“繼承者們”如何回答“我是誰？”

“浙里洞見”

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“真正重要的不是你經歷了什么，而是你如何理解這些經歷……我父親曾經非常嚴厲，他打我、罵我，但后來我意識到，那其實是他鞭策我成長的方式。”一位中國家族企業接班人如此回憶。

對每一位接班人而言，家族企業的繼任不僅是資產或領導頭銜的移交，更是一段深刻的自我探索之旅。許多接班人最初都會經歷自我懷疑和身份困惑，除了要思考“如何管理企業”這個實際問題外，他們還需要回答一個根本性問題：“我究竟是誰？”——僅僅是繼承家業的“繼承人”，還是能開辟新天地的“企業家”？

圖片來源：千庫網

浙江大學管理學院教授竇軍生及其博士生李甘霖與英國蘭卡斯特大學長聘助理教授葛冰冰合作，從身份構建的角度出發，通過對九家中國家族企業進行深入的多案例探索性研究，分析了接班人如何重新審視自己的成長經歷、感知企業家父母在他們商業身份塑造過程中所產生的影響。

學者簡介

竇軍生，浙江大學管理學院創新創業與戰略學系教授、博士生導師、家族企業研究所所長、企業家學院副院長。

研究方向：家族企業傳承與代際創業、儒家文化與家族企業創新、家族企業目標體系與時間導向。

李甘霖，浙江大學管理學院創業管理專業博士生。

研究方向：家族企業跨代創業、企業家指導與企業家身份認同。

*蘭卡斯特大學博士、長聘助理教授葛冰冰同為論文合著者。

研究團隊發現，代際傳承成功的關鍵在于接班人能否形成清晰的“企業家身份認同”，而這個認同的建立過程，很大程度上取決于他們如何感知和理解父母的指導方式。本期【浙里洞見】，讓我們跟隨竇軍生團隊的研究，一同走進“繼承者們”的世界。

*本文改編自李甘霖、葛冰冰、竇軍生2025年發表于《Management and Organization Review》的論文——《Like Father Like Son: How Perceived Parental MentoringStrategies Shape Successors’ Entrepreneurial ldentity inChinese Family Businesses》。

01

中國情境下的“繼承者們”

中國家族企業的代際互動深受儒家文化影響，尤其是孝道和家庭和諧的觀念。父母往往同時扮演管理者與道德權威的角色，其指導行為呈現出“既支持又控制”的矛盾特性，也就是說，指導往往伴隨著愛和高期望。

研究揭示了在中國文化特有的背景下接班人的企業家身份塑造帶所具有的矛盾和張力。受訪的接班人普遍感受到這種矛盾：一方面因父母的關注與投入而得到支持，另一方面也背負著高期望帶來的壓力。然而研究發現，這種“推拉”反而促使他們成長為更獨立、更具企業家精神的領導者。

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有趣的是，研究團隊發現接班人對父母行為的解讀往往比行為本身更重要。同樣的行為，因時機、個人信心和家庭互動方式的不同，可能被解讀為支持或壓力。一些接班人最初感覺“被推入企業”，但后來重新將父母的嚴格解讀為關懷與長期規劃的表達。也有人回憶起父母展現脆弱性的時刻——如承認錯誤或征求意見——這些時刻幫助他們將自己視為貢獻者，而不僅僅是旁觀者。這向家族企業領導者強調了一個關鍵點：意圖不等于影響。指導不僅關乎做了什么，還關乎如何被感知和記憶。

02

“我是誰？”：

接班人的身份困惑

研究顯示，大多數接班人在剛進入家族企業時都會經歷“身份模糊”階段。許多接班人都談到，最初他們曾深陷于自我懷疑之中，不斷質疑自己是否真的適合企業家這個角色。他們常用“逃兵”、“失敗者”或“不合群的螺絲釘”來形容自己，內心充滿困惑和焦慮。

這種感受往往源于特殊的成長經歷。一位接班人坦言：“我六歲就被送到寄宿學校，因為母親創業太忙無法照顧我。后來我學習新媒體專業，感覺與家族傳統制造業毫無關聯，仿佛生活在兩個不同的世界。”

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改革開放后，第一代企業家在市場經濟浪潮中奮力拼搏，但忙碌的工作往往導致他們無暇與子女充分溝通創業的艱辛與價值。這種代際溝通的缺失，使得許多接班人對企業缺乏深入理解和情感連接，為后來的身份困惑埋下伏筆。

不過，隨著時間推移，接班人會逐漸成長為充滿自信、具有自我意識的領導者。這一轉變不僅僅是通過學習管理技能實現的，更是一個逐步建立家族企業家身份認同的過程。那么，父母的哪些指導策略會影響這個過程？

03

四種指導策略：

身份轉型的催化劑

研究團隊仔細聆聽了接班人們如何解讀父母的種種行為——哪些給予了他們支持，哪些具有特殊意義，哪些帶來了根本性的改變。結果顯示，在接班人的企業家身份從模糊到明確的轉變過程中，他們感知到的四種父母指導策略起到了決定性作用。

