就業群體老齡化 亟待用工制度適老化

張西流

伴隨人口老齡化加劇，勞動力市場結構發生新變化。傳統全日制工作模式下，勞動者難以兼顧家庭照護責任與職業發展，“一老一小”的照護壓力逐漸轉化為職場中的現實矛盾，亟待勞動用工制度作出適配性調整。多名專家近日接受媒體采訪時表示，應加快相關立法修法進程，補齊制度短板，構建適應新情況新形勢的勞動用工制度。

隨著我國人口結構深刻變遷，老齡化趨勢日益加劇。國家統計局數據顯示，截至2025年末，我國60歲及以上人口已達3.23億，占總人口近23%。在勞動力供給逐步收縮的背景下，老年就業群體規模持續擴大，近億名60歲以上勞動者活躍于各行各業。這一現實不僅揭示了“銀發就業”已成為勞動力市場的重要組成部分，更凸顯出當前用工制度與人口結構之間的錯配：就業群體正在加速老齡化，而用工制度的適老化轉型卻明顯滯后。

老年就業的動因，已呈現多元化趨勢。過去，人們常將老年人再就業，視為“迫于生計”的無奈選擇，但數據顯示，越來越多受教育程度較高、健康狀況良好的老年人，出于自我實現、社會參與和價值認同，而選擇繼續工作。尤其值得注意的是，近年來，從事非農產業的老年勞動者比例持續上升，建筑、制造、批發零售等行業中老年員工集中，反映出老年人正主動融入現代經濟體系。然而，現行勞動法律體系，仍以“全日制、標準化、年輕化”為預設模型，對超齡勞動者在勞動關系認定、社保繳納、工傷保障、職業發展等方面的制度安排嚴重缺位，導致其權益保障脆弱、職業發展空間受限。

更深層次的問題在于，老齡化帶來的，不僅是“誰來工作”的挑戰，更是“如何工作”的制度重構命題。當前勞動者在“全日制工作”，與“完全退出職場”之間缺乏中間路徑，尤其對肩負“一老一小”照護責任的中年群體而言，進退維谷成為常態。正如一些案例所示，員工因申請事假或轉為彈性工作，被拒甚至遭解雇，暴露出制度對家庭責任的漠視。因此，推動用工制度適老化，不能僅聚焦老年人本身，更應延伸至全齡段勞動者的家庭友好型制度建設。

政策層面應加快構建多層次、系統化的制度響應體系。首先，應推動《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》盡快落地實施，并在此基礎上啟動專項立法，明確老年勞動者的平等就業權、職業培訓權和勞動安全權。其次，拓展《勞動合同法》非全日制用工制度的適用場景，允許勞動者因育兒、養老等家庭事由申請工時調整，并建立社保基金對權益損失的補償機制。

再次，鼓勵企業設立“家庭友好崗”，通過稅收優惠、用工補貼等方式，激勵大中型企業吸納高齡及彈性工作勞動者，對小微企業則設置合理豁免條款，平衡公平與效率。此外，還應打破“女性主內”的傳統分工慣性，引入性別配額機制，強制規定男性享有不可轉讓的陪護假與彈性工作申請權，推動家庭責任共擔。唯有如此，才能真正實現從“企業本位”向“人本位”的勞動制度轉型。

人口老齡化不可逆轉，但制度的溫度與彈性可以塑造。面對就業群體的結構性老化，我們亟須一場以法治為基石、以包容為導向的用工制度改革，讓每一位勞動者，無論年齡幾何、身處何崗，都能在體面勞動中實現人生價值。