當團隊沒你不行時，你可能已經輸了

所有人都有價值，都能在工作中發揮能力；然而，有些人讓自己變得比他人更有價值。這通常并非離了他們，體系就難以運轉，而是因為他們的存在如此珍貴，令人根本不愿面對失去的可能。他們不僅自己表現出色，還幫助他人表現得更加出色。所以，與其讓自己不可替代，不如做出你最寶貴的貢獻。

隨著經濟衰退的威脅和大規模裁員的增多，此刻看似正是成為職場中不可或缺之人的好時機。除了保障收入來源這一顯而易見的優點外，知道自己被需要或許能帶來安全感，減輕心理負擔。

然而，不幸的是——盡管眾多文章都信誓旦旦地推崇此道——這種做法往往不切實際且目光短淺。

過去幾年，我一直在研究那些頂尖職場貢獻者的思維方式與行為模式。通過對全球員工的訪談與調查，我發現對大多數人而言，渴望自己的工作有意義、能產生影響力是普遍存在的。我還發現，當這種渴望轉化為一種讓自己不可或缺的驅動力時，我們實際上是在將長期的職業發展置于風險之中。

當“不可或缺”適得其反

以佩吉（化名）的經歷為例，她是一家高速成長的科技初創公司的人力資源經理。佩吉事事親力親為。她協助搭建了人力資源部門，并確保團隊能跟上快速招聘的步伐。當財務和薪資部門的同事不堪重負時，她主動承擔了額外工作。她吃苦耐勞，并學會了凡事自己動手。即便在有能力的專員入職后，她仍將最關鍵的任務留給自己。她撰寫錄用通知書，處理在職證明。利益相關者依賴她。下屬指望著她批準假期并接手他們的工作。她是老板（首席財務官）眼前的紅人。

但隨著公司規模擴大、人力資源職責增加，佩吉卻難以放權。她新聘的員工因只能處理瑣碎任務而感到厭倦，許多人選擇跳槽尋求更好的發展機會。佩吉雖然至關重要——甚至稱得上不可或缺——但她本身也成了流程中的瓶頸。當她在處理在職證明上出現延誤時，甚至有員工因此無法按時完成購房交易。首席執行官無法向一位關鍵候選人發出錄用通知，因為佩吉正在享受難得的假期。壓力與疲憊成了生活常態，直到她的身心健康全面崩潰。數月后，她重返崗位，面對的卻是一個職權和影響力都在持續縮水的職位。

佩吉的經歷提醒我們，追求成為絕對必要之人，往往對個人和組織都是一種限制。為何如此？

1）讓自己不可替代，可能會將你束縛于當前工作，并損害你的福祉

如果無人能接手你的工作，當新機會來臨時，你將無法抽身向上發展——你在當前崗位上過于關鍵了。如果團隊中沒有足夠強大的后備人選接替你，你就很難邁向更廣闊的舞臺。

2）這對你作為領導者的成功有著重要影響

若將自己定位為信息守門人或團隊里的“萬事通”，極易陷入自滿心態，從而限制自身效能。這種認知偏差可能讓人高估自己的重要性，最終淪為雖具才干、卻無形中壓制團隊智慧與潛能的“價值削弱者”。當員工的才能長期得不到充分發揮時，團隊的進取心將逐漸消磨，人們開始降低自我要求，僅滿足于完成最低限度的工作。你作為一名“不可或缺”的領導者，終將成為組織的負擔，并親手斷送自己的職業生涯。

那么，如何在不過度的前提下創造價值并鞏固地位？雖然“不可或缺”常常帶來問題，但“易于被取代”也非理想狀態。正確的平衡點何在？

如何在工作中創造價值

最有價值的貢獻者會關注重要事務，并立刻完成需要做的工作。他們不僅是專家或“萬事通”，更是求知者，能隨著組織需求的變化而適應和改變。他們消除瓶頸，減少阻礙進程的摩擦點。或許最重要的是，他們的價值不僅源于其個人工作。他們是團隊不可或缺的一部分——是一個更宏大整體中的一員——他們的存在有助于最大化并倍增整個團隊的才能。

換言之，如果你復制自己而非固守稀缺技能，你在工作中的價值將會增長。通過培養身邊的人，你能擴大所需工作的影響力和進展，保護自己的心理健康，找到穩定的工作與生活平衡。最重要的是，你會成為團隊乃至整個公司無價的財富。

要成為這樣的員工，請從實踐以下三件事開始：

1.主動發現需求并采取行動

盡管我們常把老板想象成渴望權力的獨裁者，但事實是，大多數管理者并不喜歡事事指揮他人。在對170名管理者進行的關于“最欣賞員工何種行為”的調查中，排名第一的回答是：“當人們主動做事，無需吩咐。”那些主動帶頭、展現積極性的人會被領導者委以重任，這意味著他們能獲得寶貴的領導經驗和影響力，從而邁向更重要的角色。

如何發現需要做什么？傾聽那些普遍存在但被忽視的問題——即那些程度不重但持續存在、只需稍加引領和關注組織就能顯著改善的問題。大家都在抱怨卻無人著手解決的是什么？或者，留意那些令你的經理或客戶感到沮喪的事情，然后用一個解決方案給他們帶來驚喜。

2.填補領導力真空

尋找那些缺乏明確領導的場合，主動站出來填補空白。以下兩個過于常見、急需引導的情境示例：

目標不清的會議。據統計，63%的會議沒有預定議程。當你發現這種情況時，請主動承擔。通過建議團隊就會議預期成果達成一致來提供急需的清晰指引。會前發送議程，幫助大家準備。會議開始時，通過類似“本次會議我們需要達成的最重要事項是什么？”的提問來設定基調。這將讓人們了解需要在該時段內完成的任務，并使你脫穎而出，成為那個真正推動事情完成的人。

被忽視的英雄。大多數員工都表達過需要得到老板、同事和客戶的認可；然而，據Glassdoor調查，只有三分之二的員工認為老板給予了他們足夠的賞識。

你可以通過公開認可同事或合作伙伴的貢獻——尤其是那些在幕后工作的人——來填補這一領導力真空。褒揚他人的貢獻能讓他們獲得應有的肯定，但這也有助于你自身——研究表明，放大他人的聲音能提升你自己的地位，并贏得無需職權也能領導所需的信任。試著說：“我想借此機會感謝哈拉上周在社交媒體方面的專業知識。這幫助我們獲得了1萬名新粉絲！”

3.在你擁有獨特優勢的領域做出貢獻

最有價值的貢獻者不會追逐每一個需求或誘人的機會；相反，他們會尋找關鍵需求與自身最深層的優勢能力之間的匹配點——我稱之為天賦才華的概念。當人們用自己最突出的才能服務于比自身更宏大的目標時，通常會迸發出額外的智慧火花，讓所有人受益。了解自己最擅長什么，并慷慨地向同事提供這種能力。你甚至可以創建一份“個人使用指南”，幫助你的領導和同事了解如何讓你發揮最佳狀態，從而為組織和你自己創造最大的附加價值。

誠然，所有人都有價值，都能在工作中發揮能力；然而，有些人讓自己變得比他人更有價值。這通常并非離了他們，體系就難以運轉，而是因為他們的存在如此珍貴，令人根本不愿面對失去的可能。他們不僅自己表現出色，還幫助他人表現得更加出色。所以，與其讓自己不可替代，不如做出你最寶貴的貢獻。

關鍵詞：

莉茲·懷斯曼（Liz Wiseman）| 文

莉茲·懷斯曼是懷斯曼集團的首席執行官，著有《貢獻者》、《新手智慧》和《乘法領導者》等書。

周強 | 編校

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