「追覓科技」：研發(fā)、銷售崗位擴招，年輕人快速晉升通道開啟

2025年，創(chuàng)業(yè)公司與巨頭的齊頭并進，為求職招聘、人力資源領(lǐng)域重新帶來了熱鬧景象。雇主的口碑與形象也逐漸脫離了傳統(tǒng)雇主品牌的重復(fù)性敘事，在網(wǎng)絡(luò)社區(qū)、媒體視線里反向影響公司整體品牌甚至產(chǎn)品銷售。

匿名的公司八卦或許對求職避雷有幫助——但那些具備稀缺性和成長性的職業(yè)機會，也不該因為網(wǎng)上一句沒頭沒尾的評論而被錯失。在招聘量大的春秋兩季，36氪@職場Bonus 用專業(yè)評分模型篩選出一批在招人的“紅利公司”進行實地探廠，結(jié)合投資人和獵頭的多重視角向雇主發(fā)問，為你帶來“一文看懂”的紅利公司招聘報道。

高速增長的AB面 ╱ 01
大干一場的前提是“專業(yè)的人做專業(yè)的事” ╱ 02
關(guān)于「追覓科技」，你還可以領(lǐng)先其他求職者了解這些 ╱ 03

職場Bonus獲悉，智能制造公司「追覓科技」正在進行2025年秋季招聘。此次招聘崗位主要覆蓋研發(fā)和銷售，工作地點以其總部蘇州為主，其次是深圳、上海、北京。

追覓科技成立于2017年，是一家以高速數(shù)字馬達(dá)、智能算法、運動控制技術(shù)為核心的全球高端消費電子及智能制造公司。如今，追覓科技全渠道會員總?cè)藬?shù)已突破1100萬人，在全球市場累計服務(wù)超過3000萬家庭。

今年，追覓的全年場景布局動作頻繁。距AWE2025首次展出空調(diào)、冰箱等大家電僅6個月，追覓又集中發(fā)布電視機、凈水機、洗烘一體機等多款家電新品；同時，公司同步啟動的追覓汽車、手機、天文等業(yè)務(wù)的消息亦引發(fā)市場廣泛關(guān)注。

不僅業(yè)務(wù)在快速擴張，追覓在人員招聘上也動作不斷。從2017年不到20人的初創(chuàng)團隊到如今已有2萬多人（加上工廠側(cè)）的全球化組織，追覓科技用八年時間走完了行業(yè)平均十年的擴張路徑。

相較于一般公司，飛速成長的追覓總在輿論的風(fēng)頭浪尖。光是今年被市場熱烈討論的事件，就包括：3月追覓音樂節(jié)；8月老板俞浩給包括保潔在內(nèi)的所有員工及其家屬，購買重疾險；8月底宣布跨界造車；9月宣布成立天文業(yè)務(wù)BU……

與此同時，追覓核心業(yè)務(wù)所身處的行業(yè)也正悄然變化。2025年，全球掃地機器人告別高增長，進入存量競爭。核心家庭需求見頂，中國清潔產(chǎn)品滲透率僅6.9%。僅有的掃地機器人公司技術(shù)方案同質(zhì)化，價格戰(zhàn)激化。

清潔家電行業(yè)的龍頭集中，而頭部企業(yè)加速外溢。除了追覓，科沃斯、石頭也都把品類延伸至空調(diào)、冰箱、洗烘等大家電，并在產(chǎn)能方面布局越南、泰國。

想要在下一個階段中繼續(xù)保持增速，人才是重中之重。

高速增長的AB面

9月份，陸辰愷迎來加入追覓的第三年。

2022年，在平臺勢能和成長機會的雙重吸引下，陸辰愷離開了原先任職的老牌咨詢公司，選擇了追覓的offer。最開始，陸辰愷的職位為校招經(jīng)理，負(fù)責(zé)整個追覓科技的招聘工作。工作中，陸辰愷發(fā)現(xiàn)當(dāng)時追覓的校招體系并不成熟，而他剛好曾經(jīng)服務(wù)過作為管培生搖籃的外企，過往的經(jīng)驗可以復(fù)用，于是便把工作重心放在了像清北這樣的國內(nèi)頂尖院校的優(yōu)秀學(xué)生上。

