管理隨筆五問

在知乎上陸陸續續寫了五篇小文章，匯總來此拋磚引玉。

一問:員工最期望領導有什么樣的品質？

老李工作20多年，期間有見識過各類大小領導，總結下來好的領導有如下3種好品質：
1.真誠教導
無論剛入職還是老油條，領導能在工作的各個緯度，給予真心實意的指導、指點。
尤其是對新加入工作崗位的，有羅列好的崗位職責，有詳細的培訓計劃，有清晰的工作流程，有明確的組織架構。
這樣工作起來，知道干什么，怎么干，有問題找誰匯報溝通，成長起來也就飛速。
我師傅從一線工廠干起來，對現場經營有特別深的認知，特別是成本分析，包括人員工資，物料消耗，管理費用占比等等。
他把這些經驗傾囊相授，等我管理供應鏈時，對價格構成就有不一樣的敏感度。
2.敢于授權
俗話說:教會徒弟、餓死師傅。
但是好領導在真誠教導之后，馬上會做的就是大膽授權，讓你放手去做。
很多工作，理論是一套，真正干起來又是一套。只有躬身入局，才知道其中的酸甜苦辣，知道各種細節。
新人能被授予獨立完成一項工作甚至一個項目的機會，對領導來說也是一種風險。而只有敢于承擔風險的領導，才會這么做，讓你理論聯系實際。
3.以身作則
無論做事還是為人，好的領導，都是能身先士卒的榜樣。
有的人確實會表面一套背后一套，甚至有些管理者還有PUA的行為。
一位思路清晰、雷厲風行、敢作敢當的領導，可遇不可求。
綜上，教你干，讓你干，帶你干的領導，就是員工最期望的領導。

二問:全國招投標內定有多嚴重？

具體比例不好說，目前老李負責的業務，除了一些大型物業或者商業客戶，都是低價中標以外，多數政府采購都是內定的。
7月份，北京某地項目招標，總價不到70萬。如果沒有內定，同等條件下，完全可以考慮老李的公司。
雖然認識負責人，前期已經溝通過，最后等來的還是一句話：
上邊已經打過招呼。
言外之意根本沒有機會。
類似招投標中，雖然是每年都要做，但是其實招標公布之前，沒有大的意外，原有的公司已經開始服務。所以這種投標，如果不了解情況，去了也是白扯。
而且往往這種情況會把價格分數占比控制在10%到20%以內，你想低價中標都不可能。
另外幾個招投標工作都是類似，只要找到熟人一問，基本都是已經安排好甚至已經有開始服務的供應商。
之前服務的公司曾經是某大型國企供應商，他們是供應商全國篩選入圍后，由地市公司負責給供應商下達訂單。

這種情況，自然是哪家供應商能和地市公司處理好關系，能分配到手的訂單就更多一些。當時南方分公司有兩年，每年都能拿到1個小目標的配額。
相比很多內定的招投標，這還算合理的。
所以國內的招投標，大多數都是走過場。
不能不信，還不能全信。

三問:為什么工資越低的員工越不把領導當回事？

一般情況，職場上，工資越低，職位越低。
假設是一個中小型公司，公司崗位從上往下，基本上是總經理，副總經理，部門經理，主管，員工。
作為最基層的一線員工，工作被替代性強，工資也就最低。恰恰如此，即使離開公司，他們也能快速找到其他一線的低工資崗位。
再加上總經理、副總和他們幾乎不會有直接管理關系，除了有心長期在公司發展的，其他有著“此處不留爺，自有留爺處”心態的員工，自然不太會把大領導當回事。
俗話講的好：鐵打的營盤，流水的兵。
當然也有確實領導水平一般，被低級別員工鄙視的個別現象。
而對于公司中高層來說，要么是公司的老員工，要么也是行業中高薪跳槽過來的空降兵。他們就是鐵打的營盤，離職不劃算，新單位也不見得好找。

