“打工人”從員工成了“合伙人” 勞動關系是否還存在

【要旨】
勞動者實現(xiàn)從“打工人”到“合伙人”轉變后，其是否必然與企業(yè)之間不具有勞動關系？解除勞動合同情況下是否需要支付經(jīng)濟補償金？需要通過綜合審查勞動者與企業(yè)之間的主體資格、勞動關系建立合意、人身隸屬性、經(jīng)濟從屬性等，來認定原告勞動者身份。
【案情】
2023年7月1日，劉某與一奶咖店簽訂為期三年的勞動合同，擔任店長職務。入職次月，劉某與奶咖店經(jīng)營者范某、案外人賀某簽訂合伙協(xié)議，約定劉某以現(xiàn)金方式入股，負責奶咖店的運營管理。之后，劉某每月按勞動合同的約定領取工資并按合伙協(xié)議的約定獲得分紅。
2024年2月底，劉某與賀某、范某因臨時工的工資標準問題發(fā)生爭執(zhí)。2024年3月5日，范某通知劉某不再擔任店里任何職務。2024年4月1日，劉某以奶咖店違法解除勞動合同為由申請勞動仲裁，仲裁委員會作出仲裁裁決書后，劉某和奶咖店均不服，分別向人民法院提起訴訟。
【裁判】
一審法院審理后認為，劉某成為奶咖店經(jīng)營者的合伙人后，與奶咖店之間不存在人身依附性及從屬性，不再成立勞動關系，判決駁回劉某主張奶咖店違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。
劉某不服一審判決，向重慶二中院提起上訴。
重慶二中院審理后認為，法律并未禁止勞動者成為個體工商戶經(jīng)營者的合伙人，亦未禁止合伙人作為勞動者享有勞動權利。勞動者成為個體工商戶經(jīng)營者的合伙人后，勞動者與個體工商戶的勞動合同并不當然終止。
雙方之間是否存在勞動關系，應當從有無用工的事實，對雙方是否具備建立勞動關系的主體資格、是否存在建立勞動關系的合意、是否存在人身隸屬性、經(jīng)濟從屬性等方面進行審查。
本案來說，具體分析如下：
首先，本案雙方有建立勞動關系的合意。劉某入職時便與奶咖店簽訂了勞動合同，約定了雙方的勞動權利義務，體現(xiàn)了雙方建立勞動關系的合意，即便劉某此后與奶咖店的經(jīng)營者范某、案外人賀某簽訂了合伙協(xié)議，但合伙協(xié)議并未否定劉某與奶咖店之間的勞動關系。
其次，本案雙方之間具有人身隸屬性和經(jīng)濟從屬性。一方面，劉某在簽訂合伙協(xié)議前后的工作崗位和內容未發(fā)生實質變化，其工作內容也需服從奶咖店的安排，雙方存在管理與被管理的人身隸屬性。另一方面，奶咖店根據(jù)勞動合同約定的工資標準，按月向劉某支付工資。合伙協(xié)議雖約定由劉某負責運營管理，但并未將按月發(fā)放給劉某的工資變更為執(zhí)行合伙事務的報酬。特別是從工資的發(fā)放情況看，劉某的工資與奶咖店其他勞動者工資的發(fā)放并無本質區(qū)別。故雙方存在經(jīng)濟上的依賴性。
綜上，劉某作為勞動者通過勞動獲取報酬與其作為合伙人分享利潤、承擔虧損并不沖突，雙方具有勞動關系的實質特征，遂依法支持了劉某主張奶咖店違法解除勞動合同賠償金的上訴請求，判決奶咖店向劉某支付違法解除勞動合同賠償金10747.82元。
【評析】
合伙關系的法律認定并不必然消滅勞動關系
近年來，隨著新質生產(chǎn)力的發(fā)展，勞動用工領域正加速構建新型勞動關系生態(tài)體系。用人單位與勞動者的法律關系呈現(xiàn)深刻變革，用工形態(tài)從單一雇傭向多元合作演進，管理模式從傳統(tǒng)的勞動關系管理向激發(fā)勞動者的創(chuàng)造力和實現(xiàn)人力資源價值最大化轉變。
合伙關系的法律認定并不必然消滅勞動關系的法律基礎，勞動者與個體工商戶經(jīng)營者的合伙關系、勞動關系可以并存。在新型勞動關系案件審理中，應從雙方是否具備建立勞動關系的主體資格、是否存在建立勞動關系的合意、是否具有人身隸屬性及經(jīng)濟從屬性等方面綜合判斷，避免僅從合同名稱等形式要件予以判斷。
在此提醒廣大勞動者，謹防用人單位設置“合伙人”陷阱，用以隱藏勞動者身份進而規(guī)避相應法律責任。如果遇到此類情況，應及時向勞動監(jiān)察部門反映情況，也可通過向法院起訴維護自身權益。