退休年齡算生日當天，還是次日？這個關(guān)鍵問題，法院判了！| 勞動法庫

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小編按：這個案例涉及到兩個有意思的問題：1、達到退休年齡是生日當日還是次日？2、達到退休年齡用人單位“解除合同”而非“終止合同”是否違法？

阿芳，女，1968年10月10日出生，于2003年8月入職上海某人力資源公司。

2018年9月28日，阿芳以書面方式向公司表示同意“本人辦理退休手續(xù)，自動終止合同”。同年10月8日，阿芳、公司訂立了自同月11日起至2018年12月31日止的勞務(wù)協(xié)議。

10月9日，公司解除與阿芳的勞動合同并開具了《上海市單位退工證明》，公司在該證明上退工原因處勾選了“合同解除”。阿芳實際在公司處工作至2018年12月31日止。

2019年5月24日，阿芳申請仲裁，請求裁令公司支付違法解除勞動合同賠償金153,836.50元。

仲裁委不予支持。阿芳不服該裁決，提起一審訴訟。

一審判決：

一審法院認為：一審爭議主要集中于公司是否有權(quán)于阿芳達到法定退休年齡時“解除”與阿芳的勞動合同以及阿芳達到法定退休年齡的具體時間。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規(guī)定“有下列情形之一的，勞動合同終止：……（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；……（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”。

而《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。《實施條例》為我國國務(wù)院制定的行政法規(guī)，故《實施條例》第二十一條規(guī)定的勞動合同依法終止的情形應(yīng)當屬于《勞動合同法》第四十四條第六項規(guī)定的“法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”。因此，一審法院確認公司有權(quán)依照《實施條例》第二十一條的規(guī)定于阿芳達到50周歲法定退休年齡時終止與阿芳的勞動合同。

一審審理中，阿芳認為其應(yīng)于2018年10月11日達到法定退休年齡，公司則認為阿芳于2018年10月10日達到法定退休年齡（其在仲裁階段主張“申請人于2018年10月9日達到法定退休年齡”）。

百度漢語對于“周歲”的詞條明確注稱“每到公歷生日的當天便增齡一歲。這種計齡方式是公認的傳統(tǒng)，無需法律規(guī)定。在中國，出于減少糾紛的考慮，對于犯罪的未成年人，相關(guān)法律（即指阿芳用于支持其觀點的《最高人民法院關(guān)于審理未成年人刑事案件具體應(yīng)用法律若干問題的解釋》第二條的規(guī)定）以推遲一天來計算周齡，這僅是特例而已”。據(jù)此，一審法院認定阿芳于2018年10月10日年滿50周歲達到法定退休年齡，自該日起阿芳、公司不再具有勞動合同法意義上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

公司雖然提前一天為阿芳開具了退工證明，但阿芳也自認其勞動報酬結(jié)算至2018年10月9日，且公司也為其繳納了當月的社會保險費，故阿芳、公司雙方勞動合同法意義上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系實際上是自2018年10月10日起終止的，也即公司提前開具退工證明的行為并未損害阿芳依法享有的相應(yīng)的期限利益。

至于，針對阿芳提出勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同應(yīng)當是終止而非解除，故公司“解除”其勞動合同于法無據(jù)的意見，一審法院認為，勞動合同的終止、解除雖非同一概念，公司在《上海市單位退工證明》上勾選“合同解除”確實有失嚴謹，但在雙方對案涉勞動合同因阿芳達到法定退休年齡而結(jié)束方面并不存在爭議的語境下（2018年9月28日，阿芳以書面方式向公司表示同意“本人辦理退休手續(xù)，自動終止合同”，證明其對達到法定退休年齡時勞動合同結(jié)束是有心理預(yù)期的），勾選“合同解除”還是“合同終止”，其實質(zhì)的含義并無二致。故阿芳上述意見，一審法院不予采納。

綜上所述，公司案涉的終止與阿芳勞動合同的行為，與法不悖，一審法院予以確認，一審判決：駁回阿芳的訴訟請求。

提起上訴：

阿芳不服，提起上訴，理由如下：我出生日期為1968年10月10日，根據(jù)《民法總則》第二百零一條規(guī)定以及《最高人民法院關(guān)于審理未成年人刑事案件具體應(yīng)用法律若干問題的解釋》第二條規(guī)定，應(yīng)于2018年10月11日年滿50周歲，達到退休年齡，但是，公司卻在2018年10月9日已出具《退工證明》且確認當日勞動合同解除，而2018年10月9日我仍未年滿50周歲，顯然公司系違法解除勞動合同。

公司在《退工證明》中明確為合同解除，其真實目的是將雙方存在的勞動關(guān)系解除轉(zhuǎn)為勞務(wù)關(guān)系，以規(guī)避其法律責(zé)任。一審法院以是否造成損害結(jié)果作為判斷是否構(gòu)成違法解除的標準，毫無法律依據(jù)。

二審判決：

本院認為，本案爭議焦點在于公司是否存在違法解除勞動合同的事實。

首先，阿芳的居民身份證顯示其出生日期為1968年10月10日，其于2018年10月10日年滿50周歲，依法達到法定退休年齡。

其次，雖然《勞動合同法》第四十四條規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動合同終止，雙方簽訂的勞動合同中亦有相同約定，但是，雙方在勞動合同中并未排除依照法律、行政法規(guī)的其他情形導(dǎo)致勞動合同終止，而《實施條例》第二十一條規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。顯然，用人單位依據(jù)《勞動合同法》或者《實施條例》的前述規(guī)定，均可以終止勞動合同。因此，公司有權(quán)以阿芳達到50周歲法定退休年齡為由終止勞動合同。

再次，從阿芳與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議建立勞務(wù)關(guān)系來看，說明勞動合同系因阿芳已達到法定退休年齡而終止。雖然阿芳在法院審理過程中認為其出具書面意見和簽訂勞務(wù)協(xié)議的行為并不能認定為其同意達到法定退休年齡合同終止，其真實意思并非要求法定退休年齡合同終止，但是，沒有證據(jù)證明阿芳先前曾對公司的相關(guān)行為在合理期限內(nèi)提出過書面異議，且勞務(wù)協(xié)議也已實際得到履行；而勞動者達到法定退休年齡的勞動合同終止是法定事項，無需勞動者同意或要求。

公司作為用人單位因阿芳于2018年10月10日達到法定退休年齡而依法已經(jīng)具備勞動合同合法終止的條件，公司于2018年10月9日出具《退工證明》以及在《退工證明》上勾選“合同解除”的行為只是在辦理程序上存在瑕疵，不屬于《勞動合同法》第四十八條規(guī)定的范圍，不具備“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同應(yīng)當依法支付賠償金”規(guī)定的適用前提；而且，公司在明知阿芳于2018年10月10日達到法定退休年齡即可依法終止勞動合同且無需支付任何經(jīng)濟補償?shù)那闆r下，沒有任何動機和原因在其達到法定退休年齡前一天去實施違法解除勞動合同的不理性行為并承擔支付賠償金的不利益后果，這完全不符合一般常識且有違常理。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

案號：（2020）滬01民終6350號（當事人系化名）

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