寶潔系頻出老板，歐萊雅量產高管？

歐萊雅高管成美妝品牌全球化與資本運作“新通貨”。

作者|文 靜

責編|Lucky

來源|聚美麗

在風起云涌的美妝行業，寶潔/歐萊雅系等頂尖人才的流向一直是預示市場格局變化的晴雨表。

前不久，聚美麗就探討過寶潔系精英都去哪兒了，通過梳理發現，其路徑無外乎自主創業或加入其他企業成為管理層兩種模式。

寶潔前高管、國貨科技護膚品牌歐佩萊創始人周彥Aya、Ophelia在接受@程前朋友圈采訪，回憶起創業歷程時感慨道：“信心滿滿地創業，結果賠得傾家蕩產。”簡單的一句話，折射出寶潔體系培養的“正規軍”在單兵作戰時所面臨的困境。

那么，作為全球美妝巨頭的歐萊雅集團，其培養出的高管，如今在美妝行業境況如何呢？

視角聚焦到歐萊雅集團來看，一方面，近年來歐萊雅集團內部人事變動頻繁。據聚美麗不完全統計，僅2025年至今，歐萊雅集團內部發生了十余起高管變動，相較寶潔的5例高出近3倍，涵蓋多個區域市場以及多個品牌。

另一方面，聚焦從歐萊雅出走的高管來看，同樣其職業路徑呈現出與“寶潔系”不同的鮮明特征。有相當一部分人選擇了一條更為穩健的道路，流入其他大型跨國企業、本土頭部美妝企業中擔任核心管理角色。

因而，有業內人士曾言：“歐萊雅系高管更適合打工，寶潔系高管創業比較多。”

為何會出現這一局面？今年以來歐萊雅系高管動向究竟如何？本文將從國內外歐萊雅系高管發展的不同維度，分析歐萊雅系高管出走后境況。

歐萊雅人更適合打工當高管？

眾所周知，國內新消費品牌完成從0到1的爆發后，普遍面臨從1到10的品牌化、精細化與國際化挑戰。

循理SURELY品牌聯合創始人兼研發負責人科學怪人-k博曾告訴聚美麗：“品牌發展到一定階段，就會慢慢由創始人驅動轉化為組織驅動，這時候品牌就亟需市場、品牌營銷以及產品開發等方面的人才加入，但往往這時候找人是最難的。”

此時，擁有國際視野、精通品牌建設與美妝專業知識的歐萊雅系高管，便成為實現其理想的關鍵助力。這一點，在宣布國際化的珀萊雅身上體現得淋漓盡致。

-國內多個頭部美妝挖角歐萊雅

今年5月，珀萊雅對外表示將通過巴黎公司實行并購，以此填補其在嬰童、香水、男士護膚等細分賽道的空白，并購后會將新品牌引入國內。

梳理2025年至今國內美妝企業歐萊雅系高管上任情況，可以看到3例中有1例來自貝泰妮集團，今年3月，貝泰妮集團宣布任命吳小靜任副總裁，負責線上業務中心及薇諾娜寶貝事業部。其余2例人事變動均來自珀萊雅，分別為6月官宣的汪奕峰、10月11日官宣的金昶。

縱觀金昶職業經歷，其曾任畢馬威會計師事務所(KPMG)高級審計師、歐萊雅中國財務發展總監/活性健康化妝品事業部財務總監、覓光品牌母公司深圳市宗匠科技有限公司首席財務官等職務。于2015年加入歐萊雅中國，主要負責戰略投資及收購兼并方面的工作。

需注意的是，在官宣金昶為珀萊雅財務負責人的同時，珀萊雅董事會審議通過H股發行上市相關議案，計劃在10月27日召開臨時股東大會對上市事宜進行表決，如果順利，珀萊雅或將成為國內首家A+H股上市的美妝公司。

另據CFO交流圈報道顯示，在當下珀萊雅沖擊港股上市的關鍵時期，聘任金昶作為財務負責人具有重要戰略意義。其在專業零售、涂料、美妝等多個行業所積累的財務管理及投資并購經驗，不僅可以助力珀萊雅提升財務戰略和資本運作能力，還將為公司實現海外業務拓展與并購整合提供專業支持。

