華夏銀行2026人事變局：7人內部晉升定調，成本與人才戰略雙驅動

歲末年初的金融機構人事調整季如期而至，華夏銀行在2026年開年之際展開了一輪覆蓋多地的中層干部調整。1月22日全行工作會議剛剛落幕，黨委書記、董事長楊書劍提出的"人才強行"戰略便迅速落地，7位具有豐富一線經驗的管理者獲得晉升或調任關鍵崗位，這一動作被業內視為該行深化內部人才培養機制的重要實踐。

系統內選拔凸顯人才戰略新思路。本次調整中，所有獲提拔者均來自華夏銀行內部體系，展現出鮮明的內部培養導向。總行授信審批部副總經理李易風調任天津分行黨委委員，其兼具總行風控管理與地方實務經驗的雙重背景頗具代表性。而鄭州分行副行長余倩轉任上海自貿試驗區分行副行長兼首席風險官，則體現了將成熟管理者向戰略要地調配的思路。值得注意的是，基層支行行長晉升為分行副行長的案例顯著增加，如合肥分行黃山路支行原行長夏曉靜、無錫分行授信審批部原總經理陳柯的提拔，彰顯出該行"從一線發現人才"的用人導向。

科技與風控領域的人事布局尤為引人注目。總行信息科技部處長胡捷調任北京城市副中心分行科技部總經理，這一安排與華夏銀行工作會議強調的"科技賦能"形成呼應。而1月23日剛獲任職資格的王新，其從北京銀行體系轉入后快速晉升為北京城市副中心分行副行長的軌跡，延續了華夏銀行近兩年從同業引進專業人才的策略——2025年新任的首席信息官龔偉華和首席風險官方宜同樣具有北京銀行背景，這種定向引進與內部培養相結合的模式正在形成該行獨特的人才矩陣。

機構網絡與人力配置的同步優化構成改革另一維度。截至2025年6月末，華夏銀行全國網點總數達952家，覆蓋120個地級以上城市，但員工總數較2024年末減少1,531人至36,775人。這種"擴網點、精人員"的態勢，與其在工作會議中提出的"強化人力成本管控""深化人工智能運用"等要求高度吻合。數據揭示出更深刻的轉型邏輯：2023至2025年上半年間，全行業務及管理費從292.36億元降至132.05億元（半年數據），占比營業支出從50.61%壓縮至43.94%，但職工薪酬占比管理費卻逆勢上升至57.84%。這組看似矛盾的數據實則折射出華夏銀行"減總量、調結構"的人力策略——通過科技手段壓縮一般性支出，同時提高核心人才薪酬競爭力。

成本管控與效能提升的平衡術正在顯現成效。副行長楊偉在2025年三季度業績說明會中透露的"成本節約、盈利提升"目標，已通過多維度改革逐步實現。在業務費用持續下降的同時，投向數字化轉型和風險管理的資源明顯增加，如上海自貿試驗區分行增設首席風險官職位，北京城市副中心分行強化科技管理部門配置等。這種"有收有放"的資源配置策略，使得華夏銀行在2024-2025年行業整體承壓的背景下，仍能保持經營質量的穩步提升。

此次人事調整中，從南京分行副行長轉任信用卡中心副總經理的張建，其跨條線任職經歷揭示了華夏銀行培養復合型管理者的新嘗試。而青島分行新任副行長馬吉山由支行行長成長為分行高管的軌跡，則印證了該行"人才強行"戰略在基層的落地。值得玩味的是，這些調整恰發生在華夏銀行機構總數增加但員工總數減少的背景下，反映出金融科技深度應用正在重塑銀行的人才結構——傳統崗位精簡與關鍵崗位強化同步推進。

站在"十四五"規劃收官之年的門檻上，華夏銀行這輪人事變革既是對既定戰略的貫徹，也是應對新金融環境的主動調整。通過內部提拔為主、外部引進為輔的人才策略，配合精細化成本管控和科技賦能 ?，該行正試圖走出一條規模與質量并重的發展路徑。正如楊書劍董事長在工作報告中強調的"固本強基"與"守正創新"相結合，華夏銀行的管理層調整不僅關乎人事更迭，更是其整體轉型戰略的重要組成部分。未來能否通過這批新晉管理者的帶動，實現業務突破與風險管控的再平衡，將成為觀察這家全國性股份制銀行改革成效的重要窗口。