職場性騷擾有治了！國家出臺權威指南，企業這樣做才安全

女職工周某熬過了10年流水線工作，卻在晉升主管后淪為副總王某的騷擾對象，當她兩次拒絕并錄下證據后，得到的不是道歉，而是一記耳光和調崗處分。這樣的職場劇情，至今仍在許多角落上演。

曾幾何時，職場性騷擾是許多企業不敢碰、不敢談、不敢管的“灰色地帶”。受害者往往只能選擇沉默或離開，而用人單位也常以“個人私事”“缺乏依據”為由消極應對。

2023年3月，人社部會同國家衛健委、最高檢、全國總工會等六部門共同制定了《消除工作場所性騷擾制度（參考文本）》，為用人單位提供了一份切實可行的操作指南。

這份文本的出臺，標志著我國職場性騷擾防治從原則性規定邁向了具體實操的新階段。

01 職場性騷擾，到底如何界定？

參考文本明確指出了性騷擾的定義：違反他人意愿，以語言、表情、動作、文字、圖像、視頻、語音、鏈接或其他任何方式使他人產生與性有關聯想的不適感的行為。

這個定義相當廣泛，不僅包括明顯的肢體接觸，也涵蓋了各種形式的言語和網絡騷擾。

在實際工作中，這可能表現為同事經常講黃色笑話、客戶發送曖昧短信、領導以晉升為條件提出單獨約會等。

有報告顯示，九成以上的職場性騷擾受害者是女性，特別是新入職者、穿著時尚開放、虛榮心強或急于升遷的女性勞動者更容易被盯上。

更令人擔憂的是，因涉及勞動者名譽和用人單位聲譽，更因舉證難、維權風險大等原因，70%以上的受害者會選擇沉默或隱忍。

02 國家參考文本，有哪些實用內容？

這份《消除工作場所性騷擾制度（參考文本）》共7章20條，為用人單位提供了一套完整的管理框架。

文本要求用人單位公開承諾對性騷擾“零容忍”，并明確由專門部門負責制度的組織實施。

同時，文本對宣傳培訓、職工舉報投訴、調查處置、工會參與監督等環節都作出了詳細規定。

其中特別強調，用人單位應對舉報投訴人和調查處置工作予以保密，注意保護個人隱私權，通過采取調整工作崗位等措施，避免對受害者造成二次傷害。

這意味著，像文章開頭周某那樣因舉報反遭打擊報復的情況，有望從制度層面得到解決。

03 企業如何建立防治體系？

根據參考文本，建立完整的性騷擾防治體系應包括以下幾個關鍵環節：

明確的政策聲明：企業最高管理層應公開聲明對性騷擾的零容忍態度，并將這一政策納入員工手冊和行為準則。

專門的負責部門：指定特定部門或人員負責接收投訴、進行調查，并確保他們接受過專業培訓。

多渠道的投訴機制：通過開通熱線電話、意見箱、電子郵箱等多種形式暢通投訴舉報渠道，讓員工有安全的方式尋求幫助。

及時的調查程序：確保接到投訴后能迅速、客觀、公正地開展調查，保護各方合法權益。

有效的糾正措施：一旦查實，應根據情節輕重采取相應的處理措施，從警告、調崗直至解除勞動合同。

持續的預防培訓：定期為全體員工提供認識和平等機會培訓，特別是對新入職員工和管理人員。

保密與保護機制：確保投訴過程的保密性，防止受害者遭受二次傷害。

04 職工遭遇騷擾，應該怎么辦？

面對職場性騷擾，勞動者可參考以下步驟保護自己：

堅持底線，勇敢說“不”。女性勞動者在第一次被騷擾的時候一定要敢于表明態度，要求對方檢點自己的行為。

保留證據，應對有方。巧妙地利用錄音、錄像等工具記錄性騷擾過程。注意保留手機短信、聊天記錄、電子郵件等有騷擾信息的電子文檔。

依法維權，主張賠償。遭遇性騷擾的勞動者，維權途徑有很多，可以第一時間向單位高層投訴反映，可以向工會、婦聯等組織尋求幫助，向公安機關報案，向法院起訴。

沒有哪一份工作需要以丟掉你的人格和尊嚴為代價。這是女性勞動者必須牢記的原則。

05 制度落地，挑戰何在？

盡管有了參考文本，但真正落實仍面臨諸多挑戰。

一方面，用人單位需要將文本內容轉化為符合自身特點的內部規章制度，這需要專業知識和投入。

另一方面，職場文化的變化非一日之功，需要持續的教育和引導。

六部門聯合發文的特殊性在于包含了檢察機關——這為開展婦女權益保障公益訴訟提供了參考，也給用人單位帶來了更多責任壓力。

此外，參考文本建議用人單位通過職工代表大會等民主程序審議通過制度，并向全體職工公示告知，這一過程本身就能起到良好的教育作用。

某公司員工在遭受領導長期騷擾后毅然辭職，而公司以“自愿離職”為由拒絕賠償。直到法院判決，公司才意識到自己沒有建立防治性騷擾制度已構成違法。這樣的故事，每天都在上演。

法律規定，預防和阻止職場性騷擾是用人單位的法定職責。而如今，國家已經給出了清晰的路線圖。

制度的意義不僅在于處理已發生的騷擾事件，更在于創造一個讓潛在騷擾者不敢、不能、不想越界的環境。

只有當每一個用人單位都真正擔起責任，職場才能成為每個人發揮才華的安全空間。