另一位——珀萊雅產品開發負責人兼孵化品牌副總經理汪奕峰則在護膚及個人護理領域積攢超20年的經驗，曾在歐萊雅集團旗下任薇姿(中國)品牌總監一職。據珀萊雅官方新聞介紹，她是一名兼具國際化視野與本土化落地能力的復合型管理人才。

眾所周知，歐萊雅集團的優勢在于其豐富的品牌組合，涵蓋各種美容類別，這也意味著，其能夠最大限度適應市場的變遷。在這個過程中，也為行業培養了大量品牌管理人才。

落地到汪奕峰身上，珀萊雅公司給出的評價是：“汪奕峰在職期間，多次主導國際頭部品牌在中國的戰略定位重塑、商業模式轉型與產品矩陣創新等。她擅長以全局視角統籌資源，具備從品牌定位、產品線規劃、市場營銷到渠道建設的全鏈路管理能力，既賦能成熟品牌的系統性升級，又有能力實現新品牌從0到1的孵化。”

-寶潔人創業，歐萊雅人“打工”？

除汪奕峰、金昶、吳小靜外，歐萊雅體系在中國市場二十余年的深耕，已培養出一批具備跨文化運營能力和品牌全局觀的復合型人才。他們中既有像東邊野獸創始人何一、前搖滾動物園創始人茅盼攀這樣自主創業、開辟新賽道的開拓者；也有如張耀東、鮑燕悅、潘秋生、陳旻、邢夏淳等，在美妝企業中擔任核心決策者。

前歐萊雅中國副總裁、現寶頂創投創始合伙人張耀東接受媒體采訪時曾表示：“從統計的結果來講，寶潔出來的人創業比例會高太多。客觀因素來看，寶潔的人出來創業對很多人來講是一個必然的選擇。一方面，寶潔是內部提拔，上面資深的人很多，要上去非常不容易；另一方面，廣州創業氛圍也比較濃厚，客觀來講創業沖動更大。而歐萊雅的人比較好用，以社招為主，對外界環境比較容易適應，獨立工作的能力比較強，是一個好的打工人。”

早在2020年，前歐萊雅中國商務總經理陳海軍(2016年加入瑪麗黛佳)與聚美麗溝通時就曾言：“創業者其實很少有主動創業的，創業就是想變化、打破職業瓶頸，同時加上資本支持與身邊人的影響。歐萊雅集團的員工有很好的晉升通道，同時本土企業的橄欖枝，吸引很多歐萊雅人走上了職業經理人的道路，他們在幫助品牌從1到10的過程中發揮了很大的作用。”彼時，亦有嘉賓表示，歐萊雅校友會成立時間比寶潔校友會晚得多也是核心因素。

多位歐系高管成競對公司CEO？

除了國內美妝企業重視挖掘歐萊雅系、寶潔系高管，在國際視角，似乎這類人才也比較吃香，可以說，在全球舞臺，這批源自美妝巨頭的精英，同樣重塑著整個美妝行業的權力格局。

-高管輪崗機制，推崇之字形發展

究其背后原因，與歐萊雅集團高管所具有的系統性能力不無關系，而這得益于歐萊雅集團的高管輪崗機制。

在分析歐萊雅系高管為何被競爭對手看中的原因之前，需要先溯源歐萊雅集團內部高管的發展路徑，從歐萊雅集團內部培養高管的體系來看，其不鼓勵直線晉升，而是推崇跨職能、跨品牌、跨地域、跨渠道的“之”字形成長路徑。

最近來看，今年9月，歐萊雅集團宣布了多項高層人事變動調整，涉及執行委員會六大核心崗位，調整均為內部晉升或跨部門調任，涉及北美、歐洲、香港等地區，包括消費品部門、全球增長、旅游零售等核心業務板塊。

有業內人士認為，這一高管輪崗機制旨在培養“CEO思維”，核心目的是讓高管在接任最高職位前，在多個關鍵崗位上積累決策經驗。譬如，現任歐萊雅集團首席執行官Nicolas Hieronimus就是這一機制培養出來的。

