金融、電力、煙草、石油，多地對“近親繁殖”出手了

“始終沒有公示筆試、面試成績。”參加某國企招聘后，一名2025年應屆畢業生向中國新聞周刊表達了自己的不滿。落選后，他對這次招聘的公平性產生了懷疑。

過去一段時間，多個省份發起針對國企“近親繁殖”的整治行動。中國新聞周刊梳理發現，此輪整治覆蓋層級廣泛，涉及縣市區各級系統，發起主體既包括地方政府，也包括紀檢監察機關和企業。

所謂“近親繁殖”，最早多見于巡視反饋中，用以形容國有企業和事業單位在選人用人領域，違規安排近親屬在同一系統、同一單位或上下級崗位任職的現象。

吉林大學行政學院教授王立峰長期研究廉政理論。他在接受中國新聞周刊采訪時表示，國企“近親繁殖”是長期積累的用人頑疾。其本質在于公共權力的私用，不僅扭曲了用人機制、擠壓公平競爭空間，親屬“扎堆”的家族化任職還容易滋生腐敗風險，進而造成國有資產流失。

壟斷行業更易滋生“近親繁殖”

從地方實踐看，黑龍江是過去一年里，較早披露整治行動的地區之一。2025年4月，黑龍江泰來農場有限公司發布了《關于嚴防體制內“近親繁殖”問題的舉報公告》，明確將“嚴把進人關口”“干部選拔任用審核”等作為監督重點。

其他多地亦在推進類似行動。2025年5月，湖北隨縣紀委在縣財政局主持召開“國企近親繁殖專項治理”督辦會，要求以崗位聘用、人員招錄為切入點，全面清查親屬裙帶關系、違規任用問題。同年12月，湖北孝昌縣國資局針對國企“近親繁殖”突出問題，對6家縣屬國有企業338名干部職工開展全覆蓋排查，發現6條問題線索，其中2條違反任職回避規定的問題已移送處理。

在四川，整治范圍進一步擴大。2025年7月，四川簡陽市紀委向市農業農村局發送的《履責提示函》中披露，對全市60個市級部門、市屬國有企業組織的1萬余名在職干部職工開展全覆蓋自查。重點識別近親屬在干部所在單位下屬企事業單位工作等風險、近親屬在干部職權相關企業工作等風險情形。

地方層面的密集動作，與中央部署形成呼應。2025年1月，二十屆中央紀委四次全會對抓好金融、國企等領域系統整治作出再部署。同月，中央紀委委員，江西省紀委書記、監委主任馬森述撰文指出，要持續深化重點領域體制機制改革，深入開展“裙帶關系”“近親繁殖”等專項治理。

多位受訪專家指出，國企“近親繁殖”問題在資源高度集中的壟斷性行業更為突出，金融、電力、煙草、石油等系統被反復提及。

壟斷行業更易滋生“近親繁殖”。圖/視覺中國

早在2015年，中央巡視組提出“近親繁殖”這一概念時，中石油、中海油、中國太平保險、中國人壽等9家單位就被指出存在類似情況。

一些公開消息也把矛頭指向壟斷或半壟斷行業國企“近親繁殖”的高發。如2022年，某地媒體報道的《三代煙草人的傳承與守望》，引起公眾對用人公平性的質疑。

中山大學政治與公共事務管理學院教授梁平漢對中國新聞周刊表示，這類行業普遍具備崗位穩定、福利待遇較好等特征，在體制內就業競爭加劇的背景下，天然形成“系統內循環”的現實誘因。

更隱蔽的交叉安排

除了集中于壟斷性國企，“近親繁殖”還呈現出更具隱蔽性的特征。

梁平漢指出，“蘿卜坑”式招聘是常見的方式之一。表面上看，招聘條件合規合法，但通過高度細化、量身定制的限制條件，實際壓縮了應聘范圍，確保“只有特定人選符合條件”。這類條件可能包括冷門專業、少數院校、特定年齡區間，甚至疊加戶籍、性別、工作年限等要求，其核心邏輯是通過入口篩選實現定向安置。

2024年，貴陽市煙草專賣局（公司）卷煙客戶服務部客戶經理崗共招錄7人，當中南明區局（分公司）和云巖區局（分公司）只招錄體育教育、運動訓練等相關專業，并且注明特長生，具有足球國家二級運動員以上資格者優先。出現質疑后，人事部門回應媒體稱，招聘過程完全合規，確實需要體育相關專業的畢業生擔任客戶經理。

但事件仍引發外界對“因人設崗”的討論。梁平漢說，輿論監督和集中曝光，確實能夠在短期內形成壓力，促使問題階段性收斂，但從長期看，用人單位仍掌握信息與規則解釋權，可能通過調整方式不斷尋找新的規避路徑。

更為隱蔽的方式是交叉安排。王立峰指出，隨著任職回避、親屬關系報備等要求逐步建立，一些人通過系統間互相安置來規避監管。例如，將子女或親屬安排至其他系統，從形式上繞開制度設定的防火墻。

2020年，中央紀委國家監委網站刊文《斬斷裙帶利益鏈》，梳理過此類操作手法：自己單位不容易違規進人，可以和其他單位領導“合作”，尤其是同一領域業務往來密切的兩家單位，通過“定制招聘”的方式幫助領導子女進入對方單位。

“這類操作隱蔽性高、證據難固化，使查處難度加大。”但王立峰認為，隨著大數據、人工智能等技術應用，若能打通公安、民政、戶籍、婚姻等數據資源，構建一體化監督平臺，有可能在數據層面穿透信息壁壘，更清晰呈現領導干部及關鍵崗位人員的社會關系網絡，為紀檢監督提供技術支撐。