去年，他與團隊嘗試了海外校招，鏈接到了劍橋、牛津、哈佛等頂級藤校的優(yōu)質(zhì)學(xué)生——這是因為追覓非常重視青年人才的建設(shè)。和公司的整體業(yè)務(wù)發(fā)展一樣，追覓上來就把人才招聘的目光投向了全球。這樣，不僅人才結(jié)構(gòu)不會限制在國內(nèi)的C9院校及一些科創(chuàng)達(dá)人，還在側(cè)面打開了品牌的海外知名度。

在追覓，年輕人的快速晉升是種常態(tài)。陸辰愷入職的三年里，不僅親眼見過應(yīng)屆生不到半年擔(dān)任一項目的負(fù)責(zé)人，還見過社招新人半年便開始帶團隊。

另一位追覓的HR告訴《職場Bonus》，目前公司里大多數(shù)高級別管理者都是“從一線打仗成為將軍的”，核心骨干年齡多在30~40歲之間。

追覓每一年的晉升人員中，有很大比例的年輕人。在咨詢公司時，陸辰愷大多對接500強外企，每天打交道的多為資歷深厚的“長輩”；而加入追覓后，他明顯能感覺到身邊聚集的年輕活力，“在一個身邊很多95后的團隊中，我感覺自身的狀態(tài)也跟著年輕化。”

陸辰愷認(rèn)為，在追覓的年輕人更懂得擁抱變化。“企業(yè)在高速成長階段，天然會裂變出大量橫向崗位。”這些崗位并非自上而下設(shè)計，而是業(yè)務(wù)邊界快速擴張時的即時需求。年輕人恰恰具備適應(yīng)這種不確定性的優(yōu)勢：對變化的鈍感力更強，也更愿意體驗新事物，因此自然更容易在追覓出彩。

為了更好地配合年輕員工，追覓采用扁平化管理模式。在其企業(yè)文化中，經(jīng)營結(jié)果比職級體系更重要，“大家都在一起辦公，職級再高也不會互稱‘XX總’。”不僅如此，員工之間還鼓勵為了解決問題而對話，杜絕了階級隔閡。

不過，但因為組織變化的頻繁，輿論場上出現(xiàn)了更多不同的聲音，如人員流動性強、HR部門壓力大、招聘體驗出現(xiàn)大量的負(fù)面評價。

陸辰愷提供了一種內(nèi)部視角。

他認(rèn)為，追覓迭代的思路，通常會“先有、后優(yōu)、再精”。“一些制造業(yè)企業(yè)會追求一步到位的極致，但追覓這里通常是‘先完成再完美’。”

這意味著，新業(yè)務(wù)線一旦立項，招聘就需要開足馬力。追覓的首要原則是先向內(nèi)看，拒絕空降：誰的復(fù)合能力最接近缺口就讓誰先頂上去，邊干邊學(xué)。“或許今天你還是一名純粹的算法工程師，明天就可能被推到技術(shù)Leader的位置”——陸辰愷表示這也是追覓能夠為員工提供大量機會的原因之一。

在這樣的環(huán)境中，員工創(chuàng)造的結(jié)果決定了升職加薪。以追覓的HR部門為例，目前HR部門有80％~90％的BP role（Business Partner，通常除了招聘也會兼顧其他HR模塊工作），在互聯(lián)網(wǎng)上，偶爾能看到追覓多個BU的HR對同一個候選人拋出橄欖枝“搶人”。但在內(nèi)部，這樣“直白”的升職方式，撇去人情關(guān)系，拋開向上管理，給年輕人撕出一條“憑本事上位”的新路。