根據歐萊雅集團公示的信息，Nicolas Hieronimus的職業生涯中曾擔任過卡尼爾和美寶蓮英國區總經理、巴黎歐萊雅法國總經理，隨后升任巴黎歐萊雅國際總經理，2005年被任命為歐萊雅墨西哥總經理，也曾執掌歐萊雅集團專業美發產品部、高檔化妝品部，2020年被任命為歐萊雅集團首席執行官。

△截圖自歐萊雅集團官網

從上述內容來看，歐萊雅集團的高管輪崗機制是一個高度系統化、戰略驅動的人才培養體系，通過有計劃的、跨地域、跨職能的崗位輪換，培養具備全局視野和跨界能力的“全能型”領導者，以確保公司文化的延續性和戰略的敏捷性。

-歐萊雅為競爭對手量產一批高管

正是因為歐萊雅系高管具有的系統性能力，才獲得競對的青睞。梳理今年以來歐萊雅系出身的國際美妝高管，有相當一部分加入其他競對公司，如去拜爾斯道夫、資生堂、科赴、科蒂、開云等任美妝相關職位的高管，甚至有部分人在競對公司擔任CEO一職，如下圖中的LG生活健康新任首席執行官李善珠。另有部分加入海外小眾美妝企業，或跨界醫療、原料商隊列中去。

結合上圖中幾個典型案例來看，前文有提到曾任歐萊雅韓國副總裁的李善珠，于上月宣布出任LG生活健康首席執行官，在歐萊雅集團任職期間，曾將科顏氏發展為歐萊雅奢侈品領域僅次于蘭蔻的第二大品牌，并取得全球銷售額翻倍等成績。

今年4月，曾任歐萊雅奢華部門法國區香水業務總經理的Nathalie Berger-Duquene加入開云集團，出任旗下香水品牌Creed的首席執行官。

拉長時間維度，2023年初，開云集團宣布自建美妝部門，經過兩年的建設，目前開云美妝已完成核心管理層搭建，現開云美妝首席執行官Raffaella Cornaggia亦有歐萊雅集團工作背景，曾在該集團任職十年，此后輾轉于香奈兒、雅詩蘭黛等巨頭，操盤過Tom Ford、M.A.C、Aerin等品牌，并擁有全球業務工作經驗，這種橫跨關鍵區域市場與高端品牌的復合背景，正是開云集團從零到一拓展其美妝版圖時所迫切需要的。

不過，今年10月19日，開云集團與歐萊雅集團發布公告，宣布在奢華美妝與健康領域建立長期戰略合作伙伴關系。合作內容包括Creed品牌的出售、開云集團旗下標志性時裝屋的美妝與香氛授權許可，以及雙方為探索健康長壽領域商機而設立的獨家合資項目，協議總價值為40億歐元(約合人民幣330.61億元)。此外，2023年LVMH集團宣布任命Stéphane Rinderknech為美妝部門董事長兼首席執行官，在此之前，其曾在歐萊雅集團工作20年，任歐萊雅中國首席執行官，任期內推動數字化與本土化戰略。此外，其還曾執掌歐萊雅美國旅游零售業務，并領導過奢侈品部門。

更早之前，2020年7月，科蒂宣布任命歐萊雅集團前高管Sue Nabi為首席執行官，這是其自與寶潔公司達成多元美元協議以來的第五位首席執行官，亦是科蒂第一位女性首席執行官。

△左：Stéphane Rinderknech；右：Sue Nabi(圖源：WWD)

結合Sue Nabi上任后科蒂集團營收情況可見，雖然最近財報呈營利雙降態勢，但在她的任期內，科蒂集團凈收入總體呈現增長態勢，顯示出戰略調整的初步成效。

-女性高管搶占國際美妝話語權

在聚美麗對2025年至今國際美妝中歐萊雅系高管上任情況的統計中，值得注意的一點是，女性高管占據三分之二。

這一現象并非偶然，在2023年《南方周末》的采訪中，歐萊雅北亞及中國公共事務總裁蘭珍珍透露，歐萊雅集團在全球，69%的員工、58%的董事會成員和54%的領導人均為女性。歐萊雅中國目前員工的男女比例，女性員工超過七成(72.75%)，而最高層的管理女性也達到了50%的比例。