多位專家還指出，國企“近親繁殖”的另一特征是集中于市屬、縣區屬國企。

中國企業改革與發展研究會研究員吳剛梁對中國新聞周刊表示，在市屬、縣屬國企或央企下屬市場化子公司中，用人裁量權更多掌握在負責人手中，彈性空間大。例如某些地方會在筆試、面試成績接近的情況下，優先安排系統內子女就業。

梁平漢分析，從運行邏輯看，一方面，基層監督相對薄弱；另一方面，縣域社會關系密集，人員熟識，公共資源配置權力相對集中，通過相互安置親屬實現“你來我往”，操作難度不大。

關于國企“近親繁殖”的危害，王立峰表示，一方面，這種用人機制會擠壓真正有能力者的上升空間，導致“劣幣驅逐良幣”，削弱企業內部競爭力和整體活力；另一方面，親屬扎堆容易形成封閉的關系圈子，進而演變為利益共同體。從更宏觀層面看，這類現象還會放大社會的不公平感。

“一旦發生腐敗，往往不是個案，而是呈現‘窩案’甚至‘塌方式’特征。”王立峰說，在極端情況下，國有資產可能被逐步家族化、私有化。

他建議，可以建立動態監控機制，將用人問題納入多部門聯動的常態化巡視巡察和統計監督范圍，“對已經暴露的個案，應倒查招聘全過程，厘清決策、審核責任，依法依規追責，形成震懾效應”。

回避原則尺度不一

事實上，針對國企人員任職回避早有制度安排。早在2001年，《國有重要骨干企業領導人員任職和公務回避暫行規定》已對相關問題作出約束；2006年公務員法明確任職回避要求后，一些國企亦參照執行。

但在具體操作層面，國企招聘與公務員、事業單位仍存在較大差異。

依據《公務員錄用規定》《事業單位公開招聘人員暫行規定》等文件，公務員和事業單位自發布招考公告到之后的考試、公示等環節，規定嚴格。

“相比之下，國企倡導市場化用工機制，不受傳統編制和指標約束，領導在員工招聘中擁有更大自主權，這為‘近親繁殖’留下操作空間。”吳剛梁對中國新聞周刊指出。

這一差異在實踐中也引發爭議。多位國企考生向中國新聞周刊反映，部分國企招聘雖公開發布公告，但筆試、面試成績不對外公示，或僅在企業內部系統公示。在信息不對稱情況下，難以判斷競爭是否公平，也更易將落選與“內部操作”聯系起來。

“問政四川”平臺就曾記錄類似案例。有考生提問，四川能投長寧電力有限公司于2025年6月發布的招聘公告中，筆試成績不可查，排名不公布，錄取結果不公示是否合規。

四川能源發展集團有限責任公司回應稱，招聘過程按照《四川省水電集團員工招聘管理辦法（2024年版）》規定程序開展，包括報名、資格審查、筆試、面試、背景調查、心理測評、體檢等環節，并由紀委監督。現行相關政策沒有規定國有企業公開招聘員工應公開筆試成績及排名。為確保面試環節的評分公正性，未公布筆試成績。因該公司未建官網，招聘結果在公司辦公樓公告欄公示5日。

對于輿論普遍關注的回避制度，中國新聞周刊檢索多個國企官網發現，所公示的尺度不一。

例如，中儲糧集團蘭州分公司要求，應聘人員不得報考與本人存在夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系或近姻親關系人員擔任中層管理干部及領導成員的用人單位崗位。

甘肅省煙草專賣局則規定：在職職工的配偶、子女及其配偶，不得應聘同一機關崗位；領導班子成員的配偶、子女及其配偶，不得應聘上下級單位的組織、人事、紀檢監察、審計、財務等關鍵崗位。

也有部分國企公告并未提及回避原則，以國家電網有限公司招聘平臺官網為例，無論區域公司還是省級單位，公告中均未明確任職回避要求。

在王立峰看來，破解之道在于通過制度化監督，提高招聘、選人、用人程序的公開性和透明度，壓縮人為操作空間。尤其是成績優異卻未被錄用的情形，用人單位應給出充分、可檢驗的解釋。

提高招錄程序透明度。圖/視覺中國

有輿論建議，參照公務員招聘機制，或由國資委統一負責國企員工招聘。在吳剛梁看來，這一思路雖有可取之處，但過于行政化，會削弱國企靈活的市場化用工優勢，且可能降低人力配置效率。

吳剛梁認為，可以區分對待，在福利優厚、崗位穩定，“性價比”甚至超過大部分公務員崗位的壟斷行業，應強化監督力度，可參照公務員招聘模式，引入人社、財政、國資等部門全程參與；并適度調控薪酬福利，以降低崗位的過度吸引力，從源頭抑制違規動機。

而對市場化程度較高的國企，用人更強調效率和資源匹配。部門負責人擁有一定招聘自主權吸納人才，其中不乏親友或同學推薦，只要履行規范的筆面試程序、具備相應能力或業務資源，不宜簡單定性為廉潔問題。

吳剛梁強調，近年來，國企持續推進勞動、人事、分配三項制度改革，“能進能出”被視為核心原則。把好“能進”關的同時，更重要的是落實“能出”機制，加大“不勝任退出”力度。將薪酬與業績掛鉤，考核不合格者可依法解除勞動合同，績效長期偏低者也會主動離職。

在吳剛梁看來，國企改制后已實行全員勞動合同管理，沒有所謂“編制”“鐵飯碗”。“充分發揮市場機制的淘汰作用，讓崗位依能力而非關系決定，才能形成長效治理機制。”

記者：解雪薇

編輯：劉汨