“內(nèi)部有一個開玩笑的形容：三國時期人人都有機會振臂一呼組團作戰(zhàn)。對我們來說，你有夢想，我們有舞臺，一拍即合。”這對喜歡競爭成長型環(huán)境的員工而言，意味著快速成長的機會。

大干一場的前提是“專業(yè)的人做專業(yè)的事”

談到追覓，創(chuàng)始人俞浩是不可忽視的存在。“清華高材生”、“創(chuàng)業(yè)天才”、“三旋翼飛行器發(fā)明者”。人們圍繞他的探討從未停止。

員工眼中的俞浩，通常腳步匆匆，說話語速很快，“非常聰明且勤奮”。俞浩仍會把他的戰(zhàn)略思考毫無保留地同步給各BU，在大群里公開分享。追覓的管理層月會也對所有員工開放，強調(diào)信息共享與透明——親身體驗下來，陸辰愷認(rèn)為這是員工難得的學(xué)習(xí)窗口；當(dāng)然，這也間接造就了輿論場里有關(guān)追覓的小道消息滿天飛的額外情況。

掃地機事業(yè)部總裁孟佳告訴《職場Bonus》，無論是俞浩本人還是同事們在日常工作中，“四象限理論”是一項被反復(fù)推崇的方法論。

追覓內(nèi)部推行的“四象限理論”中，第一、二象限放著“當(dāng)下主流且強勢的競爭者”，用“包圍+超越”策略應(yīng)對。第三、四象限則留給“小而美”的創(chuàng)新玩家，把他們尚未被驗證的新功能、新場景全部掃描進來，快速驗證后嫁接到自家中高端產(chǎn)品線。總結(jié)成一句通俗的話，就是“一學(xué)、二改、三創(chuàng)新”。

無論是掃地機、割草機，還是汽車，每一次新品立項前，追覓的研發(fā)團隊都會先拉一張四象限圖，明確“先包圍、再顛覆”的標(biāo)的，讓每一行代碼、每一顆螺絲釘都有清晰的規(guī)劃。

“當(dāng)一家公司創(chuàng)始人的形象過大，公司離開他是否還能正常運行？”對于被俞浩個人光環(huán)照耀的追覓，曾有人發(fā)出質(zhì)疑。

面對這個問題，孟佳回答得很篤定：“追覓科技的創(chuàng)新機制源于組織能力。”

孟佳最初是被追覓團隊的創(chuàng)業(yè)者心態(tài)所吸引的。六年前，他受好友邀請，以專家型人才的身份加入追覓，“每個人都對自己要做的事情抱有熱情，我當(dāng)時一看（這樣的團隊狀態(tài)），就覺得一定能成功。”

積極心態(tài)下，能深度參與的工作就變成了一件樂事。

2023年，追覓掃地機X20上市即爆火，一月的訂單10萬臺，而當(dāng)時產(chǎn)線的產(chǎn)能是3萬臺，缺口三倍起跳。孟佳和團隊連夜制模具、跑多地工廠，盯著產(chǎn)品生產(chǎn)。現(xiàn)在回味起那段日子，他反而笑了起來：“雖然當(dāng)時壓力很大，但供應(yīng)商、產(chǎn)品、銷售，一堆人圍著我要貨，說‘不給我就不走了’。”這也讓他感受到了團隊付出的心血所換來的產(chǎn)品價值。

大干一場的前提是“專業(yè)的人做專業(yè)的事”。對專業(yè)性的保持，是孟佳認(rèn)為追覓能夠做到持續(xù)增長的關(guān)鍵。孟佳加入時，追覓員工不到100人，其中便已多為業(yè)內(nèi)資深人士。如今組織飛速擴張，但一條原則仍是金科玉律：“在追覓，每個部門長都需要是非常權(quán)威、資深的專家才行。”

在孟佳看來，公司的核心技術(shù)、研發(fā)投入和專利才是業(yè)務(wù)的核心競爭力。他剛?cè)肼殨r，公司不到100人，作為公司元老，他親眼見證了追覓如今在高速數(shù)字馬達(dá)、智能算法等方面的成就。截至2025年3月31日，追覓全球累計申請專利達(dá)6379件，已累計獲得授權(quán)專利3155件。