他們本來就要做承上啟下的管理作用，必須又得服從命令聽指揮，還要有見解有方法。
所以鐵打的營盤中，總會有鐵打的中高層人員與公司同呼吸共命運。

四問:人在迷茫時該干什么？

老李也經歷過人生的很多迷茫時刻，這里用自己目前的想法，和大家討論下，拋磚引玉。
人迷茫的時候，小時候更多是學習，再大一些會有工作，會有情感，等結婚生子就面對生活的茶米油鹽，再往后還得直面生死。
可以說人間清醒者寥寥無幾，迷茫的才是蕓蕓眾生。
在迷茫時，老李覺得如下3點建議會有所幫助:
1.反思自己
就像學習的時候有復習，要把錯誤的習題再做幾遍，人生也需要不斷的反思，特別是迷茫的時候。
反思自己的目標是否設置合理，
反思自己是否已經為了某個目標而全力以赴，
反思過程方法是不是有問題，
反思是不是把喜歡當做了愛，把愛當成了恨，
反思有沒有把自己期望硬加在他人身上，
反思是否把一些問題想的過于簡單，卻忽略了潛在風險，
反思……
通過反思，總會找到我們做的不夠好或者完全錯誤的地方，然后嘗試去改進，去行動。
2.找人點撥
就像雷軍演講中講得，上大學時遇到的問題，基本在師兄師姐和老師那里，能找到答案。
大學是這樣，情感工作生活也一樣。
總有某個領域的高人，在你需要的時候，可以去拜訪溝通，然后找到你想要的答案。
我同學家孩子的心理問題，是我一個心理咨詢師朋友幫忙咨詢輔導的。
表哥家兒子高考報志愿，是我幫忙分析填寫的。
第一份商業融資計劃書，是真格基金提供的通用模板協助搞定的。
高人隨處有，就看來不來。
三人行必有我師。
3.先干起來
反思和高人，都可以讓我們從迷茫中擺脫。但是徹底根除迷茫，還是需要行動，不然迷茫還會陰魂不散。
就像管理學中的PDCA，有了計劃，必須去DO，才能有后面的檢查反饋和鞏固。
知道自己的不足，了解高人指點的方向，然后按照計劃去開始實施。
學而不思則罔，思而不學則殆。
低頭拉車不抬頭看路，有可能南轅北轍。
光看路卻邁不出去第一步，只會原地踏步。
作為茫茫人海中的一顆沙塵，多反思，多請教，多行動，也許我們會少了很多迷茫，多幾分清醒。

五問:工作能力差的表現是什么？

老李飛刀覺得工作能力差就兩句話：

事事無回應，執行無結果。
工作能力主要包括工作技能和工作態度兩方面，技能是客觀存在，態度是主觀能動性。
具備工作技能是前提，沒有客觀技能，再好的主觀態度也是白扯?？紤]到大部分公司招聘面試的專業性，多數人工作技能沒有大問題。所以工作能力差更多表現在工作態度上。
首先說事事無回應。
工作中無論職位大小，分工如何，溝通是第一位的。
不管是領導交待的工作，還是同級別任務配合，包括安排下屬任務，都要考慮對任務有沒有疑問，存不存在困難，時間節點有沒有問題。然后在此基礎上隨時反饋進度，尋求支援。
就怕那種安排工作沒有反饋，工作進程沒有反饋，工作結果更沒有反饋的“三無”人員。
這種溝通返回如泥牛入海一樣的工作能力，每個公司都有若干奇葩。
其次就是執行無結果。
比起事事無回應，執行無結果更可怕。
因為有些無回應的任務，也許還能有一個好結果。
在公司體系中，銷售就得出業績，研發就得有成果，生產就要保質保量，運營團隊就要跑出數據。
一個工作任務安排下去，定性和定量都會有指標要求。而執行到最后什么指標都沒有達成，浪費人力物力不說，更會打擊團隊士氣。
總而言之，工作能力差“事事無回應，執行無結果”的反面就是工作能力強“事事有反饋，執行有落地”，和這樣能力強的同事工作，聽了都舒服。