1

鋪路搭橋，為接班人打下堅實的基礎。

這是一個父母為接班人提供商業資源、專業網絡和實踐培訓的過程，通過引薦商業伙伴、安排部門輪崗、提供專業培訓，父母幫助子女建立經營管理的基本功。接班人則通過觀察、非正式參與以及沉浸于商業相關的對話中，早早體驗了商業世界。這種接觸建立了他們對家族企業的熟悉感和信心。一位接班人回憶，父親刻意帶他進入自己的專業圈子，這些早期接觸讓他在行業內快速建立人脈網絡，“否則這可能需要多年時間”。

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2

描繪愿景，為接班人指明發展的方向。

在這種策略下，父母通過強調行業潛力、鼓勵創新探索、賦予決策自主權，幫助子女看到自己和企業未來的可能性。由此，接班人能感受到來自父母持續的情感支持、鼓勵和信任，讓他們對自己的能力更有信心。一位父親在產品試產成功時，簡單拍了拍兒子的肩膀，微笑肯定——只是一個細微的舉動，卻讓兒子倍感激勵。

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3

連接歷史，讓接班人從家族經驗中汲取智慧。

不同于正式的知識傳授，這種策略通過講述真實的創業故事、家族歷史和地方文化傳承，讓接班人理解企業的根基與價值觀。一位母親通過建立文化公園，將企業的農業根源和地方情懷具象化，成功喚起了女兒對家族的歸屬感。“只有當文化公園建立起來，這個家族企業的精髓才真正在我心中生根發芽。”

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4

以身作則，為接班人樹立角色榜樣。

父母往往是子女最接近的榜樣，他們通過自身行為示范職業道德、社會責任和家族價值觀，潛移默化地影響接班人的行為標準。例如，一位父親在開會時只坐椅子的前三分之一，象征責任與專注，他要求兒子也如此；另一位餐飲世家的父親習慣以45度鞠躬表達對客戶的尊重與謙遜，教導孩子要“學會能蹲能站”。

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04

從認知到行為：

身份逐漸明晰的過程

隨著父母指導的深入，接班人的轉變體現在認知和行為兩個層面。在認知層面，他們發展出清晰的使命、愿景和戰略方向，并自豪地認定自己為“青年企業家”。在行為層面，他們積極參與創業社區、尊重父母的創業成就、恪守企業傳統、主動承擔社會責任，以此強化其企業家身份。

研究表明，這種身份轉變不僅影響個人成長，更直接關系到企業的創新與變革。那些成功建立企業家身份認同的接班人，更傾向于推動企業轉型升級，開辟新業務領域，實現跨代創業。一位接班人說：“我曾以為我只是在實現我父親的夢想。現在，這已經內化為我的夢想。”這種創業話語與行為的雙重轉變，標志著企業家身份認同的真正形成。

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“我們的受訪者在成長中經常體驗到感激、焦慮、自豪和自我懷疑等復雜情緒，實際上，父母的角色超越了商業指導——它還包括情感上的指導。”研究團隊指出，認識到這一情感維度的父母往往能與接班人產生更深厚的信任。在身份轉變的過程中，接班人的“企業家”意識來自對其父母價值觀、期望和反饋的逐漸內化。在許多情況下，指導關系隨著歲月演變，會從自上而下的指令轉變為相互尊重和協作。

05

啟示：傳承身份而非僅僅資產

家族企業往往希望自己可以“長青”，但長遠的成功需要的不僅僅是傳承資產，更需要傳承身份、價值觀以及對自身領導能力的信念。這項研究表明，通過有意識的指導，接班人可以從不確定性走向主人翁意識——從問“我屬于這里嗎？”到宣告“這里由我領導。”

隨著亞洲乃至全球的家族企業面臨代際更替，問題不僅是“誰將接手”，更是“他們在此過程中正在成為誰？”企業家身份既是連接傳統與創新的橋梁，也是連接企業的既定狀態與其未來潛在可能發展的紐帶。在此背景下，這項研究為家族企業提供了重要的實踐啟示。

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對企業家父母而言，指導應盡早開始且循序漸進；日常行為示范與正式計劃同樣重要；同時應給予接班人自主空間，鼓勵其塑造而非僅僅守護家族傳統。當接班人感到他們可以塑造未來，而不僅僅是守護過去時，身份認同才會清晰。

對接班人而言，需要意識到父母指導方式對自己身份認同的影響，有意識地發展屬于自己的創業身份。雖然父母的指導構成了基礎，但接班人需要反思自身的優勢、抱負和價值觀。找到自己的熱情所在，樹立作為獨立領導者的信譽，這些經驗將幫助他們建立完全屬于自己的成就感，而不是生活在父母的影子下。畢竟真正的創業身份認同不是復制粘貼，而是“另起一行”——開啟新篇章。

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編輯排版：伍梁永

審核：佟慶、竇軍生、李甘霖