這一現象并不止于歐萊雅集團，早在2019年，原雅詩蘭黛公司現任執行副總裁兼總法律顧問Sara E. Moss被任命為公司副董事長時曾表示，其將與雅詩蘭黛CEO Fabrizio Freda以及其他高管合作，負責全球項目，并重點培養公司女性職員的領導能力。

據人力資源研究報道，截至2023年11月，雅詩蘭黛中國女性員工占比為79%，其中管理層中女性比例為65%。

另一奢侈品巨頭LVMH集團從2017年就開始增加女性就業機會，目前女性高管的比例已經從23%提升至42%，2020年女性高管占比提升至50%。

咨詢公司Edge Empower的創始人兼首席執行官Aniela Unguresan指出，許多行業會將性別不均歸因于“人才庫中女性比例本就較低”，但這一邏輯在美妝領域中并不成立。

不過，據BeautyINC美妝觀察公眾號相關報道顯示，全球25家最大美妝上市企業中，女性員工占比69%，初級管理崗位中女性占比63%，但當晉升至高級管理層時，這一比例驟降至36%。

另一方面，從美妝行業人才爭奪的整體情況看，競爭不斷在加劇。根據雅杰獵頭數據顯示，雅詩蘭黛、強生等巨頭近年挖走歐萊雅集團北美區20%的抗衰老研發骨干，同時墨西哥關稅不確定性導致供應鏈團隊頻繁流失，2024年該區域物流總監離職率為35%，遠超行業平均18%。這也就導致歐萊雅集團在北美市場面臨高端抗衰人才與本土供應鏈專家雙重缺失的局面。

面對人才的現實問題，歐萊雅集團內部亦在進行深度調整。如前文提到今年9月，其宣布了6項關鍵人事變動，大刀闊斧地改革美國區領導層。而與歐萊雅集團不同的是，快消巨頭聯合利華選擇了更為激進的內部重構路徑。聯合利華首席執行官Fernando Fernandez在2025年巴克萊全球消費品會議上發表演講時透露，前200名領導者中多達四分之一可能會被替換。

綜合來看，無論是國內的珀萊雅，還是國際上的開云集團、科蒂、LG生活健康，它們在關鍵發展節點引入歐萊雅系高管，看中的正是其作為“品牌操盤手”與“全球化助力者”的核心能力。

“搶人大戰” 到 “留才博弈”

目前，中國美妝品牌已跨越了依靠流量紅利野蠻生長的草莽時代，正集體面臨品牌升級、管理精細化與出海國際化的“中場戰事”。而國際美妝巨頭與新入局的奢侈品集團，也同樣在品牌年輕化、新市場開拓與業務重組中尋求破局。這些挑戰，恰恰撞在了歐萊雅系高管的能力“槍口”上。

他們帶來的不僅是國際化的視野和成熟的管理模型，更是操盤多品牌、駕馭復雜市場的寶貴經驗。前文所述的珀萊雅引入汪奕峰、金昶，正是其邁向“全球化美妝企業”的關鍵助力。

可以說，歐萊雅人的集體流向，不僅預示著個人職業的變遷，更在悄然重塑著全球美妝市場的競爭格局與權力版圖。

而歐萊雅與寶潔等巨頭之所以能持續輸出頂尖人才，本質上源于其高度系統化、專業分工明確的組織。當這些人才流向新平臺，如何融合外來基因，兼容并蓄，讓歐萊雅系/寶潔系人才價值真正落地生根，同樣是對接收企業的考驗。

概而言之，二十一世紀美妝行業的競爭，歸根結底是頂尖人才的競爭，更是組織模式的競爭。而在這種激烈的人才爭奪戰中，歐萊雅系與寶潔系人才的持續流動，為市場格局帶來了關鍵變數，未來，唯有將頂尖人才價值成功轉化為自身組織優勢的企業，才能在漫長的賽道上贏得持續的競爭力。

文中匯率換算：1歐元≈8.2658元人民幣

消息來源：歐萊雅集團官網、程前朋友圈、CFO交流圈、《南方周末》、人力資源研究、BeautyINC美妝觀察

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