HR在招聘過程中存在的通病：將企業置于高人一等的位置，以施舍的心態對待求職者，把正常的雙向選擇扭曲為單向篩選。

更有業內人士指出，這類事件暴露了大企業存在的“小作坊式招聘”現象——即便在體系完善的央企，基層招聘環節仍可能由個人隨意把控，反映出品牌統一性與執行層素質之間的斷裂。

08 年輕人的反擊：用選擇權投票

面對招聘市場中的不平等現象，越來越多的年輕人開始用行動反擊。在各大社交媒體平臺上，年輕人發起“不買非雙休企業服務與產品”的行動。

在這些帖子中，有人主動整理哪些公司“壓榨員工”，也有人在求職軟件上直接詢問HR“是否雙休”，并把聊天記錄曬出來。這種“反向背景調查”正在成為年輕人擇業的新趨勢。

“勞動者亦是消費者，如果用人方的觀念一時難以改變，那就盡量把選擇權握在自己手里。” 這種意識的覺醒，標志著年輕一代對工作價值觀的重新定義——他們不再只關心“給多少錢”，也開始在意“怎么對人”。

09 企業聲譽的隱形成本

此次事件給所有企業敲響了警鐘：在信息時代，任何不當言行都可能被放大并迅速傳播，給企業聲譽帶來難以估量的損失。

對于中國人壽這樣的央企，本應是維護就業市場公平的表率，卻因此類事件損害了自身形象。有評論直言：“這樣的公司不說拉黑求職者，也會被不少求職者拉黑。”

從企業長遠發展來看，靠歧視篩選、壓榨留人，或許能短期招到“順從型”員工，但長遠來看，只會篩掉真正有能力、有想法的人才，陷入“劣幣驅逐良幣”的困境。

10 構建健康招聘生態需要多方努力

要改變現狀，需要企業、平臺和監管部門的共同努力。

對企業而言，應自查招聘流程與HR團隊培訓，建立投訴反饋機制，防止個別員工行為損害企業聲譽。企業需要認識到，工時制度從來不只是內部管理問題，也在悄然影響品牌形象和社會評價。

對招聘平臺來說，應加強審核機制和信用體系建設。有評論建議，對于招聘過程中的不當行為，應該提升監管和審核力度，構建懲罰機制和信用檔案。

從社會層面看，需要打破“加班等于奮斗”、“學歷決定能力”的錯誤觀念，為勞動者維護合法權益創造更加友好的社會環境。

那位中國人壽HR可能沒想到，自己一句傲慢的回復，會掀起如此大的波瀾。但這次事件恰恰證明，年輕一代對平等、尊重的職場環境有著前所未有的渴望。

當越來越多的求職者不再接受“本科學歷不配雙休”這樣的荒謬邏輯，當越來越多的年輕人開始用腳投票選擇那些尊重員工權益的企業，改變就已經在發生。

或許，這次事件最終會成為一個轉折點，推動更多企業重新審視自己的招聘文化和用人觀念。畢竟，真正有競爭力的企業，從來不是靠壓縮員工休息時間取勝的，而是靠尊重人才、珍惜人才贏得未來的。