作為阿里mentor，我們會留下怎樣的實習生 ?

在開始招聘和帶新人后我突然意識到，原來雇傭雙方的信息差如此巨大。

很多實習生并不是不優秀只是初入職場不知道從何入手、害怕犯錯最終在實習期匆匆度過，核心工作也無法參與，狀態未調整好就錯失了很多機會。

我作為公司第一屆的實習/校招，包含實習時間在大廠已經待了近7年。期間逐漸從青澀的實習生/校招生，一路成為了 mentor/面試官。

希望這篇文章能給到已經十分努力的應屆生與實習生們，消除一些信息差，再多人一步的認知與幸運。

那些會被留下的實習生，通常會具備以下3個特征：

特征1：不悶頭干活，能夠大膽平等的雙向交流

我最害怕遇到的實習生，其實就是那些交代任務之后，回復都明白了然后直接開干，然后交付之后發現牛頭不對馬嘴的。

我理解實習生都希望留下盡善盡美的成果甚至希望參與到更核心的工作。我也是這么過來的。

但是，成為mentor后，我發現實習生通常沒有獨立判斷“產出的結果是否符合上級要求”的能力。既然是以實習生而不是社招的崗位在做招聘，行業認知不完善、工作方式上手慢、不了解部門溝通方式得罪人等等，這些在招的時候，其實已經都有預期，所以最開始給予工作基本都有容錯空間。這意味著，你應該大膽利用這個“新手保護”。而這其中，mentor就是幫你兜底的人。

記住，mentor是非常重要的資源，與ta的溝邴吧?思順暢度幾乎決定了你在實習期間的所有表現。而溝通中，順暢意味著你和ta所進行的交流要是“雙向”的。

雙向意味著，你可以主動獲取信息：Ta給你交代了任務，你就有資格去了解有助于你完成工作的各項信息。

你不知道ta為什么要做這個事情，就問。

你不知道交付時間和標準，問。

你對現在做的方向不確定，問。

而同時雙向也意味著，你的獲取信息時也要進行輸出，你們的交流是基于思考后的探討而不是索取式的灌輸與被灌輸正確答案就拿“為什么要做這個事情”進行舉例，問的時候場景更接近于：

“我覺得做這件事情可能是為了XXX以及XXX，因此我打算這樣做，不知道自己的分析是否是正確的，想了解下您的看法”

不論什么溝通場景，帶著思考才能算作雙方交流，mentor也需要把握你的想法，才能找到犇攥鎢貸Ч蹭的配合方式。否則那就是mentor對你的單向輸出，那叫“上課”。

特征2：在mentor的輸出之外，主動汲取知識

實習生看不到的反面是，帶人其實非常占用日常工作精力/時間，有時甚至降低個人效率。同時實習生約束少，公司HC不穩定，即便培養了也經常留不下來，在工作上長期回報并不高。所以有很多mentor其實是不愿意花精力帶人的，

除非：

“這個實習生能夠提供同等精力投入后對我工作額外的效率提升。”

實習生的效率很難超過正職，要維持等式的平衡，意味著實習生要足夠主動，能在減少mentor的精力投入的基礎上，做出同質的產出。

怎么降低ta的精力投入?

不過度依賴mentor，更加主動地獲取工作所需信息，實習生只要進入了公司，就意味著你可以接觸到龐大的資料。

這里給一些建議閱讀材料的參考：

(1)用于快速摸清當下進展:部門日報/周報、各類復盤(實習生不一定接觸得到，但可以問問有沒有去敏的)、過往群聊記錄

(2)用于補充行業/崗位認知:調研報告、方案分析、分享會資料/錄屏、部門SOP等；

如果是較為成熟的大廠，也可以主動問問HR有沒有校招用的課件，方便用于各類基礎知識的積累。

而在信息獲取的同時，多花時間進行日常思考“為什么要這樣做”、“為什么是這個情況”、“用戶的真實需求是什么”、“問題的本質是什么”？

不僅可以為你和mentor交流時積累彈藥，還能夠為你長期發展養成良好習慣。

特征3：通過既有工作頻繁展現出超出當下要求的勝任力--最最最重要！

熱知識：只有當你看上去游刃有余時，你才會被派到更多的工作。

正常的人都不會給快要被壓死的駱駝再加稻草。

有時候實習生會抱怨總是接觸不到核心工作，干得都是機械性的活。但是我們是否有展現出，能在勝任機械性工作的同時，能夠勝任其他工作的能力?

mentor對實習生溝通成本做了預期管理，也意味著 ta對你的能力也做了預期管理。而要證明自己能勝任更多的工作，需要讓mentor知道：

“我還可以承接更多的工作量，你只要短期付出點精力教會我，長期我能讓你更輕松”

具體怎么展現自己的勝任力？——“頻繁的超出預期”

(1)高ǎ效率：無需催促就可在預期的 ddl之前保質保量交付內容;

(2)成長快：能快速了解成果的評判標準返工次數越來越少;

(3)責任心：對現在工作的了如指掌，包括影響ta推進的上下游進的進度管控or識別風險，最后無需交代就主動承接同類任務；

(4)超出邊界：除了現有工作之外，對其他人手上或者業務也能提出自己的想法：

聰明人在遇到這樣的實習生時，就會開始一點一點的下放更多工作，慢慢試探實習生的能力邊界。

畢竟，通常要招實習生時正職的工作量已經溢出，沒有利益沖突時，打工人都想自己能輕松點。

但需要注意，【超出邊界】是個雙刃劍，尺度的把控很重要，不同團隊對此的容忍度是不同的，這里能提供的建議是盡量避開公開場合做表達，避免冒犯行為，可以從點對點的、更輕松的私下聊天、或者是腦暴會/討論會等鼓勵暢所欲言的場合開始。

寫在最后的總結：

那些容易被大廠留下的實習生們，通常都具備這三個特征：

(1)不悶頭干活，能夠大膽平等的雙向交流；

(2)在mentor的輸出之外，主動汲取知識；

(3)通過既有工作，頻繁展現出超出當下要求的勝任力。

當然，以上前提都建立在當前團隊有HC的前提下。

畢竟實習期間已經考察了個人素質、并且已經融入了團隊，不需要重來一遍，招聘成本遠比校招要低得多。

但即便運氣不好沒有HC，只要在實習中能逐步鍛煉自己，即便無法留在現有團隊內，在校招期間也能有無法比擬的優勢。

而且行業是個圈子，如果同事/mentor認可你，優秀的人才是會被相互推薦的，有時也不必拘泥于實習轉正。

最后的最后想告訴大家的是每個行業、乃至于每個團隊的實習環境是有差別的。不可否認，就是存在這樣一種情況:實習生就是干臟活累活，成長空間小，什么都表現不出來。

我見到過同一個公司下，在其他團隊表現不佳，但在我們團隊表現非常好的實習生。所以要結合自己的情況，有時不必死磕，及時止損。

愿大家都能找到合心意的實習，早日找到自己想要的工作哇。