“未來這個數(shù)字還會不斷增加。”

關(guān)于「追覓科技」，你還可以領(lǐng)先其他求職者了解這些

職場Bonus：如何看待外界“追覓科技人員流動性強，人才流失率高”的看法？

李超：關(guān)于外界“流失率高”的觀感，我們也認(rèn)真對比過內(nèi)部數(shù)據(jù)：過去一年，整體離職率維持在行業(yè)中等水平，核心崗位還略低于這一均值。人才流動本身是一家高速成長企業(yè)的常態(tài)，只是在追覓被更多目光關(guān)注，因此個別變動容易被放大解讀。

職場Bonus：你們是如何實現(xiàn)研發(fā)“用戶需要的產(chǎn)品”的？團隊之間如何協(xié)作？

孟佳：與研發(fā)“各唱各調(diào)”是很多公司的通病。銷售抱怨“需求我早提了，你們做不出來”，研發(fā)回懟“你們說的根本不是真需求”。

追覓的辦法是——讓需求從“傳聲筒”變成“共研”。我們要求產(chǎn)品經(jīng)理、研發(fā)、市場三線一起下市場：銷售把一線聲音帶回來，研發(fā)必須跟著去經(jīng)銷商門店、跟著跑用戶發(fā)布會，親眼看、親耳聽、親手拆機。

我每年至少跑兩輪全球渠道，把用戶現(xiàn)場的原話帶回實驗室。只有三方在同一個場景里同時確認(rèn)“這個痛點存在、這個方案可行”，需求才會進入立項池。這樣，銷售不再背“需求失真”的鍋，研發(fā)也不會閉門造“偽創(chuàng)新”，兩邊從“掐架”變成“共戰(zhàn)”。

職場Bonus：追覓科技有什么特色的員工福利嗎？

孟佳：除了職位、獎金上的激勵，追覓更關(guān)注細(xì)節(jié)，追覓科技演唱會、夏天送冷飲等人文關(guān)懷十分到位。節(jié)假日的節(jié)禮也會由經(jīng)過多次方案討論，最終方案會由部門負(fù)責(zé)人參與進去，比如這次公司文化衫的定制，我就參與了材質(zhì)、圖案等好幾輪的選擇。

職場Bonus：年輕員工在公司內(nèi)職級晉升安排是怎樣的？

李超：公司對新晉中層的培養(yǎng)遵循“在實踐中成長”的原則：候選人須先在業(yè)務(wù)一線承擔(dān)“加一層”職責(zé)，用成果證明其管理能力后，才啟動正式晉升通道。晉升后進入 3~6 個月的系統(tǒng)化考核期，HR 與其直屬上級為其設(shè)定清晰的月度 KPI，并在內(nèi)部系統(tǒng)按季度發(fā)起 360° 評估；評估由工作流上下游、同級、直屬領(lǐng)導(dǎo)及 HR 共同完成，形成三維打分報告。考核期末，候選人需通過一場“轉(zhuǎn)身答辯”方可正式確認(rèn)為中層管理者，并隨即進入公司后續(xù)的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)與帶教體系。

在追覓，我們暫時沒有搭建傳統(tǒng)意義上的職級序列，晉升和激勵全部圍繞“結(jié)果”展開。

之所以不急著固化職級，是因為當(dāng)下更想抓住業(yè)務(wù)窗口期——職級一旦成型，容易帶來層級壁壘和決策延遲。目前組織極度扁平：從俞總到一線同學(xué)，最多三到四層，其余全部橫向拉通；內(nèi)部直呼其名，溝通靠“坦誠開放”四個字就能跑通。職級體系未來或許會補，但現(xiàn)階段先讓機會和速度說話。

作者|田密 陳桐

采訪|陳桐

視頻拍攝|陳桐

制圖|陳桐

封面圖|受訪雇主授權(quán)